公立醫(yī)院人力資源管理與績效考評(píng)體系分析

曹軼群 黑龍江省農(nóng)墾紅興隆管理局中心醫(yī)院

引言

將績效考評(píng)體系作為整個(gè)醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，能夠有效推進(jìn)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人才管理，更好地評(píng)價(jià)員工職能和工作業(yè)績。在這種情況下，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人力資源管理工作，通過應(yīng)用績效考評(píng)體系，形成競爭發(fā)展優(yōu)勢，提升人力資源管理實(shí)效，促使公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

一、公立醫(yī)院人力資源管理與績效考評(píng)體系的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源管理

人力資源管理在醫(yī)院的長久發(fā)展過程中扮演著重要的角色，人力資源管理的質(zhì)量也將會(huì)直接影響到醫(yī)院人才儲(chǔ)備和日常運(yùn)營水平，采用績效考評(píng)體系的方式能夠有效推進(jìn)醫(yī)院激勵(lì)制度發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)人才管理?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院人力資源管理雖然已經(jīng)慢慢朝向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，仍舊存在一些不足之處，需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

第一，我國經(jīng)濟(jì)長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，公立醫(yī)院采用的人力資源管理方式較較多采用傳統(tǒng)模式，人事部門往往只是針對(duì)于既有的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，如員工考勤、工資審批等工作，難以實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。人力資源管理工作將重點(diǎn)放在人和醫(yī)院日常事物，但是卻忽視了服務(wù)為本的理念，部分醫(yī)院在人員配置方面缺乏科學(xué)考量，使得在醫(yī)院用人科室的需求出現(xiàn)不匹配的情況，甚至出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

第二，現(xiàn)階段，許多公立醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)水平仍舊有很大進(jìn)步空間，需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)能力和管理效果。人力資源管理作為管理學(xué)中的重要內(nèi)容，在各大高校分別都設(shè)立了相應(yīng)的專業(yè)學(xué)科和課程內(nèi)容，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的高效管理，應(yīng)當(dāng)選拔接受過人力資源管理教育的專業(yè)人才展開管理工作?，F(xiàn)階段，部分醫(yī)院在人才培養(yǎng)時(shí)，忽視了管理人員的作用，將重點(diǎn)全部放在醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)，長久以往，不利于公立醫(yī)院人力資源的高效管理。許多醫(yī)院內(nèi)部接受過系統(tǒng)性、專業(yè)管理教學(xué)的工作人員有限，很多都只是憑借既有經(jīng)驗(yàn)做事，使得實(shí)際管理效率低，如果出現(xiàn)任何管理問題，也難以第一時(shí)間制定解決方案。

第三，精細(xì)化水平有限，許多公立醫(yī)院仍舊保持著傳統(tǒng)的職稱晉升管理模式，即使有評(píng)分方式，也是將重點(diǎn)放在科研情況和發(fā)表論文，對(duì)于實(shí)踐技術(shù)性考量較少，不利于公立醫(yī)院展開精細(xì)化人力資源管理。

第四，許多公立醫(yī)院在人力資源管理方面仍舊缺乏創(chuàng)新，難以擺脫舊有模式的桎梏，采用的考核方式一般都是以一年為周期的年終考評(píng)制度。傳統(tǒng)方式不僅難以調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，也不具備針對(duì)性，缺乏專業(yè)依據(jù)，而且還會(huì)因?yàn)楦鱾€(gè)科室具體情況的不同，出現(xiàn)考核不規(guī)范、不公平的情況，難以全面且真實(shí)地反應(yīng)員工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。

(二)績效考評(píng)體系

目前，許多公立醫(yī)院已經(jīng)逐步建立起相應(yīng)的績效考評(píng)體系，但在實(shí)際的醫(yī)院運(yùn)作過程中，績效考評(píng)體系并未發(fā)揮真正功效，主要用于發(fā)獎(jiǎng)金，使得許多醫(yī)院具體項(xiàng)目難以有效落實(shí)。一般來講，公立醫(yī)院主要采用年終考評(píng)制度、聘期考核兩種考核方式。

一方面，由于我國許多公立醫(yī)院本身都是具備行政管理級(jí)別的醫(yī)院，在展開具體管理工作時(shí)，必須按照嚴(yán)格規(guī)則進(jìn)行，工作落實(shí)也充分貫徹上級(jí)行政部門的要求和規(guī)定。公立醫(yī)院日常管理過程中采用的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般都是由中央到地方的各級(jí)政府部門制定[1]。通過年終考評(píng)制度能夠完成醫(yī)院員工一年內(nèi)工作表現(xiàn)的考核，并能夠根據(jù)員工相應(yīng)表現(xiàn)，具體劃分等級(jí)。

另一方面，聘期考核制度也是公立醫(yī)院中一種較為常見的考評(píng)方式。聘期考核制度同年終考評(píng)制度最為明顯的差別便在于時(shí)間。年終考評(píng)制度是對(duì)員工在該年度的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，聘請(qǐng)考核制度是對(duì)員工聘任期限內(nèi)的總體評(píng)價(jià)。在員工聘任期間內(nèi)，員工在崗任務(wù)完成情況和工作狀態(tài)將會(huì)直接影響最終得到的考評(píng)結(jié)果。聘期考核制度本身也有一定局限性，時(shí)間短、考核內(nèi)容和形式單一，難以有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、公立醫(yī)院人力資源管理與績效考評(píng)體系的發(fā)展策略

(一)健全機(jī)制，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性

公立醫(yī)院在人們的日常生活中扮演著十分重要的作用，是不可獲取的基礎(chǔ)型公共設(shè)施，具備醫(yī)療康復(fù)、急救治療等多種社會(huì)功能。在長期的發(fā)展過程中，醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作人員不斷加強(qiáng)聯(lián)系與合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，推進(jìn)了公立醫(yī)院專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)工作。

目前，伴隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公立醫(yī)院想要在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，形成自己的競爭性發(fā)展優(yōu)勢，首先應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)工作，建立健全醫(yī)院人力資源管理運(yùn)行機(jī)制，推動(dòng)醫(yī)院人才管理朝向?qū)I(yè)化、科學(xué)化的方向發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況和相應(yīng)的人力資源制度，強(qiáng)化員工對(duì)醫(yī)院的信任度和認(rèn)可度，促使員工能夠更加積極主動(dòng)地參與到日常工作中。我國醫(yī)療改革政策也處于變化發(fā)展過程中，績效考評(píng)體系也得到了進(jìn)一步優(yōu)化，公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)該突破既有模式，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，將崗位績效工作制度徹底落實(shí)，激發(fā)每一個(gè)員工積極參與工作的熱情，促進(jìn)公立醫(yī)院的長久發(fā)展。

此外，應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)成本分配工作，構(gòu)建人力資源管理和成本管理之間的關(guān)系，充分了解每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況和工作能力，能夠根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)，按照多勞多得的方式進(jìn)行合理分配，盡可能保證工作的可靠性和安全性，確保工作分配公平。設(shè)置合理的階段性發(fā)展目標(biāo)，再通過階段目標(biāo)的完成，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院發(fā)展的總目標(biāo)，讓醫(yī)院員工能夠透過一個(gè)個(gè)小任務(wù)、小目標(biāo)，更好了解個(gè)人工作職能，在自己的崗位上熠熠發(fā)光。

(二)激勵(lì)政策，構(gòu)建量化績效考評(píng)機(jī)制

伴隨著我國醫(yī)療體制改革步伐的不斷加快，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)不斷展開突破和創(chuàng)新，借助激勵(lì)措施的作用，構(gòu)建量化績效考評(píng)機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理朝向高效化方向發(fā)展。

一方面，人力資源作為醫(yī)院日常運(yùn)作和管理中的重要環(huán)節(jié)，人才管理的質(zhì)量將會(huì)直接作用于醫(yī)院的長久發(fā)展，激勵(lì)措施在醫(yī)院管理中一般包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)以及個(gè)人能力水平激勵(lì)。從物質(zhì)激勵(lì)的角度來講，物質(zhì)激勵(lì)是一種較為常見的激勵(lì)方式，如果能夠妥善應(yīng)用，將會(huì)在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工積極參與到日常工作中，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。具體而言，在薪酬上分級(jí)設(shè)置，對(duì)于那些已經(jīng)取得相關(guān)職業(yè)證書的員工薪酬設(shè)置應(yīng)該比并未取得職業(yè)上崗證的員工多一些，通過這樣實(shí)際的薪資差異鼓勵(lì)員工積極投入工作，早日考取持業(yè)上崗證。對(duì)于擁有持業(yè)上崗證的護(hù)士，將會(huì)按照分段考核薪酬分級(jí)的方式，根據(jù)每年度的實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行薪資獎(jiǎng)勵(lì)，將職稱和薪資掛鉤[2]。從精神激勵(lì)的角度來講，精神激勵(lì)更多是一種工作氛圍的營造，予以員工一定的服務(wù)和幫助，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以鼓勵(lì)和冗余，精神激勵(lì)需要全體員工的共同努力，大家彼此尊重，表現(xiàn)好就互相贊許，表現(xiàn)不好就認(rèn)真吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。從環(huán)境激烈的角度來講，醫(yī)院是一種較為特殊的場合，經(jīng)常要面臨著生老病死，環(huán)境氛圍的營造顯得十分重要。應(yīng)當(dāng)盡可能創(chuàng)造一個(gè)輕松和諧的環(huán)境，定期舉辦不同部門之間的溝通交流合作。從能力提升激勵(lì)的角度來講，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)多多提供一些深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠獲取更好的平臺(tái)空間，豐富個(gè)人專業(yè)知識(shí)，也能在一定程度上保證醫(yī)院人才培養(yǎng)專業(yè)優(yōu)質(zhì)。

另一方面，針對(duì)現(xiàn)階段出現(xiàn)的績效考評(píng)問題，應(yīng)當(dāng)加快構(gòu)建量化績效考評(píng)機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，將考核內(nèi)容不斷細(xì)化，并通過設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)政策，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理工作的落實(shí)。一般來講，醫(yī)院在展開量化績效考評(píng)時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括最佳區(qū)間指標(biāo)、高優(yōu)指標(biāo)以及低優(yōu)指標(biāo)等，每一種指標(biāo)的具體計(jì)算方法不同，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況選擇與之相適應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算。評(píng)價(jià)指標(biāo)考評(píng)又包括低優(yōu)指標(biāo)、高優(yōu)指標(biāo)、低優(yōu)達(dá)標(biāo)指標(biāo)等。每一種指標(biāo)數(shù)值大小都具有不同的意義，例如低優(yōu)達(dá)標(biāo)指標(biāo)是有標(biāo)準(zhǔn)值且數(shù)值越低越好，常見的低優(yōu)達(dá)標(biāo)指標(biāo)是醫(yī)院內(nèi)感染率。

(三)智能管理，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部數(shù)據(jù)深度挖掘

伴隨著社會(huì)進(jìn)步和科技發(fā)展，各種現(xiàn)代信息技術(shù)開始愈加廣泛地應(yīng)用于各行各業(yè)中，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中也是今后發(fā)展的普遍趨勢。公立醫(yī)院可以通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源研究，統(tǒng)一采集醫(yī)院內(nèi)部工作人員的數(shù)據(jù)信息，并借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)等構(gòu)建醫(yī)院員工畫像，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多種途徑，能夠有效節(jié)省時(shí)間和經(jīng)理，減輕工作人員的壓力，并為人力資源管理、績效考評(píng)體系提供客觀數(shù)據(jù)，為醫(yī)院人才培養(yǎng)構(gòu)建技術(shù)支撐。

首先，應(yīng)當(dāng)建立對(duì)應(yīng)的人力資源專業(yè)數(shù)據(jù)信息界面，將績效考評(píng)工作變得更加直觀簡潔，在信息界面能夠直接查詢到每一個(gè)員工的基本信息和工作表現(xiàn)，同時(shí)還可以實(shí)時(shí)記錄員工的培訓(xùn)情況和專業(yè)能力。其次，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)管理。醫(yī)院工作環(huán)節(jié)多、流程復(fù)雜，每一個(gè)工作都將會(huì)涉及到多個(gè)工作人員，采用動(dòng)態(tài)監(jiān)測的方式能夠?qū)嵤┱莆蔗t(yī)院員工的實(shí)際工作情況，還能夠根據(jù)大家的工作情況及時(shí)調(diào)整每個(gè)人的責(zé)任劃分、優(yōu)化培養(yǎng)方案，更好地展開人力資源分配，從而提高公立醫(yī)院員工工作效率。

最后，在應(yīng)用信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的過程中，必須要保證資料信息的安全性，進(jìn)行數(shù)據(jù)加密處理，避免發(fā)生內(nèi)部數(shù)據(jù)泄露問題。

三、結(jié)語

綜上所述，在公立醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用績效考評(píng)體系是當(dāng)下市場環(huán)境發(fā)展下的必然選擇，公立醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要形成競爭性發(fā)展優(yōu)勢，從人才管理出發(fā)，通過建立健全績效考評(píng)體系，促使公立醫(yī)院日常管理水平得到全方位的提高?！?/p>