單位員工性格類型及其領導之道

鄧淦之

（中共邵陽市委黨校，邵陽 422000）

單位員工性格是影響領導活動的重要因素。在領導活動之中，領導干部須與不同性格的員工交往處事。市場環(huán)境下，員工性格比以前更復雜、更具變動性。因此，領導干部只有摸清楚不同性格、脾氣、秉性的員工的特點，才能采取正確的領導方法和領導藝術，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)本單位、本部門的發(fā)展目標打下堅實基礎。

一、員工性格類型

（一）性情率真型

性情率真的員工往往在言談上直言不諱，單位的人和事有失當之處能夠毫無顧忌地批評，他們批評的對象有可能是領導，也有可能是共事的同僚。如果上級領導和同僚在言談舉止上做出了不利于本單位的事情，他們往往能夠“大義滅親”。

《資治通鑒?唐紀一》記載，唐高祖武德元年，萬年縣法曹孫伏伽以隋朝滅亡為戒，向唐高祖李淵進諫三件事：一是君主不應該接受進獻的鷂雛，玩鷂雛是少年兒童的游戲，圣君明主不該玩物喪志；二是不應該準許玄武門前進行亡國的演戲、散樂等娛樂活動；三是謹慎挑選皇太子及諸王的屬官，禁止品德不佳、崇尚奢靡、以聲色為業(yè)的人接近皇太子、諸王。

唐高祖看了奏疏后非常高興，下詔褒獎孫伏伽，將他提拔為治書侍御史，賜帛三百匹，并向遠近公布。孫伏伽這種性情耿直的臣子，面對皇帝犯錯，不顧個人利益得失，果斷進諫，顯示出大唐臣子“明知山有虎，偏向虎山行”的精神和氣象。

（二）脾氣暴躁型

脾氣暴躁型的員工往往性情乖張、兇狠暴戾，當自己不順心、不如意的時候，會朝著身邊無辜的同僚亂發(fā)脾氣，頤指氣使。

康熙即位之初還不滿八歲，仍需大臣輔佐。所以，按照清代舊制，由索尼、蘇克薩哈、遏必隆和鰲拜四位輔政大臣共同輔佐康熙?？滴醭跄陼r，四輔臣還能遇事協(xié)商，凡遇奏事，一同覲見皇帝或者太后，待太后決策后，再由他們以皇帝名義發(fā)布諭旨。但是，由于索尼年老、遏必隆軟弱、蘇克薩哈資歷尚淺，朝政大權(quán)盡數(shù)落到鰲拜手中。鰲拜任人唯親，廣置黨羽，擴大自己的勢力。索尼去世后，蘇克薩哈在與鰲拜的政治斗爭中失利，被鰲拜操縱的議政王大臣會議羅織二十四條罪名殺害。在處置蘇克薩哈的事件中，少年康熙見識了鰲拜的飛揚跋扈、步步緊逼，下決心除掉鰲拜。

由于鰲拜勢力、黨徒眾多。如果盲目采取措施，則不利于自己。首先，康熙從王府中挑選親王子弟，組建善撲營；其次，康熙進封鰲拜為一等公爵，讓鰲拜更加氣焰囂張；再次，任命索額圖為一等侍衛(wèi)，秘密訓練善撲營，緊密策劃擒拿鰲拜方案；最后，調(diào)離鰲拜身邊親信出京辦事，以進宮議事為名，命令少年侍衛(wèi)擒拿了鰲拜。

年僅十六歲的少年康熙在與鰲拜集團的政治斗爭中，顯示出了驚人的政治智慧和魄力。從此，朝政大權(quán)重新回到皇帝手中。

（三）狡猾奸詐型

狡猾奸詐型的員工往往外表顯示出一副誠懇、忠厚的樣子，內(nèi)心卻是城府極深，陰險狡猾，善于掩飾、遮擋自己真實的意圖，常人一般情況下不能輕易了解其心思。

李林甫是唐玄宗時期的宰相，為人狡猾、善于政治投機，對玄宗更是逢迎有術。李林甫的小人做派和自命清高的張九齡截然不同，由于兩人政見多有不合，李林甫便想方設法陷害張九齡。

有一次，唐玄宗要提拔朔方節(jié)度使牛仙客，張九齡認為牛仙客資質(zhì)平庸，沒有為朝廷立下過大功，不該得到朝廷賞拔。李林甫裝腔作勢說道：“大人為國為民，所言極是啊。此風日長，豈不是敗壞了朝廷制度？”張九齡見李林甫和自己“志同道合”，就一同去見玄宗皇帝。張九齡在玄宗面前引經(jīng)據(jù)典、口若懸河，李林甫卻只字未言。事后，李林甫對朝臣散布說：“張九齡管得也太多了，皇上行事自有主張，有什么不可以的？我真為皇上感到不平啊，張九齡難道想當皇帝不成？”這話傳到玄宗耳中，使得唐玄宗對張九齡日漸疏遠，最后張九齡遭到貶謫。

清高的張九齡不知道李林甫兩面三刀的為人，缺乏必要的防范，反而引為“同志”，慘遭詬陷。

（四）與人爭論型

職場中常有這樣的人：一聽到別人對他的批評和勸告就大發(fā)雷霆，他們從來不是虛心聽取、反省自身，而是反唇相譏，定要與人就某事爭出個長短。與人爭論型的員工總是希望能在內(nèi)容和形式上獲得對方的肯定，結(jié)果卻事與愿違。

戴爾?卡耐基曾在《人性的弱點》一書中講過這樣一個故事：帕特里克?奧哈爾是一名曾經(jīng)當過司機的卡車銷售員。然而，奧哈爾在做生意時，卻經(jīng)常與客戶發(fā)生爭執(zhí)，使客戶極為反感。每當客戶指出卡車質(zhì)量方面的相關問題時，他總是要和客戶爭論一番。雖然奧哈爾總是能夠獲得勝利，但是他卻發(fā)現(xiàn)他最后并沒有完成他的既定銷售目標。

在單位中，像奧哈爾這樣不能及時克制自己的言行、不能避免與人發(fā)生沖突的例子有很多。與人爭論型的員工認為真理總是站在自己一邊，他自己一點錯誤都沒有；在對方看來，這樣的人簡直是不可救藥。

（五）孤芳自賞型

孤芳自賞型的員工往往與社會群體格格不入，很難與他人建立真摯的情感。他們恃才傲物，目空一切。這種類型的員工自身知識結(jié)構(gòu)淺薄，社會關系較少，就像井底之蛙，不知天地宇宙之廣闊，片面夸大自己的優(yōu)點，忽視自身存在的缺點。

中國古典文學《紅樓夢》中的林黛玉，就屬于孤芳自賞型。林黛玉自小失去雙親，寄人籬下，養(yǎng)成了多愁善感、敏感脆弱的性格。然而，林黛玉孤傲的性格，讓賈府中人一般很難接近。賈寶玉作為林黛玉的愛慕者，是賈府中唯一和林黛玉合得來的人。林黛玉可以說是在賈寶玉的贊美中度過了她的短暫人生。

在領導活動中，像林黛玉這種孤芳自賞型的員工，經(jīng)常不能客觀地評價自己，或者抬高自己或者貶低自己，同時也不能與領導和同僚處理好關系，給領導干部的領導活動帶來了不小的挑戰(zhàn)。

（六）落魄卑微型

造成單位員工落魄卑微的原因有很多，有的是因為家中素來貧困，有的是因為工作失誤，有的是意外天災。當單位里一個人落魄之時，其實是對領導者和周圍人的巨大考驗。如果領導者選擇不聞不問，那么可能造成上下級之間從此形同陌路；如果領導者能夠幫助和同情落魄者，在關鍵時刻予以物質(zhì)和精神扶持，這樣會使員工終身銘記。

韓信在秦末農(nóng)民戰(zhàn)爭中，先是投靠了項梁，默默無聞，項梁兵敗后又歸屬項羽。韓信在項羽軍中擔任郎中期間，數(shù)次向項羽進言，都不能被采納。韓信自己不被重用，就來到了劉邦軍中。然而，韓信卻在觸犯軍法要被斬首之際，遇見了滕公夏侯嬰。夏侯嬰見韓信相貌不凡，就推薦給了劉邦，然而劉邦并沒有看出韓信的大將之才，只是封韓信為治粟都尉。沒想到，蕭何在與韓信的數(shù)次交談之中，發(fā)現(xiàn)了韓信的大將之才。就在韓信即將離開劉邦軍中時，蕭何將韓信追回，并以韓信具備“國士無雙”的大將之才向劉邦進言。這才使劉邦恍然大悟，拜韓信為大將。韓信在后來大敗楚軍，先后平定魏、代、趙、燕四國，為漢高祖劉邦統(tǒng)一天下作出了卓越貢獻。

（七）夸夸其談型

夸夸其談型的員工往往不是把精力用在刻苦學習或者從事單位實際工作中，而是整日在“空談”中度過，成天議論他人，講空話，說道理，大話滿天飛，在實際工作中毫無貢獻，絲毫沒有實干精神。

元嘉二十七年（公元450年），宋文帝任命王玄謨?yōu)閷幩穼④?，隨輔國將軍蕭斌北伐。王玄謨率大軍圍攻滑臺（今河南滑縣），久攻不下。其間，有人以“城中多茅草屋可以火箭射燒”向王玄謨進言，然而王玄謨卻“貪愎好殺”，大肆搜刮民財，錯失了進攻的最佳時機，結(jié)果大失眾望。就在王玄謨進退無據(jù)之時，北魏皇帝拓跋燾率軍渡河，魏軍喊殺震天。王玄謨見形勢不好，非?？謶郑翢o計策，于是下令退軍，結(jié)果被北魏軍打得大敗，死傷數(shù)萬人。由此可見，王玄謨只是一個善于討好皇帝，“夸夸其談”其不切實際的理想，在實際軍事行動中毫無建樹的草包將軍。

二、不同性格員工的領導之道

（一）推誠待人，善于培養(yǎng)員工工作熱情，提高工作效率

性情率真的員工頭腦清晰，思維敏捷，堅持原則，不會被工作中的任何困難嚇倒。所以，領導者應該以同樣熱情、坦率的方式與其相處。領導者通過展示自身開明正直、重用人才的良好形象，積極培育性情率真型員工的工作熱情，讓員工了解熱情、直率的性格可以成為單位實現(xiàn)創(chuàng)新性、跨越式發(fā)展的重要動力。

（二）沉著冷靜，積極溝通，避免下屬矛盾擴大化

由于單位工作難度相對較大，工作能力自身存在不足等原因，脾氣暴躁、驕橫跋扈的人在單位更容易與人發(fā)生沖突，大發(fā)脾氣，僵化同事關系。面對脾氣暴躁型的員工，領導者要采取以下策略：第一，領導者要保持沉著冷靜，避免自己受緊張氣氛的影響；第二，了解相關人員發(fā)生沖突的真相，及時疏導雙方情緒，暫時恢復平靜；第三，積極搭建沖突雙方溝通對話平臺，引導雙方冷靜、客觀地交心對話，反思自身缺點和不足，促進雙方關系良好發(fā)展。

（三）敬而遠之，時刻防范，避免被人利用

與奸詐狡猾的員工相處時，領導者頭腦一定要清醒，意志一定要堅定，稍不留神就有可能被其傷害。因此，與奸詐狡猾之人相處只能用同樣“虛與委蛇”的辦法來應付。對于那些主動和領導攀關系的人，領導者要留神。因為無事獻殷勤的人很有可能就是騙子、壞人。對于那些喜歡在領導者面前炫耀自身家境與財富的下屬，他們也許是想通過領導者手中的職權(quán)達到自己的目的。對于那些一見面就給好處的人，比如一支香煙、一罐飲料，領導者更要小心謹慎，千萬不能貪小便宜，被人抓住把柄。對于那些口蜜腹劍，外表看似忠厚老實，實際大偽似真的人，更是要時時戒備，不要把自己的私密心事和單位的有關機密告訴對方，避免被人販賣、利用。

（四）切忌固執(zhí)己見，學會傾聽，避免陷入毫無意義的爭論

與他人爭執(zhí)似乎已經(jīng)成為部分領導者和下屬員工的常態(tài)。然而，我們經(jīng)常能夠看到，在爭執(zhí)中往往沒有贏家，雙方都認為真理站在自己一邊。領導者應當謹記：永遠不要期盼在爭論中獲得勝利，即便是領導者倚仗權(quán)勢贏得了爭論，其實也是輸?shù)?。在涉及單位發(fā)展的重大事項上，領導者和下屬員工免不了爭論。然而，領導者如果把下屬員工批駁得無地自容，證明對方觀點是錯誤的，那么也許會傷害對方的自尊心，讓對方顏面掃地，下屬員工一定會表示不服。即使是對方表面上認同了領導者的觀點，心里還是會堅持己見。

領導者不應該把時間浪費在無用的爭論上，面對爭論，首先，應該學會控制好情緒；其次，應該給下屬員工說話的機會，耐心地聽對方把話說完，不要試圖打斷對方，那樣只能增加隔閡；再次，努力尋找雙方共同點，認真思考對方可供自己接受的意見，從而表示對下屬員工的尊重；最后，能節(jié)制、讓步的時候，就要做出必要的姿態(tài)，承認自己的錯誤，讓對方放松，緩解緊張氣氛。

（五）虛懷若谷，以委婉方式勸解下屬，學會欣賞他人

孤芳自賞型的員工往往認為最了解自己的莫過于自己。其實，孤芳自賞型的人并不真正了解自己，他們不能夠客觀公正地評價自己，因此在單位與人交往時，通常是很不容易的。領導者要想駕馭孤芳自賞型的員工，就要掌握適度贊美的原則及必要的勸解方法。一方面，領導者的贊美不必過于頻繁，過于頻繁就失去了鼓勵的意義，顯得滑頭、俗氣，使下屬員工對自己產(chǎn)生輕視，領導者可就下屬員工的精力、才干、知識、成就和風度進行恰如其分的贊美；另一方面，更要積極引導孤芳自賞型的員工在與同事的朝夕相處中，學會發(fā)現(xiàn)他人的有趣、閃光之處，幫助其走出自我小圈子，融入火熱的競爭環(huán)境中。

（六）不離不棄，振奮其精神，鼓勵其斗志

世事起伏不定，變化多端，實難預料。面對落魄卑微型的員工，領導者應該持友善的態(tài)度，這樣才能使他們克服悲觀思想，重新振作起來。從某種程度上來說，如何對待落魄者，既是對領導者領導活動的考驗，也是建立健康上下級關系的良好契機。由于落魄卑微型員工的情況往往是錯綜復雜的，不能搞一刀切，要根據(jù)不同人、不同性格的員工區(qū)別對待：第一，領導者要以真誠的態(tài)度對待他們，熱心與他們交往，從談話中了解造成他們現(xiàn)狀的根源，從而為領導者提供有效幫助奠定基礎；第二，領導者一方面要從思想上安慰落魄者，積極開導，幫助他們走出低迷狀態(tài)，另一方面針對落魄者的困難之處，還要予以短期或者長期的幫助，讓落魄者渡過難關；第三，和落魄者打交道時，領導者一定要在語言上拿捏得當，應該以平等坦誠的態(tài)度，表達出對對方的尊敬，而不是刻意同情對方，導致對方產(chǎn)生戒心。

（七）在實踐中讓下屬鍍金，激發(fā)下屬沖天干勁兒

單位發(fā)展的前景在于實干，而不在于夸夸其談。領導者要想讓單位和部門中那些夸夸其談的人變成優(yōu)秀的員工，需要采取以下策略：第一，要讓員工樹立“工作中無小事”的觀點。領導者要讓下屬員工明白僅有理想是不行的，如果不采取實際行動則一事無成。只有把工作中的每一件事，無論大小都用心去做，才能養(yǎng)成下屬員工腳踏實地的風氣。第二，安排下屬到最適合他的崗位上。人只有在做自己愿意做的工作時，干勁兒才最大、態(tài)度最認真、效率也最高。因此，領導者要盡量安排員工從事自己喜歡的工作，適當予以物質(zhì)獎勵和贊賞，那么員工一定會干勁兒沖天，為單位發(fā)展做出巨大貢獻。第三，引導下屬員工不怨天尤人。領導者要時刻教導下屬不要把工作失敗原因都歸咎于環(huán)境，要學會自省，看清楚自己工作能力的不足和健康心態(tài)的缺失，適時向他人請教。養(yǎng)成下屬員工“不平凡往往來自平凡”的平衡工作心理。