油田企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

林小艷，何東珅，朱曉霞

（中國(guó)石油天然氣股份有限公司長(zhǎng)慶油田分公司，西安 710000）

0 引言

油田企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐表明，人是推動(dòng)其發(fā)展的重要生產(chǎn)力。隨著現(xiàn)代管理理念在油田企業(yè)中的踐行，“以人為本”成為油田企業(yè)匯聚發(fā)展之力的重要著力點(diǎn)。如何圍繞著“人”把油田做好、做大、做強(qiáng)，成為油田企業(yè)發(fā)展中一個(gè)值得深思的問題。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在油田企業(yè)的發(fā)展中有著重要的驅(qū)動(dòng)作用。進(jìn)入21 世紀(jì)以來，油田企業(yè)在現(xiàn)代化管理進(jìn)程中開始逐步引入激勵(lì)機(jī)制。油田的管理者通過梳理各級(jí)各類管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、體系對(duì)崗位人員的要求，有效地建立起相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制，并通過崗位效能評(píng)定體系的有效植入，利用信息技術(shù)的分析和有效挖掘能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)油田企業(yè)崗位效能的數(shù)據(jù)化分析，有效地提升了崗位員工的工作效率，成為油田企業(yè)管理水平提升的重要引擎。

1 油田企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要性

人力資源管理是油田企業(yè)管理中的核心模塊，其管理的內(nèi)涵十分豐富。油田的人力資源管理包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和福利保障等多項(xiàng)內(nèi)容。一段時(shí)間以來，我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理中的組織效率不高、人才流失嚴(yán)重等問題相對(duì)突出，對(duì)油田企業(yè)發(fā)展形成了嚴(yán)重干擾。通過對(duì)油田企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查、分析可以發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施人力資源管理時(shí)，通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以達(dá)到留住技術(shù)人才、吸引優(yōu)秀人才的目的，能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)涵式發(fā)展創(chuàng)造出更多的有利條件，保證企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量。

縱觀油田企業(yè)發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，在此環(huán)境下，應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度，通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理建設(shè)與運(yùn)用，為企業(yè)爭(zhēng)取到更多高水平的優(yōu)秀人才，以便為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展提供可靠的人力資源方面的保證。油田企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，可通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用，保證人才工作價(jià)值和對(duì)工作崗位的滿意程度，可通過多維度獎(jiǎng)勵(lì)模式，最大限度凝聚企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力，進(jìn)而為油田企業(yè)良性發(fā)展創(chuàng)造出更多有利條件。

此外，運(yùn)用激勵(lì)體系展開人力資源管理還可達(dá)到有效盤活企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力的效果，通過目標(biāo)導(dǎo)向，激勵(lì)員工在能力、技術(shù)等方面展開針對(duì)性建設(shè)活動(dòng)，提升員工積極性。員工創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)水平以及綜合素養(yǎng)的提升也能保證其可以更好地投入到本職工作中，為油田建設(shè)打造一支綜合素質(zhì)過硬的隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

2 油田企業(yè)人力資源管理中的常見問題

2.1 激勵(lì)機(jī)制不健全

在油田企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，因體制慣性導(dǎo)致其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的引入存有一定的芥蒂并在認(rèn)知上存在一定的偏頗。油田企業(yè)的部分員工將激勵(lì)機(jī)制和“高壓機(jī)制”等同，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的引入必然會(huì)在一定程度上導(dǎo)致工作負(fù)荷提升，因此在情感上對(duì)于激勵(lì)體系存有一定的抵觸情緒。同時(shí)，在激勵(lì)體系的建設(shè)中，部分企業(yè)將激勵(lì)體系建設(shè)的關(guān)注點(diǎn)放在了事務(wù)管理層面，而對(duì)“人”的重視程度不足，進(jìn)而導(dǎo)致油田企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)“以人為本”的理念體現(xiàn)不足。

2.2 晉升通道固化單一

反觀國(guó)有企業(yè)的相對(duì)面，民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐中，可通過對(duì)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的深入踐行來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)。比如，許諾獎(jiǎng)金或職位會(huì)讓民營(yíng)企業(yè)職工與企業(yè)間快速地形成利益共同體，形成人才驅(qū)動(dòng)并實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。油田企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制面臨極大的阻礙，體制的迥異導(dǎo)致這種激勵(lì)方式很難實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于油田企業(yè)的員工而言，其崗位的晉升需要經(jīng)過體系化的培養(yǎng)、考查和審批，相對(duì)漫長(zhǎng)的過程導(dǎo)致激勵(lì)效能體現(xiàn)不足。

2.3 薪酬制度有待改革

油田企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中，以大眾化的定級(jí)方式來體現(xiàn)薪酬的差異，薪酬的差異體現(xiàn)在工作年限、專技層級(jí)、崗位屬性等方面，而不是個(gè)人對(duì)油田企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)個(gè)人的價(jià)值存在一定的忽視，這就決定了薪酬體系缺乏一定的彈性，不利于薪酬在激勵(lì)體系中發(fā)揮積極作用。同時(shí)，這一方式也飽受公共服務(wù)部門中年輕人的詬病，而成為人才流失的原因之一。在薪酬制度的改革中，企業(yè)雖引進(jìn)了績(jī)效管理模式，并在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)上述問題的整改，但總體而言，薪酬制度及績(jī)效管理的效能仍有待進(jìn)一步開發(fā)。

3 油田企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略

3.1 深化機(jī)制認(rèn)知

在激勵(lì)機(jī)制完善和優(yōu)化的過程中，應(yīng)首先從思想層面強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)體系價(jià)值的認(rèn)知，使得激勵(lì)機(jī)制深入每一個(gè)油田企業(yè)員工的內(nèi)心，并獲得其情感和價(jià)值上的認(rèn)同。油田企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)組織都需要從人本主義理念出發(fā)，積極構(gòu)建適合組織發(fā)展的激勵(lì)體系，并通過這一杠桿盤活整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，在實(shí)現(xiàn)制度留人、待遇留人的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)情感留人及價(jià)值留人。企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況，展開針對(duì)性較強(qiáng)的管理制度體系建設(shè)，通過實(shí)施激勵(lì)體系本土化建設(shè)的方式，按照企業(yè)職能和崗位特點(diǎn)等內(nèi)容，結(jié)合各群體需求特點(diǎn)與差異，從多角度、多層面入手，開展激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與激勵(lì)手段的運(yùn)用，保證激勵(lì)機(jī)制優(yōu)勢(shì)可以在人力資源管理工作中得到充分發(fā)揮，對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。同時(shí)需要做好獎(jiǎng)勵(lì)體系和薪酬體系的融合，以便利用獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力形成有效帶動(dòng)，保證員工尤其是中青年員工可以更好地為企業(yè)服務(wù)。

3.2 創(chuàng)新晉升機(jī)制

油田企業(yè)應(yīng)在激勵(lì)體系的構(gòu)建中，重點(diǎn)貫通不同管理層級(jí)間的薪資調(diào)整和崗位晉升通道，使得油田企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人才留得住、干得好的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人才的向上流動(dòng)，通過制度上的保障使越來越多的高精尖人才脫穎而出，給有才華的人以空間，給有才能的人以職位，并及時(shí)跟進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)而激發(fā)人員新時(shí)期的建設(shè)力和服務(wù)力。為保證機(jī)制創(chuàng)新質(zhì)量，在實(shí)施機(jī)制創(chuàng)新的過程中，需要對(duì)傳統(tǒng)晉升思維與模式進(jìn)行調(diào)整，以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，開展選拔機(jī)制建設(shè)，做好企業(yè)管理層補(bǔ)償與調(diào)整，構(gòu)建起公平、公正的晉升通道，進(jìn)而為企業(yè)選拔出更多綜合能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才。此外，企業(yè)需要按照激勵(lì)理論體系內(nèi)容，開展人才培養(yǎng)以及選拔目標(biāo)管理責(zé)任機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格按照機(jī)制開展干部培養(yǎng)與選拔，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人才精準(zhǔn)培養(yǎng)的目標(biāo)，確保整個(gè)過程透明和完整。此種方式能夠在最大化激發(fā)激勵(lì)體系效能的同時(shí)，為企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3 盤活薪酬體系

在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大績(jī)效在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的占比，逐步實(shí)現(xiàn)以績(jī)效工資為主要收入的新型薪酬體系，進(jìn)一步放大薪酬在激勵(lì)機(jī)制中的效能。在這一過程中，應(yīng)通過建立績(jī)效內(nèi)部審計(jì)機(jī)制，一手抓提升比重，一手抓公平考核，真正實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)的優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在薪酬體系構(gòu)建的過程中，需要展員工考核體系建設(shè)，保證崗位評(píng)價(jià)的全面性與公正性，按照民主、平等以及公平等原則，體現(xiàn)員工素質(zhì)、工作水平、工作態(tài)度等情況，對(duì)員工展開全面性考核。同時(shí)需要調(diào)整行政記錄與激勵(lì)數(shù)據(jù)的收集形式，可通過對(duì)信息系統(tǒng)的運(yùn)用，達(dá)到切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，確保一視同仁，按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)給予員工應(yīng)得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

機(jī)制實(shí)施過程中，可能會(huì)因?yàn)閳?zhí)行人員或其他方面的因素而出現(xiàn)機(jī)制落實(shí)效果不理想的狀況，此時(shí)管理人員需要做好經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與問題分析，通過開展階段性綜合評(píng)估的方式，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的機(jī)制運(yùn)行情況和人員滿意程度等展開調(diào)查，確定機(jī)制執(zhí)行受阻的原因和問題產(chǎn)生的原因，以便有針對(duì)性地對(duì)各項(xiàng)問題展開處理，及時(shí)做好機(jī)制實(shí)施優(yōu)化工作。同時(shí)，需要組織人員向其他優(yōu)秀企業(yè)或團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，通過為人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的方式，保證管理人員的管理思想與管理能力可以得到及時(shí)優(yōu)化與更新，能夠與時(shí)代同步，真正結(jié)合油田企業(yè)具體情況，科學(xué)展開人力資源管理及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制落實(shí)等工作，進(jìn)而為激勵(lì)機(jī)制高質(zhì)量落實(shí)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。管理人員需要樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，以便更好地為廣大油田職工服務(wù)。

4 結(jié)語

油田企業(yè)需明確，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要以生產(chǎn)崗位效能管理為基礎(chǔ)，深入開發(fā)員工價(jià)值與潛力，對(duì)組織績(jī)效展開優(yōu)化處理，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和各種管理活動(dòng)均能得到高質(zhì)量落實(shí)。隨著油田企業(yè)管理與改革的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制的重要價(jià)值越發(fā)明顯。油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在薪酬體系、目標(biāo)考核等方面的創(chuàng)新舉措，將使油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更為科學(xué)、合理，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定、人才儲(chǔ)備與管理優(yōu)化有重要的參考價(jià)值。