事業(yè)單位在職人才繼續(xù)教育策略分析

王立杰

（唐山市鄉(xiāng)鎮(zhèn)建材管理服務處，唐山 063099）

引 言

新時期下，事業(yè)單位要想獲得更好的發(fā)展，就必須盡早將在職人才的繼續(xù)教育工作提上日程，以高質量人才帶動單位的高質量發(fā)展。本文針對這方面的內容展開了詳細的分析和介紹，以期使當前事業(yè)單位面臨的人才短缺問題得到有效的緩解，切實發(fā)揮出繼續(xù)教育的實效性。

一、我國事業(yè)單位人才短缺的癥結

1.編制限制

事業(yè)單位屬于編制部門，而員工一旦入編后，對應的崗位也基本確定，不會被輕易空出，除非等到老職工退休后，事業(yè)單位才會招聘新的員工來填補空出的相應職位。如此一來，相對于其他企業(yè)而言，事業(yè)單位無法根據崗位實際需求情況，靈活自如地招聘人才。在這樣的情況下，人才供給很難達到事業(yè)單位的需求。員工有編制后就相當于有了“鐵飯碗”，工作穩(wěn)定、福利好，也不用擔心失業(yè)問題，基本上一輩子都可以高枕無憂，這就導致越來越多的人希望加入編制隊伍。由此可見，如何平衡好“控編”與“引才”兩者之間的關系，成為眼下我國事業(yè)單位必須解決的一大難題。

2.招聘機制僵化

據實際調查發(fā)現，我國大部分事業(yè)單位的招聘流程比較固定，隨著長時間的發(fā)展，單位內部的招聘機制、考核機制也并未得到相應的調整，這無疑在一定程度上影響了員工的工作積極性。另外，很多事業(yè)單位在實際的招聘環(huán)節(jié)，并未切實地結合單位目前的崗位缺失和部門要求來選擇人才，在招聘過程中缺少有針對性的考核內容，仍依照傳統(tǒng)單一的筆試、面試的方式進行人才選聘，方法缺乏靈活性。經過大量實踐檢驗，這種招聘方式很難選拔出真正適應事業(yè)單位需要的高質量人才，不僅未能有效解決人才短缺的問題，反而增加了許多不必要的資源浪費。

3.內部培養(yǎng)乏力

在目前的內部培養(yǎng)工作當中，事業(yè)單位多采用在職學習培訓的方式，也就是通過專業(yè)技能培訓來完成培訓計劃，但實踐中由于缺乏實質性的培訓內容，形式化的意味十分明顯。事業(yè)單位內部培養(yǎng)乏力的現象主要體現為以下幾方面：其一，培訓內容與當下單位的發(fā)展不符，并未注重新理念、新知識、新技術的引入；其二，培訓人員過于注重理論知識的講解，忽略了在職人員實踐技能的訓練，導致培訓效能低下；其三，沒有與培訓機制相匹配的回饋機制，無法快速精準地獲取培訓成效，導致培訓過程中的很多問題難以得到及時的察覺。綜合以上幾點問題，事業(yè)單位內部培訓的策略亟待做出調整。

二、事業(yè)單位在職人才繼續(xù)教育的必要性

1.符合事業(yè)單位的戰(zhàn)略要求

在當前改革階段，事業(yè)單位要根據單位改革發(fā)展戰(zhàn)略目標來制訂人才教育培訓計劃。人才要繼續(xù)教育培訓，要能夠為單位的改革發(fā)展戰(zhàn)略提供更多的人才儲備。人員專業(yè)能力的提升能夠推動單位發(fā)展戰(zhàn)略的落實，將社會發(fā)展需要與單位內部員工的培訓相結合。單位結合工作人員在其工作中的基礎知識和技術方面存在的短板，對員工薄弱環(huán)節(jié)開展有針對性的培訓，繼而幫助員工深入理解工作知識，并將現有理論與工作實踐相融合，才能夠培養(yǎng)員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

2.促進單位人事管理的強化

事業(yè)單位人才專業(yè)能力會決定單位的運營效率，要進一步加強對工作人員的專業(yè)培訓，開展教育培訓活動，不斷豐富完善工作人員的知識結構，提高人員的專業(yè)能力，增強員工的職業(yè)競爭力，才能夠使其適應未來職業(yè)發(fā)展。如果單位想規(guī)范現有人事管理工作，就要投入資金、人力、物力，來加大對員工的專業(yè)培訓，打造一支綜合性、高素質的人才管理團隊。事業(yè)單位人事管理工作要重點突出人才教育培訓，通過持續(xù)不斷的培訓，使事業(yè)單位能夠與時俱進，滿足員工對知識學習的要求，持續(xù)地提高員工的專業(yè)水平。

3.滿足員工自我提升的需要

工作人員要想在單位獲得更好的發(fā)展，實現自己的價值，就要具備扎實的知識儲備和創(chuàng)新的意識，以此才能使單位獲得更長遠的發(fā)展。在實際的崗位工作中，由于工作內容和職責單位不同，單位員工對于技能培訓的要求也會有所差異，這是事業(yè)單位在實施內部培訓過程中需要重點考慮的一點。在這方面，事業(yè)單位除了要制訂科學詳盡的員工培訓計劃表，也需要通過加強繼續(xù)教育，提高員工的思想認知和工作能力，督促全體員工不斷進行自我提升，進一步挖掘其自身的潛力和價值，以便更好地適應新時期下單位改革的要求。

三、事業(yè)單位在職人才繼續(xù)教育的策略分析

1.制定科學詳細的教育方案

想要切實地發(fā)揮出繼續(xù)教育的作用，必須要設置明確的、具有針對性的教育目標，制定科學詳細的教育計劃和培訓標準，確保單位內部的員工均可接受專業(yè)化的教育，為事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展打下基礎。從這方面來講，事業(yè)單位需要根據當前員工的素質水平、崗位特征和隊伍結構等來規(guī)劃教育方案，如針對單位內會計崗位的工作人員，需要將繼續(xù)教育的重點放在職業(yè)道德、法律認知能力、專業(yè)技能的培養(yǎng)上，避免出現做假賬的情況；而公職人員必須要形成良好的服務意識，這即是繼續(xù)教育應該側重的內容。除此之外，為確保繼續(xù)教育獲得一個理想的實踐成果，培訓部門有必要定期對員工的學習狀態(tài)、學習效果進行檢查和評價，一方面能詳細地掌握員工接受教育的大體情況，另一方面也能根據員工的表現發(fā)現其存在的問題，方便做出盡快的調整和改進，進一步完善在職人才的培訓方案，著重解決單位內部的人才短板問題。

2.注重豐富繼續(xù)教育的形式

基于單位員工在任職經歷、年齡、知識儲備、工作能力和思想認知等方面的不同，繼續(xù)教育的形式也要具有較強的靈活性，以便滿足員工的多元化需求，由此提高繼續(xù)教育的實效性。根據現有的經驗來看，進修、社會考察、遠程教育、專業(yè)技能培訓等都是現階段比較常見的教育方式，而在實踐中，事業(yè)單位可根據實際需求進行合理的選擇。在計算機互聯(lián)網高速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位應該進行信息化培訓，也必須學會信息化培訓手段，積極通過互聯(lián)網平臺開展教育培訓活動，盡快建立起完善的員工自主學習平臺，督促全體員工利用業(yè)余時間豐富自身的知識儲備，提高自我認知和自我價值。相對于傳統(tǒng)的教育模式，這種方式能實現定制化的繼續(xù)教育，節(jié)省培訓部門和員工雙方的時間，同時也有利于減少培訓成本，從而逐漸提高單位內部人才的質量。

3.加強培訓基地的建設力度

培訓基地是保證事業(yè)單位在職人才繼續(xù)教育正常實施的基礎，但目前仍有部分事業(yè)單位未重視培訓基地的建設工作，導致繼續(xù)教育的成效較差，這點值得引起相關人員的重視。在這方面，事業(yè)單位需要加大資金投入力度，其間還可結合各部門的發(fā)展要求去爭取獲得周邊高校的支持，帶領員工借助高校的場地和資源實施繼續(xù)教育，這對于增強培訓效果大有幫助。在此基礎上，事業(yè)單位還應參照當地政府的規(guī)范要求，根據單位發(fā)展現狀進行教育培訓體系的完善，要保證各項教育活動標準化、專業(yè)化、規(guī)范化地開展，避免造成一些不良的社會影響。與此同時，要注重構建科學嚴謹的考核評估機制，針對每一次的培訓成果和受教育人員的學習成果做出全面的考查，并給予客觀的、綜合的評價，實施對繼續(xù)教育活動質量的動態(tài)化監(jiān)管，以促進培訓目標的盡快完成。

4.要將研討會和講座相結合

從以往的實踐經驗中可知，講座這種單一的培訓方式不易調動員工的積極性，難以獲得良好的教育成效，但講座也具有其他教育形式無可比擬的優(yōu)勢，故而事業(yè)單位應尋求有效的手段，對這種傳統(tǒng)的教育培訓方式做出適當的改良。目前，“研討會+講座”的培訓方式在當今社會上引起了不小的反響，與從前的培訓相比，這種培訓方式強調的是以小組為單位進行商榷和研討，員工能切實地參與進來，所以他們的積極性往往更高，學習質量也有了極大的改善。在講座結束后，要求全體員工以每5人一組的方式開展研討會，針對講座中了解不全面、有爭議的知識展開討論，引導員工積極發(fā)表自己的觀點和建議，促進員工之間進行相互學習，這對于優(yōu)化繼續(xù)教育的效果大有幫助。

結 語

針對目前我國事業(yè)單位人才短缺的問題，需要盡快將在職人才的繼續(xù)教育工作落到實處，采用恰當的方法及手段提高教育培訓的質量。通過調查大量資料，筆者發(fā)現當前事業(yè)單位繼續(xù)教育的工作效果仍不夠突出。對此，本文提出重點從完善教育方案、豐富教育形式、加強教育基地建設力度、將研討會和講座結合起來這四個角度入手，緩解人才短缺造成的事業(yè)單位發(fā)展停滯的現象，全面提升單位員工的整體素質，從而推動事業(yè)單位的高質量發(fā)展。