激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

朱玉淑

（河南省固始縣自然資源局，信陽 465200）

從長遠(yuǎn)看，事業(yè)單位改革的深化將使其不再是獨(dú)立于市場的行政單位，必須建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況的科學(xué)、合理、有效、實(shí)用的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制來吸引和留住人才，打破傳統(tǒng)的用人觀念，充分挖掘員工的潛力和積極性，充分發(fā)揮事業(yè)單位的各項(xiàng)職能。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

激勵(lì)就是激發(fā)人的行為的心理過程。人的一切行為都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種心理狀態(tài)，它對人的行為起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。事業(yè)單位人力資源管理引入激勵(lì)機(jī)制十分重要。

1.優(yōu)化人力資源配置

基于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理制度下，事業(yè)單位對基層人力資源的績效管理仍然普遍存在明顯的不足。例如，事業(yè)單位對于專業(yè)人才的合理配置方面沒有獨(dú)立決定權(quán)力，事業(yè)單位對于專業(yè)技術(shù)和相關(guān)專業(yè)人才的合理調(diào)動(dòng)往往直接受到了國家在相關(guān)政策上的統(tǒng)一合理配置。在自由市場經(jīng)濟(jì)向中國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型推進(jìn)的過程中，我國國有企事業(yè)經(jīng)營單位內(nèi)部人力資源質(zhì)量管理也必然發(fā)生了諸多重大變革。在我國事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源配置管理中也引進(jìn)了績效激勵(lì)機(jī)制，這樣就更加有利于我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置管理方式的進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。激勵(lì)機(jī)制對全體員工業(yè)績產(chǎn)生了直接的影響，物質(zhì)上的激勵(lì)和精神上的激勵(lì)都同樣可以有效地調(diào)動(dòng)和幫助集團(tuán)企業(yè)全體員工提高工作積極性，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的管理和服務(wù)質(zhì)量。員工激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)事業(yè)單位不同層次的員工流動(dòng)，從而形成人力資源的合理配置。

2.健全考核機(jī)制，引入競爭機(jī)制，提高員工積極性

激勵(lì)是人力資源管理的一種手段，是對考核機(jī)制的補(bǔ)充。事業(yè)單位在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，單位員工普遍存在著“鐵飯碗”思想的錯(cuò)誤觀念。對工作缺乏進(jìn)取心和危機(jī)意識(shí)，不同程度地影響了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的進(jìn)行和開展。在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵(lì)機(jī)制，是對績效考核機(jī)制的補(bǔ)充和完善，通過考核，引入競爭機(jī)制，可以提高事業(yè)單位員工的危機(jī)意識(shí)，促使員工提高業(yè)務(wù)水平、工作效率。根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成考核目標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)；不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，則令其學(xué)習(xí)整改。將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整或薪酬調(diào)整的依據(jù)，進(jìn)而提高事業(yè)單位員工的整體工作積極性和辦事效率。

二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行中存在的問題

1.激勵(lì)手段單一，重物質(zhì)輕精神激勵(lì)現(xiàn)象普遍

激勵(lì)形式單一，漠視對員工深層次的激勵(lì)。事業(yè)單位基本注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對員工的精神激勵(lì)，從而抑制了員工的積極性，使員工感到激勵(lì)與自身需求錯(cuò)位，難以形成有效的激勵(lì)。根據(jù)亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論，當(dāng)人們的生存權(quán)得到滿足時(shí)，人們?nèi)匀挥幸欢ǖ木裥枨?。也就是說，員工在獲得應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)可和尊重，以及上級的賞識(shí)，從而獲得精神上的滿足。企業(yè)只把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)措施，而不重視員工的精神需求，不能使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.激勵(lì)機(jī)制自主性、靈活性缺乏

我國事業(yè)單位的管理模式主要是部門管理模式。事業(yè)單位本身缺乏管理的自主權(quán)，無法獨(dú)立制定激勵(lì)方案和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施得不到有效保障。單一激勵(lì)，可能只對一些員工有吸引力，如簡單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對于已婚有子女的員工激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于未婚員工，特別是那些剛進(jìn)入事業(yè)單位的年輕人，他們更傾向于得到專業(yè)價(jià)值的肯定，而不是單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的到來，事業(yè)單位員工的收入在不同地區(qū)之間存在較大的差距，同一地區(qū)、不同部門和不同崗位、不同水平的薪酬差距并不大。缺少有效的自主性、靈活性是目前事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵問題。

3.激勵(lì)機(jī)制與其他人力資源管理機(jī)制協(xié)調(diào)性不強(qiáng)

人力資源管理是一個(gè)整體，激勵(lì)機(jī)制是其中之一。沒有一個(gè)協(xié)調(diào)完整的人力資源管理機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的高效性就難以得到充分體現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制和績效考核就是兩個(gè)彼此之間相互作用、相互推動(dòng)促進(jìn)的協(xié)調(diào)機(jī)制。績效考核制度與激勵(lì)機(jī)制之間沒有協(xié)同作用，一定程度上影響到激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行。許多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作活動(dòng)的過程中，存在激勵(lì)機(jī)制和績效考核分離現(xiàn)象，績效考核的結(jié)果在實(shí)際中未能作為激勵(lì)的有效依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施結(jié)果在員工中接受度低，未能發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的效果。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

1.事業(yè)單位必須要進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)，更全面地看待激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位必須不斷增強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制意識(shí)的正確認(rèn)知，更全面、多角度地正確看待激勵(lì)機(jī)制。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中，事業(yè)單位已經(jīng)不再僅僅是一個(gè)獨(dú)立于市場的事業(yè)行政組織，市場經(jīng)濟(jì)條件的改變直接影響事業(yè)單位的日常運(yùn)行和管理。人才的競爭始終是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下的重要活動(dòng)。因此，事業(yè)單位若想進(jìn)一步充分利用市場條件和環(huán)境，必須從人才培養(yǎng)和管理的角度出發(fā)，引入激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)。

2.要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，尋求多樣化、多層次的激勵(lì)方式。

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略及員工實(shí)際情況，制定一套多元化的人才激勵(lì)辦法。例如，對于不同職業(yè)年齡段的企業(yè)員工，激勵(lì)方案應(yīng)該具備不同的側(cè)重點(diǎn)，應(yīng)與這個(gè)年齡段的員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀是一致的。對于青年員工，應(yīng)該從未來的發(fā)展與晉升兩個(gè)角度著手，來研究制定一套鼓舞其展示才華的激勵(lì)方案；對于穩(wěn)定型員工，應(yīng)該從企業(yè)和員工的實(shí)際情況和需求角度出發(fā)，如住房保障福利、生育和社會(huì)福利、兒童教育和家庭福利等，努力促進(jìn)激勵(lì)的目標(biāo)對各級管理者和員工具有吸引力，從而鼓勵(lì)事業(yè)單位管理層和員工積極認(rèn)真履行自己的責(zé)任和職責(zé)，創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。

3.事業(yè)單位的激勵(lì)方式應(yīng)兼顧集體和個(gè)人利益。

事業(yè)單位作為一種具有特殊社會(huì)責(zé)任的組織，需要從單位文化和價(jià)值觀的角度出發(fā)，在其激勵(lì)的方法上必須能夠兼顧團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的利益。在制定實(shí)施績效管理與實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)時(shí)，必須處理好這一矛盾，不能“激勵(lì)一個(gè)人，損害一支團(tuán)隊(duì)”?？冃Ъ?lì)并不是為了鼓勵(lì)和激發(fā)我們每一個(gè)人的英雄主義，而是通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)單位和社會(huì)效益的最大化。

4.要進(jìn)一步完善事業(yè)單位的人力資源管理體系。

人力資源不但要涵蓋激勵(lì)機(jī)制，還要建立健全績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法。人事管理工作本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，其中各種影響因素的更新往往給人力資源管理工作的實(shí)際運(yùn)行帶來更大的不確定性。只有從總體上建立健全人力資源管理制度，才能夠保證激勵(lì)機(jī)制和其他各種人力資源管理方法之間能夠發(fā)揮很好的協(xié)同功能，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的持續(xù)穩(wěn)步提升。

結(jié) 語

管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。人力資源管理被認(rèn)為是一門管理者的藝術(shù)，它用最為科學(xué)的方法和更為靈活的制度去調(diào)動(dòng)人們的智力與熱情。好的人力資源管理制度的創(chuàng)建與成功，始終離不開事業(yè)單位員工的創(chuàng)造力和大力支持。因此，事業(yè)單位必須高度重視對員工和管理層的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際的情況，綜合地運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)與目標(biāo)轉(zhuǎn)換為思維方式，真正地建立起相應(yīng)的機(jī)制。只有這樣，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位才能更好地適應(yīng)改革的深化，更好地發(fā)揮其在社會(huì)建設(shè)中應(yīng)有的作用。