人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用價(jià)值分析

胡 科 中國民用航空飛行學(xué)院飛機(jī)修理廠

對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制是一種特定的管理方式，主要目的是為了給予員工一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而在原有的基礎(chǔ)上提升員工的工作質(zhì)量，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。結(jié)合心理學(xué)管理的角度出發(fā)，激發(fā)鼓勵(lì)是促使激發(fā)者時(shí)刻保持具備正向動(dòng)機(jī)的有效機(jī)制，一般情況下會(huì)和目標(biāo)完成的實(shí)際情況呈現(xiàn)出正比例。結(jié)合馬斯洛的需求曲線，和人生各階段的區(qū)別了解到，物質(zhì)上的追求也存在一定程度上的差異。因此，不管是任何行業(yè)的企業(yè)在創(chuàng)設(shè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，內(nèi)容都應(yīng)該是比較靈活的，其中可以包含薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、精神激勵(lì)等內(nèi)容。總之，每個(gè)企業(yè)都可以結(jié)合自身情況有效調(diào)整和選取，以此進(jìn)一步完善適合員工發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。

一、人力資源管理中創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

(一)避免出現(xiàn)員工流失

隨著時(shí)代發(fā)展，當(dāng)下職場工作人員大多數(shù)都以90后和00后為主。當(dāng)他們步入市場后，為整個(gè)市場帶來了較大變化，突破了原來職場上的規(guī)則，沖擊了以往平衡狀態(tài)的市場。應(yīng)屆畢業(yè)生以及初次步入職場的新人都對(duì)社會(huì)持以憧憬和向往的狀態(tài)，并對(duì)自身工作也產(chǎn)生了較大的期許。但若這些年輕人發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際工作與想象中的工作并不一樣，認(rèn)為在這個(gè)崗位不符合自己心中的預(yù)設(shè)，那么就會(huì)選擇跳槽或者是離職[1]。另外，現(xiàn)在的企業(yè)普遍工作量大，且工作時(shí)間長，所以很多新入職的員工根本不能很好地適應(yīng)這些工作，也就導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)都出現(xiàn)高人員流動(dòng)現(xiàn)象。但是在企業(yè)人力資源管理中加入了激勵(lì)機(jī)制就會(huì)有效地緩解這些現(xiàn)象發(fā)生。激勵(lì)機(jī)制可以讓員工在工作之中發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，還能真實(shí)感受到對(duì)于企業(yè)而言自己的重要性。對(duì)于工作比較優(yōu)秀的員工而言，企業(yè)可以采用股權(quán)激勵(lì)制度，將員工的利益與企業(yè)自身的利益捆綁在一起，那么就會(huì)避免該員工流失的現(xiàn)象。

(二)有益于優(yōu)化工作人員結(jié)構(gòu)

當(dāng)下，在企業(yè)中人才競爭越來越重要。所以當(dāng)前很多企業(yè)需要面臨的問題就是人才之間的競爭。大多數(shù)企業(yè)為了能夠留住和吸引人才，從而創(chuàng)建了一些有人的政策和待遇。可見，企業(yè)只有借助吸引優(yōu)秀人才的方式，從而對(duì)自身人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，進(jìn)一步提升企業(yè)在市場中的競爭力。企業(yè)必須要針對(duì)自身發(fā)展模式制作具有針對(duì)性的激勵(lì)政策，不斷對(duì)企業(yè)人才管理模式加以完善。除了要依靠外來人才的方式，還要積極優(yōu)化內(nèi)部管理制度，使其能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)力，主動(dòng)為企業(yè)帶來更好的服務(wù)。激勵(lì)機(jī)制也是加大企業(yè)員工凝聚力的主要因素，因此對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言有著一定的促進(jìn)作用[2]。

(三)有助于提升企業(yè)員工工作激情

將激勵(lì)機(jī)制貫徹至企業(yè)內(nèi)部之中，除了會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說也更有利。激勵(lì)機(jī)制能夠彰顯企業(yè)對(duì)員工之間的關(guān)心，從而實(shí)現(xiàn)以人為本的管理理念，進(jìn)一步刺激企業(yè)員工的潛在能力，使其加強(qiáng)自身工作動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)而言，更是要積極滿員工各方面的需求，從而提升自身在員工心中的親和力。另外，企業(yè)還可以結(jié)合員工之間的表現(xiàn)展開有效獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工體會(huì)到自身對(duì)企業(yè)而價(jià)值，主動(dòng)認(rèn)可員工的工作結(jié)果和工作能力，這樣會(huì)使得員工可以更加熱情地對(duì)待工作。

二、構(gòu)建激勵(lì)制度應(yīng)遵循的原則

激勵(lì)制度建立過程中必須要遵守的一項(xiàng)原則就是公平原則。員工在工作中的回報(bào)要與其付出形成正比，這樣就會(huì)促使員工自覺形成愛崗敬業(yè)的精神，從而以更加積極的態(tài)度融入到工作中。相反，若在激勵(lì)過程中缺少一定的公平性，那么必然會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成較大影響，從而出現(xiàn)工作懈怠等一些現(xiàn)象。因此，公平性原則能夠?yàn)閱T工帶來自己被尊重的感覺，從而在很大程度上改變員工的工作態(tài)度。

另外，及時(shí)性也是建立激勵(lì)制度的關(guān)鍵原則之一。首先是及時(shí)激勵(lì)，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該主動(dòng)且積極的對(duì)員工的一些作為進(jìn)行評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，從而讓員工了解自努力工作的結(jié)果，從而獲得更好的鼓勵(lì)與鞭策。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)不夠及時(shí)，那么就很難產(chǎn)生好的激勵(lì)效果，甚至?xí)偈箚T工對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒。

此外，個(gè)性化原則主要是因?yàn)槁毠ぶg存在一定的差異性，從而形成的個(gè)性化激勵(lì)原則。因?yàn)槊總€(gè)人的特長和缺點(diǎn)都不相同，再加上職位之間的差異，以及工作環(huán)境和性質(zhì)上的區(qū)別，所以對(duì)每個(gè)員工都有一定的要求。因此，在激勵(lì)時(shí)還要秉著個(gè)性化的原則。

三、我國民航維修企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)用人制度存在問題

在民航維修企業(yè)中，維修人員承擔(dān)的職責(zé)不亞于飛行員的職責(zé)，但很多飛機(jī)修理廠的相關(guān)工作人員不管是在薪酬還是福利待遇上都比空勤人員的待遇低。再加上當(dāng)前出現(xiàn)了越來越多的私營航空企業(yè)，其更是想通過挖掘成熟維修人員的方式，節(jié)省自身的培訓(xùn)成本。以此，近些年來我國飛機(jī)維修企業(yè)的成熟技術(shù)人才逐漸出現(xiàn)了較大的流失現(xiàn)象。培養(yǎng)一個(gè)成熟的飛機(jī)維修人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。因?yàn)樾聠T工不僅不能獨(dú)立完成復(fù)雜的維修工作，并且在維修過程中還可能存在問題，為飛機(jī)的維修質(zhì)量造成較大的安全隱患。另外，再加上不完善的培訓(xùn)制度，也就導(dǎo)致員工很難快速成長，進(jìn)而導(dǎo)致飛機(jī)維修企業(yè)和相關(guān)部門呈現(xiàn)出“青黃不接”的現(xiàn)象[3]。

(二)薪酬待遇和績效考核的問題

結(jié)合績效考核這一方面的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，一些民航維修企業(yè)并沒有針對(duì)員工實(shí)際發(fā)展情況創(chuàng)建完善的績效評(píng)估策略，更沒有為員工制定一套完善的激勵(lì)機(jī)制，通常情況下，考核內(nèi)容一般都流于形式，很難對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)給予有效評(píng)價(jià)，從而對(duì)很多員工的工作積極性帶來了影響。

(三)激勵(lì)意識(shí)不足

在人力資源的管理過程中，激勵(lì)制度本身就是一個(gè)非常重要的內(nèi)容，但是有很多企業(yè)的管理人員認(rèn)為人力資源管理主要負(fù)責(zé)薪水和福利的發(fā)放和調(diào)整，沒有真正了解到人力資源管理的內(nèi)涵。實(shí)際上激勵(lì)制度不只是為員工發(fā)放一些福利，或者是提升員工的薪酬待遇，而是要利用合適的機(jī)會(huì)合理調(diào)整員工的心態(tài)，從而滿足員工的需求，以此強(qiáng)化員工的歸屬感以及對(duì)自己企業(yè)的認(rèn)可度，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

四、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化途徑

(一)企業(yè)加強(qiáng)重視程度

當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)新和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)管理層人員以及人力資源管理部門的人員必須要加強(qiáng)重視對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理，只有充分掌握與其相關(guān)的工作內(nèi)容，才能合理使用激勵(lì)機(jī)制，彰顯其價(jià)值為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，且提升企業(yè)在市場的競爭力度。除此之外，不僅僅是管理人員加大重視程度，企業(yè)每一位工作人員都要充分提升自我意識(shí)，相關(guān)管理人員更是要將這一理念和管理內(nèi)容傳達(dá)給整體職工，并要求企業(yè)員工將這些思想觀念融入至日常工作之中[4]。另外，在組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)理論時(shí)，管理層應(yīng)該積極帶好頭，主動(dòng)加入學(xué)習(xí)之中，以此強(qiáng)化重視激勵(lì)機(jī)制的程度，并提升自身管理能力，不管深化激勵(lì)機(jī)制在自我意識(shí)中的重要性。這一過程并不是一蹴而成，反而需要循序漸進(jìn)。對(duì)此，應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層的思想觀念，只有當(dāng)這方面工作引起他們的重視，才會(huì)提升整個(gè)企業(yè)的重視。

(二)完善企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)人才資源管理之中，最為關(guān)鍵的內(nèi)容就是激勵(lì)政策中的績效考核。合理、科學(xué)的績效考核能夠有效調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向，并全面落實(shí)和實(shí)施人才激勵(lì)政策。企業(yè)要想保證績效考核的公平公正，就要對(duì)績效考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)給予高度重視。因此，企業(yè)必須要積極宣傳績效考核的內(nèi)容，讓每一位員工都對(duì)該內(nèi)容了如指掌，并且意識(shí)到這對(duì)自己工作而言的重要性，同時(shí)懂得績效考核與自身薪資待遇有著密不可分的關(guān)系。此外，至于設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)還要主動(dòng)與員工之間進(jìn)行溝通，積極采取員工提出的一些意見，并綜合其意見加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化。另外，企業(yè)還可以創(chuàng)辦一些活動(dòng)，積極鼓勵(lì)員工參與活動(dòng)，以此提升自己各方面能力。對(duì)于能力程度不同的員工，企業(yè)還要給予不同的激勵(lì)和幫助，從而彰顯企業(yè)人性化文化，讓員工可以切合實(shí)際的感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。

(三)物質(zhì)與精神的雙向激勵(lì)

企業(yè)對(duì)于內(nèi)部工作人員要給予充分的信任，并且主動(dòng)對(duì)工作上有所付出的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)與肯定，讓員工可以感受到企業(yè)對(duì)自己的信任和尊重。俗話說，只有觸動(dòng)其真心，才能挽留其人。實(shí)際上，很多工作者在步入工作崗位時(shí)，都懷有一顆積極且憧憬的心，很多人希望可以在自己擅長的領(lǐng)域中有所作為，因此，企業(yè)必須要讓員工能夠感受到自己今后有好的發(fā)展，只需要自己付出努力就必然會(huì)有回報(bào)，這樣才能使其具有更強(qiáng)的工作動(dòng)力。雖說當(dāng)前社會(huì)數(shù)據(jù)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但每個(gè)人都依舊希望靠自己的努力提升生活質(zhì)量。所以在穩(wěn)住企業(yè)員工的這一方面，好的薪資待遇也是一個(gè)關(guān)鍵手段。不管是什么文化程度的人，都希望有著好的福利待遇和報(bào)酬[5]。因此，企業(yè)要想留住人才，更是要滿足其要求，不管是精神層面還是物質(zhì)層面。值得一提的是，信任對(duì)于員工而言也是一份十分重要的“福利待遇”。

另外，給予企業(yè)人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要對(duì)該類人才的考核高度重視。通常情況下約束和激勵(lì)之間有著相輔相成的關(guān)系，約束的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)給員工更好的激勵(lì)。若企業(yè)一味進(jìn)行激勵(lì)，卻沒有對(duì)其行為進(jìn)行約束，那么就會(huì)導(dǎo)致這些人才因?yàn)槭懿坏郊s束，大幅度地減少自己的責(zé)任心。所以在制作激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)建一些懲罰措施。不僅要給予超額完成工作任務(wù)的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)一些沒有定時(shí)完成工作情況或者是頻頻出現(xiàn)問題的員工給予警告，嚴(yán)重者就要進(jìn)行解聘或者是開除。若沒有明確的獎(jiǎng)懲措施，那么一些員工就會(huì)存在一定程度的僥幸心理，并且對(duì)于一些努力工作的員工而言也十分不公平，失去了創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義。

(四)人性化人才管理

在實(shí)際的人力資源管理工作中，有些工作人員的整體工作積極性并不高，并且熱情也并不高漲，對(duì)于這些人員領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該意識(shí)到并不是他們沒有工作能力，同時(shí)還要給予他們一些關(guān)系和鼓勵(lì)，讓他們能夠清楚了解自己存在公司的價(jià)值，并且還要針對(duì)其制定合理的激勵(lì)制度，以此促進(jìn)他們努力工作[6]。對(duì)于其他喜歡挑戰(zhàn)的員工，企業(yè)更是要為他們設(shè)立好的發(fā)展目標(biāo)，讓其能夠感受到完成任務(wù)的成就感。人才管理工作最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是做好人才規(guī)劃，其中就包含管理規(guī)劃。管理規(guī)劃主要指的是在引入人才時(shí)，必須要針對(duì)這一內(nèi)容制定一套好的人才管理制度，如薪資待遇，服務(wù)內(nèi)容等，讓人才管理呈現(xiàn)透明化。在進(jìn)行人才規(guī)劃時(shí)，必須要注重長期發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合實(shí)際情況。除此之外，還要進(jìn)一步強(qiáng)化高質(zhì)量人才之間的互動(dòng)與交流，讓他們之間能夠互相交流自己的想法與經(jīng)驗(yàn)，以此促使對(duì)方成長。

另外，當(dāng)企業(yè)在引入人才后，還要適當(dāng)?shù)恼归_跟蹤服務(wù)，并針對(duì)這一服務(wù)內(nèi)容創(chuàng)建獨(dú)立的服務(wù)機(jī)構(gòu)，該服務(wù)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)收集并反饋人才的各類意見和問題，并及時(shí)與上級(jí)做好協(xié)調(diào)工作。關(guān)于人才的落戶、醫(yī)療以及住房等問題，更是要及時(shí)展開追蹤，從而落實(shí)一對(duì)一服務(wù)，盡量緩解人才引入的負(fù)擔(dān)，讓其能夠更好地進(jìn)行相關(guān)工作，進(jìn)而在工作過程中獲得更大的成就。

(五)要結(jié)合人之間的差異性制定激勵(lì)制度

在建立激勵(lì)制度時(shí)，不能一概而論，而是要結(jié)合工作實(shí)際情況、崗位區(qū)別以及人之間的差異性[7]。所以在建立相關(guān)激勵(lì)制度時(shí)，必須要先考量。實(shí)際上，激勵(lì)制度的建立主要是為了能夠保證企業(yè)得以長期發(fā)展。因此，必須要利用很多方面來衡量工作人員的行為和工作激情，以及對(duì)其造成影響的因素。比如，每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和強(qiáng)度都有所不同，并且崗位今后的發(fā)展和關(guān)系也有所差異，從而也就導(dǎo)致人的工作環(huán)境和福利待遇要保持不一致性。同時(shí)，還要權(quán)衡所有員工的實(shí)際需求。只有通過多方面的衡量，才能制定一個(gè)具有較強(qiáng)操作性的激勵(lì)物質(zhì)。在整個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)中，必須要思考人的不同條件和特征與實(shí)際需求。比如，員工的年齡、學(xué)歷以及其性別等，只有注意衡量這些差異性，才能保證激勵(lì)制度能夠更加貼合員工的發(fā)展和需求。

(六)激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)在建立激勵(lì)制度時(shí)，必須要秉著與時(shí)俱進(jìn)的觀念，不僅要遵循傳統(tǒng)，還要?jiǎng)?chuàng)新求變主動(dòng)適應(yīng)新的時(shí)代和環(huán)境。當(dāng)下，股權(quán)激勵(lì)是一種相對(duì)來說比較先進(jìn)的方式之一，更是企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)一種最有效的方式，能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的粘合性。這樣的激勵(lì)方式，在原有的激勵(lì)方式上更提升了一步。比如，阿里巴巴集團(tuán)就使用了股權(quán)激勵(lì)政策，讓那些擁有阿里巴巴股權(quán)的優(yōu)秀員工獲得了十分豐厚的回報(bào)，這不僅是阿里巴巴在人才上的投資，更是對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展有著一定的幫助。同時(shí)還加深了員工在企業(yè)中的歸屬感，愿意為了自己的股權(quán)而奮斗，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值[8]。

五、結(jié)語

綜上所述，創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制是為了能夠使當(dāng)前崗位的工作人員獲取好的生活質(zhì)量，同時(shí)也主要是充分激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共同發(fā)展與進(jìn)步。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，除了要滿足員工的需求還要符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，才能保證其產(chǎn)生正向作用。