人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用分析

王 超

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)院，北京 100029）

引 言

人力資源經(jīng)濟(jì)管理在各企業(yè)中是核心管理問(wèn)題，人力資源經(jīng)濟(jì)管理可以說(shuō)是推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)前行的關(guān)鍵性因素之一。企業(yè)的最終目的是能夠使自己的利潤(rùn)達(dá)到最大化，而在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，“人力資源經(jīng)濟(jì)管理”是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在創(chuàng)立之初還是發(fā)展階段或是成熟階段，都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r及當(dāng)下自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位與自身的發(fā)展需要不停地做人力資源經(jīng)濟(jì)管理。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)固有的不確定性及存在的一些風(fēng)險(xiǎn)性都會(huì)影響企業(yè)在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)的應(yīng)用情況。由于一些企業(yè)在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則認(rèn)知錯(cuò)誤，再加上企業(yè)自身在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面存在的問(wèn)題，以至于當(dāng)下許多企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用上是不成熟、不完善的。因此，提出相應(yīng)的促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)用的有效措施是非常重要且必要的。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

“人力資源經(jīng)濟(jì)管理”其含義主要指：企業(yè)在針對(duì)人力資源需求、人才招聘及人才篩選、人員的教育培訓(xùn)、人員的考核、人員的薪資制定及發(fā)放等這些方面的相關(guān)管理工作。人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的主要?jiǎng)恿?，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)管理是必要舉措，因?yàn)閼?yīng)用好人力資源的經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展有著巨大的推動(dòng)作用。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度不完善

實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，是非常注重人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用的，許多企業(yè)也根據(jù)人力資源經(jīng)濟(jì)管理制定了相應(yīng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度及相應(yīng)的一些政策規(guī)則。但是，大多數(shù)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中都只是把人力資源經(jīng)濟(jì)管理的工作重點(diǎn)放在了制定相關(guān)制度上，等到真正實(shí)施相關(guān)制度時(shí)容易出現(xiàn)：“實(shí)施效果并不如計(jì)劃效果?！辈⑶?，在企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用中容易出現(xiàn)制定好了相應(yīng)的管理制度，但是這些制度并沒(méi)有落到實(shí)處，各項(xiàng)工作的開(kāi)展并沒(méi)有按照計(jì)劃進(jìn)行。因此，企業(yè)在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，制定的相關(guān)制度應(yīng)落實(shí)且實(shí)施到每一步。許多企業(yè)在員工的“薪酬待遇”上存在不完善、不合理的制度，這一方面在很大程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大、人員不穩(wěn)定。

（二）缺乏適宜的“管理工具”

首先，“管理工具”指企業(yè)在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用過(guò)程中所采用的相關(guān)管理模式與方式，以及人力資源經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)用的相關(guān)軟件等。但現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)雖然利用了一些相關(guān)的管理模式，也使用了相應(yīng)的一些軟件來(lái)協(xié)助企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，但是許多軟件并不能完全與企業(yè)自身的管理模式相融合，即企業(yè)利用的管理工具兼容性比較低，并且大多數(shù)企業(yè)所配備的管理軟件并不適用于企業(yè)自身，這些軟件有時(shí)并不能完全符合企業(yè)的發(fā)展需求。其次，隨著企業(yè)對(duì)人力資源的需求量越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)引進(jìn)的一些管理軟件是需要很多標(biāo)準(zhǔn)和要求的。目前，還沒(méi)有完全符合人力資源經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)軟件應(yīng)用到企業(yè)的管理應(yīng)用中，這也是企業(yè)需要研究的問(wèn)題。

（三）員工的考核制度不完善

當(dāng)下，許多企業(yè)都會(huì)成立“人力資源管理部門”。但許多企業(yè)的人力資源管理部門的相關(guān)管理人員缺乏相應(yīng)的人力資源管理方面的專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)知識(shí)。若沒(méi)有專業(yè)的針對(duì)人力資源進(jìn)行管理的管理者，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)管理人員對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性缺乏科學(xué)而合理的認(rèn)知，這樣也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際的招聘，以及調(diào)崗和考核這些相關(guān)工作中產(chǎn)生疏漏和不必要的錯(cuò)誤，以至于企業(yè)相關(guān)工作人員的工作積極性及工作效率不斷降低，不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，管理者在企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用時(shí)，還容易出現(xiàn)考核制度及獎(jiǎng)懲制度不完善、不明確等問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)會(huì)影響企業(yè)的風(fēng)氣，并且對(duì)員工的積極性造成影響。

二、企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用措施

（一）完善企業(yè)相應(yīng)的薪酬管理制度

目前，大多數(shù)人力資源人才在崗位的選擇上會(huì)把企業(yè)所給出的薪資待遇及升職空間作為自己在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的決定性和關(guān)鍵性因素。因此，薪酬制度、福利待遇是否符合標(biāo)準(zhǔn)、是否合理直接影響一個(gè)企業(yè)人力資源人才的具體情況。企業(yè)如果擁有完善的薪酬福利制度，并且是合理的，那么企業(yè)的人力資源人才也會(huì)更加的豐富。除了薪酬制度要完善合理，企業(yè)對(duì)員工的工作成果也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的反饋，無(wú)論是對(duì)表現(xiàn)特別突出的員工，還是對(duì)工作進(jìn)步的員工，都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。目前，許多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題上，會(huì)出現(xiàn)不同崗位的薪酬待遇區(qū)別不大的現(xiàn)象。這樣的現(xiàn)象容易導(dǎo)致企業(yè)留不住那些有能力拿高薪的員工。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)的薪酬福利在一定程度上體現(xiàn)了這個(gè)企業(yè)在所謂“人文情懷”上的表現(xiàn)是什么樣的。一個(gè)擁有人文情懷的企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與對(duì)企業(yè)的滿意度都是相對(duì)較高的。因此，一個(gè)企業(yè)無(wú)論其發(fā)展處于什么樣的一個(gè)階段，都應(yīng)該注重薪酬福利制度的合理與完善。這樣，企業(yè)才能盡最大的可能留住相應(yīng)的人力資源人才。

（二）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘制度的管理

大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中很難通過(guò)與應(yīng)聘者的面談來(lái)判斷其是否符合企業(yè)的需要。因此，企業(yè)在招聘人力資源人才的過(guò)程中要制定自己的招聘制度。首先，企業(yè)在招聘人力資源之前，理應(yīng)把相關(guān)的招聘制度及招聘要求合理、規(guī)范、準(zhǔn)確地制定出來(lái)，這樣人力資源人才在進(jìn)行應(yīng)聘時(shí)才能準(zhǔn)確地判斷自己是否符合招聘要求，并且企業(yè)也可以在一定程度上提高招聘的效率。其次，企業(yè)在招聘人力資源時(shí)，可以根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位需要人力資源具備的技能和要求來(lái)制定相應(yīng)的招聘制度，企業(yè)可以在招聘的過(guò)程中采用實(shí)際模擬考核、場(chǎng)景考核制度。比如，企業(yè)市場(chǎng)部在進(jìn)行相關(guān)的招聘時(shí)，市場(chǎng)部的招聘人員可以給應(yīng)聘者一支鋼筆，告訴應(yīng)聘者：“如果給你一支鋼筆，請(qǐng)你在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向我推銷這只鋼筆，最后讓我買走它?！边M(jìn)行這樣的情景模擬考核測(cè)試。情景模擬考核能在較短的時(shí)間內(nèi)反映出一個(gè)應(yīng)聘者自身的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)，并且也能在一定程度上讓招聘者看到其人力資源的能力，判斷其是否符合招聘要求及崗位需求。

（三）完善企業(yè)員工的績(jī)效考核制度

目前，許多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中針對(duì)員工的“績(jī)效考核”都有自己相應(yīng)的管理制度。但許多企業(yè)在員工績(jī)效考核上的制度是不完善的。比如，一些企業(yè)會(huì)存在“獎(jiǎng)罰不分明，績(jī)效考核不明確”的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)對(duì)員工的績(jī)效考核制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，并不斷根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行完善。比如，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)可以設(shè)定一個(gè)指標(biāo)，達(dá)到這個(gè)指標(biāo)之后應(yīng)該有哪些獎(jiǎng)勵(lì)等。這些都是企業(yè)在制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度時(shí)應(yīng)明確的。明確的績(jī)效考核制度在一定程度上可以提高員工工作的積極性，員工工作的積極性提高了，企業(yè)自身的工作效率與效益也會(huì)在一定意義上得到相應(yīng)的提高。因此，不斷完善企業(yè)員工的績(jī)效考核制度是必要的。

結(jié) 語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下，社會(huì)的分工也在呈多樣化的趨勢(shì)不斷發(fā)展，不同行業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越高，并且對(duì)人力資源人才的需求有各自的標(biāo)準(zhǔn)與要求。因此，企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用是非常重要的。盡管企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用上出現(xiàn)了人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度不完善、缺乏適宜的管理工具、人力資源經(jīng)濟(jì)管理的管理者能力欠缺等問(wèn)題，但企業(yè)可以通過(guò)完善企業(yè)相應(yīng)的薪酬管理制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘制度的管理，以及完善企業(yè)員工的績(jī)效考核制度這些措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用，企業(yè)的工作效率，加快發(fā)展進(jìn)程。