對國企薪酬體制改革的思考

徐辰

（通化市國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司，吉林 通化 134000）

薪酬的高低是提高員工工作積極性最為關鍵的因素，合理設計國有企業(yè)內(nèi)部各部門的薪酬體系，讓每一位的員工對于薪酬發(fā)放感到滿足，符合公平公正的原則，薪酬的設置要與績效掛鉤，多勞多得，充分體現(xiàn)出薪酬的差異性，這也是提升員工工作績效的有效途徑，現(xiàn)階段，我國的國企員工工作相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容比較單一，員工對于工作缺少積極性，沒有危機感，為了提升員工的積極性， 國企管理者要在薪酬上加以改革，本文對于國企目前薪酬體制的管理現(xiàn)狀進行了研究，對于國企薪酬體系的改革提出了一些建議，意在與促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)進行薪酬管理改革的重要意義

首先，行之有效的薪酬管理機制是國有企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵因素，對于薪酬進行改革，針對市場化進程的加快，國有企業(yè)通過薪酬管理，能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加盟到企業(yè)的運營中，也利于國有企業(yè)走人才戰(zhàn)略，保留住核心的骨干力量，而且能夠通過優(yōu)秀的員工的帶動，提高國有企業(yè)的工作效率，調(diào)動工作的積極性，增加工作責任感，有利于企業(yè)的整體發(fā)展，突出國有企業(yè)的重點工作，最大限度地發(fā)揮國有企業(yè)員工的價值，促進國有企業(yè)的發(fā)展。

其次，國有企業(yè)的薪酬管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對于薪酬管理進行改革，保證薪酬的科學性，與國有企業(yè)以人文本的經(jīng)營理念相符合，有助于國有企業(yè)強化內(nèi)部控制的作用，規(guī)范員工的工作行為，減少違紀行為的發(fā)生，還能夠有效地規(guī)避企業(yè)薪酬管理不當?shù)膯栴}，解除國有企業(yè)的內(nèi)部管理的憂患，提高企業(yè)的管理能力[1]。

最后，對于國有企業(yè)的薪酬進行改革，能夠促進國有企業(yè)不斷的擴展經(jīng)營規(guī)模，企業(yè)的薪酬管理機制建設是一個系統(tǒng)的過程，需要逐步的完善，所以針對國有企業(yè)的實際情況，完善和改革薪酬管理機制，適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求的必然選擇，同時有利于國有企業(yè)建立有效的激勵機制，優(yōu)化內(nèi)部組織的作用，穩(wěn)固國有企業(yè)的內(nèi)部組織架構(gòu)，明確好工作職責，劃分好相關的工作，并且探索務實+創(chuàng)新的管理模式，增強國有企業(yè)的市場競爭力。

二、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

薪酬管理是員工與企業(yè)之間的一種紐帶，能夠從根本反映員工的工作態(tài)度。國有企業(yè)能否健康的發(fā)展，不斷地壯大，與企業(yè)的薪酬管理有著不可分割的關聯(lián)。國有企業(yè)在市場競爭中與一般企業(yè)不同，是特殊的企業(yè)人群，關乎著我國整體經(jīng)濟的發(fā)展。那么薪酬體制的設置要有更高的公平性，下面針對國企薪酬現(xiàn)階段的現(xiàn)狀進行分析。

（一）國有企業(yè)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)失調(diào)

從現(xiàn)階段的薪酬結(jié)構(gòu)管理來看， 高級經(jīng)營者的薪酬包括基本薪資、企業(yè)績效的獎金（非固定）、公司特殊津貼等， 具有多樣化的特征，薪酬的合理分配是提高經(jīng)營者效率最為有效的辦法。但是，大部分的國有企業(yè)的員工的薪酬不完善，只有最為基本的薪酬，還有不定期的津貼，無法達到員工的要求，員工的工作積極性明顯不如從前。目前國企的工資劃分較為細致，在保證均衡性的同時，卻忽略了所謂的彈性，不能夠與企業(yè)員工的績效有效地結(jié)合，并且崗位之間的薪資差異不大，工作責任的特顯不夠明顯，對于崗位人才的培養(yǎng)不夠，缺乏一定的穩(wěn)定性，崗位工資沒有發(fā)揮效果[2]。

（二）國有企業(yè)薪酬體制的設置缺少競爭力

據(jù)有關數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，大部分國有企業(yè)的薪酬管理機制不完善，相關工作責任制劃分不清晰。已經(jīng)制定完善的工資管理機制，績效評估標準以及獎金制度等差異性不大，沒有崗位責任的體現(xiàn)，對于員工的吸引力不大，員工的認同感不強。實際國有企業(yè)薪酬管理機制的設定，沒有隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的不斷調(diào)整，久而久之很多薪酬管理的問題相繼出現(xiàn)，對薪酬管理的監(jiān)管機制不到位，存在的很多不利因素，對于員工來說薪酬管理是形式化的存在，大家的積極性大大地降低，薪酬管理機制的執(zhí)行力受限，導致國有企業(yè)的薪酬管理缺少競爭力。

（三）國有企業(yè)薪酬管理的風險評估機制不完善，信息數(shù)據(jù)失真

國有企業(yè)的薪酬管理工作的績效考核體系不完善，薪酬管理的內(nèi)容不確定，薪酬管理的目標不清晰，內(nèi)容有缺陷，制度體系不健全等，導致薪酬的數(shù)據(jù)信息傳遞過程存在信息失真的現(xiàn)象。國有企業(yè)的信息化水平低，信息系統(tǒng)建設缺少專業(yè)的工作人員，各部門之間缺少溝通，數(shù)據(jù)信息不能達到共享，相關的薪酬管理配套設施不完整增加國有企業(yè)薪酬管理的風險，很多潛在的風險要素識別不準確，長期埋藏在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，薪酬管理缺乏實效性。

三、國有企業(yè)薪酬管理機制完善的策略

（一）運用現(xiàn)代化的薪酬管理體系

現(xiàn)代化的薪酬管理機制是時代和市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，可以緊跟時代發(fā)展需要，滿足市場經(jīng)濟對企業(yè)管理的各項要求。因此，國有企業(yè)要在掌握自身企業(yè)發(fā)展特點的基礎上，積極地將現(xiàn)代化的薪酬管理體系運用到企業(yè)經(jīng)營中，設置全新的薪酬制度。首先，國企可以采取分類管理的方式，以部門的不同和崗位職責的不同，設置有針對性的薪酬，特顯不同部門和崗位人員的價值和薪酬的合理性。同時結(jié)合績效，對具備較高的開發(fā)性與自主性的工作， 適當?shù)卦黾釉摫壤?。其次?可以將工作的層次作為薪酬組合的依據(jù)， 使不同層級的員工在薪酬方面呈現(xiàn)出一定的差異性， 以便于提高中高層的管理人員對工作的熱情度。

（二）構(gòu)建以人為本的薪酬制度，提高薪酬管理的競爭力

國有企業(yè)的薪酬管理應該遵循以人為本這一主線，在薪酬管理機制的建設過程中，健全以人為本的薪酬管理體系，樹立以人為本的薪酬管理理念，這是符合新時代市場經(jīng)濟的要求[3]。國有企業(yè)構(gòu)建薪酬管理機制主要是企業(yè)通過薪酬的設定，在實際的工作中確保員工工作的主動性和積極性。在設計薪酬制度的時候，要以公平性為基礎，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，利用人才來激發(fā)員工的工作，使員工為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。由于國有企業(yè)的市場競爭比較大，其薪酬管理也應該關注競爭性，確保企業(yè)的薪酬制度在行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)吸納人才，留住人才，進而發(fā)揮人才的作用，提高國有企業(yè)的市場競爭力[3]。

（三）完善國有企業(yè)薪酬管理的風險評估機制，避免信息失真

國有企業(yè)薪酬管理的風險隨著企業(yè)的改革不斷的擴展，很多潛在的風險因素都不能被及時地發(fā)現(xiàn)，增加了企業(yè)的安全隱患，針對此問題，國有企業(yè)應該明確薪酬風險管理的工作要求，樹立正確的工作目標，建立薪酬風險管理的評估機制和預警制度，確保薪酬風險管理機制的完善。國有企業(yè)薪酬風險管理要規(guī)范，可以借助信息系統(tǒng)的特點，注重指標數(shù)據(jù)的收集工作，確保數(shù)據(jù)的真實性，加強各部門之間的溝通，保證傳遞有效信息。企業(yè)增加國有企業(yè)薪酬管理風險的配套設施，保證數(shù)據(jù)共享順暢，對薪酬管理建立信用制度，為員工建立信用評比機制，通過薪酬的信用管理，增加企業(yè)與員工彼此的信任，更有利于實現(xiàn)激勵的效果。

（四）注重員工的福利待遇

國有企業(yè)的經(jīng)營特點決定其員工的數(shù)量比較多，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴展，需要大量的人才為國有企業(yè)的發(fā)展服務，薪酬管理機制能夠為國有企業(yè)留住更多的人才。員工工作不僅是體現(xiàn)自己的價值，更主要是關注福利待遇，做企業(yè)的薪酬管理的方向也是為員工創(chuàng)造更多的福利待遇，其福利待遇包括基本的五險一金保障，還要帶薪休假、加班補助、各類福利待遇等，適當?shù)卣{(diào)高福利水平，能夠讓員工真正感受到企業(yè)對自己的關懷，增加對企業(yè)的感情。而且企業(yè)還可以利用薪酬管理對員工專業(yè)技能進行提升，可以通過團建活動增加員工的集體感和榮譽感，便于培養(yǎng)專業(yè)的隊伍，也能夠增加企業(yè)與員工之間的聯(lián)系[4]。

（五）企業(yè)發(fā)揮監(jiān)督的作用，制定公開透明的績效考核和評價體系

國有企業(yè)由于崗位的不同，其崗位的工作職責也是有差異的，企業(yè)需要建立崗位說明書，便于企業(yè)人力資源管理部門掌握企業(yè)的崗位職責，依據(jù)崗位的具體內(nèi)容采取定量和定性的工作原則，來評估國有企業(yè)的員工業(yè)績。企業(yè)發(fā)揮監(jiān)督作用，保證監(jiān)督工作的獨立性和權(quán)威性，明確監(jiān)督工作的流程，監(jiān)督工作要全面、客觀的開展，這樣在開展績效考核的時候要注重監(jiān)督，保證企業(yè)績效考核公平公正性，防止出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象。企業(yè)在開展績效考核的時候要著重考核員工的現(xiàn)實表現(xiàn)以及對國有企業(yè)的貢獻價值。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)的薪酬管理增加了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的動力，加強了企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，便于為企業(yè)的發(fā)展留住和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，現(xiàn)階段國有企業(yè)的薪酬體系還處于改革的關鍵時期，需要國有企業(yè)加以重視，完善薪酬管理機制，注重薪酬的風險管理，建立以人為本的薪酬管理制度，規(guī)范薪酬管理工作，激發(fā)員工的潛力，為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。