事業(yè)單位如何做好人力資源管理

王 琳

（河南省安陽市滑縣公共資源交易中心，河南 滑縣 456400）

0 引言

人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，單位中的所有資源都需要通過人力資源對其進(jìn)行價值開發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益的評估。對人力資源的經(jīng)濟(jì)管控和應(yīng)用可以有效提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)事業(yè)單位競爭力的提升。目前，在人力資源管理方面，各事業(yè)單位都面臨著較大的挑戰(zhàn)。對事業(yè)單位來說，其要想適應(yīng)當(dāng)前市場環(huán)境并積極融入市場，必須加強(qiáng)對人力資源的管理。

1 事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性

在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的21 世紀(jì)，事業(yè)單位與傳統(tǒng)企業(yè)呈現(xiàn)出越來越大的差異，要加強(qiáng)人力資源管理，為事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。人力資源管理要為事業(yè)單位規(guī)劃服務(wù)，明確事業(yè)單位的工作內(nèi)容和發(fā)展路線。比如，人力資源管理通過員工管理、經(jīng)濟(jì)管理、資源分配等方面，根據(jù)單位實(shí)況制定詳細(xì)的發(fā)展措施，并將每一項(xiàng)工作細(xì)化，以此推進(jìn)事業(yè)單位工作有效進(jìn)行和高效完成。

1.1 人力資源管理模式和觀念亟待改變

第一，事業(yè)單位在人力資源招聘方面應(yīng)當(dāng)做好由傳統(tǒng)到現(xiàn)代的改變。傳統(tǒng)的招聘方式雖然延續(xù)了很長一段時間，但是存在很大的缺陷。求職者對事業(yè)單位和招聘信息的了解不全面，求職渠道受到很嚴(yán)重的限制；事業(yè)單位在招聘中擁有更多的主動權(quán)，使求職者處于被動狀態(tài)。第二，在人力資源管理觀念上，傳統(tǒng)的人力資源管理過于分化管理者和職員這兩個主體，導(dǎo)致兩類人群之間的矛盾不斷深化，在實(shí)際的人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)不配合管理的情況。從好的方面來說，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下各部門的利益趨近，各部門之間的任務(wù)管理越來越緊密，彼此之間的配合度越來越高，為人力資源管理注入了活力。

1.2 管理成本壓縮的競爭

許多事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟(jì)管理成本的控制，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)興起前后發(fā)生了很大的變化。此前，許多事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面的重視不夠，沒有建立專業(yè)、科學(xué)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理風(fēng)險評估體系和相關(guān)管理措施落實(shí)體制，通常對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的措施制定都是以上級的要求為準(zhǔn)，不適應(yīng)不斷變化的外部市場。事業(yè)單位并沒有形成對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的正確認(rèn)識，容易受人力資源經(jīng)濟(jì)管理的限制，無法更大范圍地開拓市場，而在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)逐漸普及之后，市場競爭的因素中又增加了人力資源的各方面管理，事業(yè)單位開始對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的成本進(jìn)行控制，以增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢，但是實(shí)際工作中沒有與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)相結(jié)合，導(dǎo)致管理效率低下。

1.3 人才激勵和吸引機(jī)制的效果減弱

適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)行激勵是有效的人力資源管理方式，是讓員工更有熱情、更積極向上的重要因素。比如，增加勞動報酬、各種福利等。但是，新時代背景下的人力資源管理并沒有注意到這一點(diǎn)。人才是發(fā)展經(jīng)濟(jì)和完善事業(yè)單位管理的重要因素，不激起員工的工作興趣、培養(yǎng)他們的工作能力，就不能有效落實(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理。當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位還沒有認(rèn)識到人才引進(jìn)對落實(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要性。改變事業(yè)單位工作人員和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對人力資源管理的認(rèn)知迫在眉睫。

2 人力資源管理中存在的問題

2.1 人才管理觀念落后

受我國傳統(tǒng)人才資源管理模式的影響，大部分管理者認(rèn)為，對人才的管理就是要保證人才可以為單位帶來效益，而忽略了對人才的繼續(xù)教育。許多事業(yè)單位的管理者并不重視人才管理，沒有科學(xué)合理的人才管理策略，只是對人才進(jìn)行簡單的工作分配，而并不能保證每一位工作人員都最大限度地發(fā)揮自己的才能，從而造成了人才的浪費(fèi)，很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.2 員工工資待遇不合理

工資是員工工作的動力，也是單位反映員工福利的具體表現(xiàn)。某些事業(yè)單位存在員工工資待遇不合理的問題。部分員工工作除了有較高的薪資，還能享有其他待遇。比如，正式員工具有較好的員工福利，單位為其交“五險一金”。然而對于合同工來說，他們不僅沒有高薪資，也沒有各種福利保證，更有甚者，他們需要比正式員工做更多的工作。通過這種對比就會發(fā)現(xiàn)，工作較多的人得到的少，而工作量較少的員工反而得到了更多，這是一種不公平的工資發(fā)放機(jī)制。長期在這種差別對待下，合同工可能無法為單位更好地工作，從而影響單位的工作效率和單位的發(fā)展。

2.3 人力資源管理體系不健全

在進(jìn)行人力資源管理時，管理制度有很大的作用。但是，由于許多事業(yè)單位的薪資福利制度不夠健全，許多員工對工作的積極性不高。另外，許多事業(yè)單位在管理上不夠嚴(yán)格，這就造成了一些員工濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，也會挫傷其他員工的積極性。沒有明確的約束制度會造成工作氛圍松散、員工對工作的責(zé)任感喪失等不良影響。這種不健全的體制會直接影響到事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 事業(yè)單位如何做好人力資源管理

3.1 降低人才流失率，合理進(jìn)行薪酬分配

薪酬是留住人才和激發(fā)事業(yè)單位員工創(chuàng)造力的第一力量，對于事業(yè)單位來說，工資統(tǒng)籌分配的措施要得當(dāng)，以薪酬分配提高員工的積極性從而激發(fā)事業(yè)單位的活力。基于提升事業(yè)單位長久競爭力和綜合實(shí)力的需要，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工需要和自身情況實(shí)行多元薪酬模式，在薪酬管理上也有必要構(gòu)建合理合規(guī)的機(jī)構(gòu)。①在工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上必須統(tǒng)一，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的依據(jù)有戰(zhàn)略發(fā)展計劃、事業(yè)單位發(fā)展需要等。雖然不同的部門管理方式不同，但是在薪酬分配上必須建立起統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)同意并落實(shí)。②根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行薪酬分配，統(tǒng)一的薪酬分配制度應(yīng)當(dāng)適用于總公司和分公司，在財務(wù)決算時要把薪酬分配方案一并上交，經(jīng)由財務(wù)部門審核進(jìn)行最后結(jié)算。③開展市場調(diào)研，根據(jù)市場上薪酬分配的調(diào)研數(shù)據(jù)和事業(yè)單位情況，確定合理有效的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 健全人才培養(yǎng)系統(tǒng)

人力資源管理要關(guān)注員工的發(fā)展訴求，健全人才培養(yǎng)系統(tǒng)。事業(yè)單位要建立起內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)員工自身發(fā)展需要展開針對性的能力培養(yǎng)，為員工實(shí)現(xiàn)自我價值提供途徑，激發(fā)員工的工作熱情。針對性地進(jìn)行員工培訓(xùn)可以為事業(yè)單位提供更多的優(yōu)秀人才，有助于人力資源水平不斷提升，對打造強(qiáng)有力的人才團(tuán)隊(duì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展計劃有很大幫助，對事業(yè)單位和員工來說是一種雙贏。

3.3 完善事業(yè)單位的獎懲機(jī)制

完善獎懲機(jī)制可以體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的公平性，也可以對員工日常工作進(jìn)行有效約束。在獎懲機(jī)制下，要對每項(xiàng)工作實(shí)行直接追責(zé)，任何失誤行為都需要主管人員負(fù)責(zé)，有功必賞、有過必罰，這樣才能有效提升員工工作的效率和質(zhì)量，形成一種良性的競爭環(huán)境，提升員工工作的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)和管理機(jī)制的完善。同時，對于一些仍舊心存僥幸、工作馬虎的員工，必須進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，有效改善員工工作中的不良心態(tài)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

3.4 對績效管理模式進(jìn)行合理創(chuàng)新

績效考核是衡量事業(yè)單位員工工作效率的重要指標(biāo)。將績效考核與薪酬分配掛鉤，既可以激發(fā)工作人員的主觀能動性，又可以有效保障事業(yè)單位各方面工作效率的提升，讓人力資源管理在經(jīng)濟(jì)方面發(fā)揮優(yōu)勢。事業(yè)單位可以將考核融入員工的日常工作中，將員工的工作效率、質(zhì)量公之于眾，建立起公平、公正、公開的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位中的績效考核不能僅僅在各自單位內(nèi)，要強(qiáng)化各單位之間的工作聯(lián)系，在部門之間形成績效考核競爭，對于表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工要給予豐富的獎勵，并對該員工所在的部門進(jìn)行表彰。每月可進(jìn)行一次績效總結(jié)，每三個月進(jìn)行一次個人能力考核，將考核的結(jié)果作為績效評定的標(biāo)準(zhǔn)之一。

4 結(jié)語

就目前來看，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理對事業(yè)單位來說有諸多優(yōu)勢。不同的事業(yè)單位存在本質(zhì)差別，要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢還需要契合現(xiàn)實(shí)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢不斷變化的時期，事業(yè)單位只有加強(qiáng)人力資源管理，才能促進(jìn)自身管理水平不斷提升。