企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

何志強

（對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，北京 100029）

薪酬待遇指的是企業(yè)員工為一個企業(yè)提供勞動后所得的勞動報酬。薪酬待遇發(fā)放方式是否合理在很大程度上影響著一個企業(yè)全體員工的勞動積極性。因此制定合理的員工薪酬保障制度，不僅可以實現(xiàn)高度有效率的薪酬管理和工作、增強整個企業(yè)和全體員工之間的共同認(rèn)可度，還可以提高員工的積極性。在我國社會現(xiàn)代化發(fā)展水平不斷提高與社會經(jīng)濟(jì)實力不斷增強的背景下，企業(yè)人力資源管理水平得到了很大的提升。而且企業(yè)薪酬體系管理作為企業(yè)人力資源體系管理的一個重要組成部分，已經(jīng)逐漸受到企業(yè)的重視[1]。我國市場經(jīng)濟(jì)改革時代的到來，不僅大大促進(jìn)了當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展，而且也使得市場競爭變得更加激烈。在這樣的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，企業(yè)只有高度重視企業(yè)人力資源的基本薪酬控制管理工作、滿足企業(yè)員工自身物質(zhì)和心理精神上的基本需求，才能有效保持整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)長久的健康發(fā)展，才能保持企業(yè)持續(xù)長久的發(fā)展。

一、薪酬管理存在的問題

（一）管理模式單一

企業(yè)薪酬的管理模式比較單一，員工的福利待遇沒有一定的彈性空間；而且員工的薪酬激勵也沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行安排；不僅如此，薪酬的規(guī)劃也總是缺乏全面性和針對性，這樣可能會直接導(dǎo)致公司在未來的發(fā)展和員工的薪酬之間的許多矛盾，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）管理體系不科學(xué)

如果企業(yè)薪酬管理體系的制定只是一味地參考其他企業(yè)，但是沒有融入自己企業(yè)的想法和內(nèi)容或者是沒有進(jìn)行創(chuàng)新，而且企業(yè)薪酬管理體系的制定和發(fā)展忽略了企業(yè)長久發(fā)展的目標(biāo)，就會導(dǎo)致薪酬管理無法發(fā)揮在人力資源中的重要作用。而且如果一個企業(yè)未來想要持續(xù)長久的健康發(fā)展，就必須不斷改進(jìn)它的薪酬控制管理體系，并且一個企業(yè)在不斷進(jìn)行管理改進(jìn)的過程中，不能完全照搬或者照抄其他大型企業(yè)的管理模式，而是要根據(jù)自身的實際情況取其精華并除去其中的糟粕。將其他大型企業(yè)好的薪酬對策經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)借鑒，然后最終形成一套屬于自己獨特的企業(yè)薪酬控制管理體系。但是在現(xiàn)在的很多企業(yè)當(dāng)中不能夠真正做到如此地步，大多數(shù)只是為了實現(xiàn)補償和公平的管理原則，從而完全忽視了一個企業(yè)持久健康發(fā)展的最終目標(biāo)，長此以往，雖然花費了大量的時間人力、財力和物力，但是卻根本沒有辦法達(dá)到企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。

（三）管理觀念落后

在當(dāng)前情況下，很多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候，還在采用單一的績效考核管理模式。這種模式由于沒有全面地分析工作情況和對評價職位的認(rèn)識不充分，導(dǎo)致了薪酬分配不公平繼而無法調(diào)動員工的積極性，在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

（四）考核體系的不完善

首先，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理考核只是存在一個形式而并沒有實際的行動。有些企業(yè)雖然制定了人力資源薪酬管理考核評估體系，但是卻沒有具體的實施，而且在實際工作當(dāng)中員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象仍然存在。其次，由于目前企業(yè)的內(nèi)部薪酬績效激勵管理模式主要為進(jìn)行績效管理加薪和提高績效獎金，導(dǎo)致了很多企業(yè)內(nèi)部人員薪酬之間仍然存在著一定的差距。而且這種薪酬模式存在著很大的成本差異，績效獎金可以直接提高基本工作薪酬，而績效獎金卻是需要一次性全部付清，總的來說并沒有直接改變企業(yè)員工的基本工作薪酬。這種員工加薪雖然幅度不大，但在一定程度上會大幅加大員工企業(yè)的勞動成本，久而久之員工會被誤認(rèn)為這是他們自己應(yīng)有的勞動權(quán)力，這種薪酬形式無法真正起到績效激勵的重要作用。

（五）薪酬激勵方式不合理

首先，企業(yè)一般通過工資等物質(zhì)形式來激勵員工，但是這種激勵方式?jīng)]有辦法激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)用職位調(diào)動激勵員工，但是這種激勵模式缺乏長期性，導(dǎo)致員工在達(dá)到目標(biāo)之后就會缺乏積極性。最后，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時沒有開展必要的文化教育。

二、薪酬管理的創(chuàng)新舉措

（一）提高對員工的關(guān)懷

在如何提高對企業(yè)員工的物質(zhì)人文精神關(guān)懷中，企業(yè)管理應(yīng)該充分依據(jù)馬斯洛需求層次理論，將企業(yè)物質(zhì)和員工精神需求相結(jié)合，并且依照不同企業(yè)自身工作崗位的不同特點來建設(shè)一套科學(xué)合理的員工薪酬控制體系。例如，可以適當(dāng)、適時加大對于一線企業(yè)員工的社會福利比例，但是在給予員工這些福利時，一定要根據(jù)平時的實際工作業(yè)績表現(xiàn)來確定，而對于公司高層職工來說，則要適當(dāng)?shù)亟o予一些鼓勵。

（二）合理使用薪酬激勵方式

企業(yè)要將薪酬的激勵做到最大化。企業(yè)要結(jié)合員工的崗位特點和心理訴求建立健全薪酬的體系，強化薪酬的激勵作用。而薪酬則是要根據(jù)員工平時工作的表現(xiàn)和態(tài)度來確定，企業(yè)在進(jìn)行激勵時要開展必要的文化教育，使員工對薪酬體系及激勵形式有一定的了解。

（三）完善落實考核制度

為貫徹落實現(xiàn)行企業(yè)的薪酬考核制度，企業(yè)不僅要對同行在專業(yè)薪酬的資源結(jié)構(gòu)和管理水平問題進(jìn)行市場調(diào)查，同時還要對同行的各工作崗位的專業(yè)薪酬管理水平及其要求具有充分的專業(yè)了解。然后還要綜合分析各具體崗位的勞動強度，再依據(jù)具體崗位的工作特點制定出一套科學(xué)合理的具體崗位勞動考核制度，還要對全體員工薪酬進(jìn)行崗位分析調(diào)查，區(qū)分并明確全體員工的實際工作管理能力和實際業(yè)務(wù)水平，并根據(jù)崗位考核調(diào)查結(jié)果最終確定全體員工的勞動薪酬。制定好考核制度后要將其落于實處，不能使其成為“形式主義”。

（四）將以人為本的企業(yè)管理文化理念貫徹落實，運用到企業(yè)薪酬制度管理當(dāng)中

首先，要將以人為本的思想理念與員工薪酬管理制度相結(jié)合，而且在進(jìn)行薪酬激勵時要尊重員工的個性化發(fā)展，通過有效的薪酬管理來激發(fā)員工的積極性。除此之外，企業(yè)還要對優(yōu)秀員工群體給予適當(dāng)?shù)木窆膭?，特別是那些為企業(yè)的長久發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。只有尊重員工的情感精神需求，才能體現(xiàn)員工的個人精神價值、增強作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神向心力，才能不斷地培養(yǎng)吸引一些高端有素質(zhì)的外來專業(yè)人才。最后，要學(xué)會調(diào)節(jié)員工的壓力。在激烈的市場競爭下，員工的壓力也在不斷增加。為此企業(yè)要調(diào)動一切積極的因素為員工打造積極、寬松和舒適的環(huán)境。在薪酬激勵時要多關(guān)注員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工個人的工作特點來幫助其制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣可以更好地激發(fā)員工的個人價值。薪酬待遇管理制度還要與勞動強度管理相結(jié)合，實行多勞多得、少勞少得的薪酬原則，這樣很大程度上也就可以充分調(diào)動全體員工的工作積極性了。

結(jié) 語

總的來說，企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源能力的重要組成部分，企業(yè)內(nèi)部人力資源對薪酬的管理是一個非常系統(tǒng)化、復(fù)雜化的管理工作，這項管理工作能否開展及其進(jìn)程在很大程度上直接影響著整個企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展。在這項工作中，可以通過科學(xué)合理地調(diào)節(jié)薪酬以及設(shè)立相應(yīng)的獎懲制度等措施調(diào)動員工的積極性，可以最大程度地優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，這樣才可能將盡可能多的優(yōu)秀外來人員吸引到企業(yè)當(dāng)中，繼而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這項工作的開展在一定程度上影響著企業(yè)管理的發(fā)展。