新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

邵瑩

景津環(huán)保股份有限公司 山東德州 253034

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中被當作是一種激勵政策，有效的薪酬管理工作能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，增強企業(yè)的自身凝聚力和競爭力，便于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1 企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內(nèi)容

1.1 確定薪酬管理工作的開展目標

企業(yè)需要依照整體運營情況以及人力資源部門的方案來確立薪資管理工作的進行要求，以刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情，提高企業(yè)員工整體的專業(yè)能力以及技能水平，從而創(chuàng)造出更加優(yōu)質的成績；建立可以穩(wěn)定、連續(xù)地創(chuàng)造價值的員工隊伍，籠絡住優(yōu)秀的高素質專業(yè)人員。

1.2 選擇薪酬政策

企業(yè)的領導者需要根據(jù)員工的薪資、工作任務以及企業(yè)的發(fā)展等情況，制定企業(yè)的薪酬管理制度，在企業(yè)內(nèi)部的管理過程中建立一個有效的薪資管理模式是目前企業(yè)需要考慮的問題。建立一套科學合理的薪酬管理制度不但能有效地發(fā)揮出薪酬管理的作用，并且還能提高企業(yè)員工的工作效率[1]。

1.3 制定薪酬計劃

薪酬規(guī)劃主要是指企業(yè)需要對員工工資的支付能力、薪資結構以及薪資管理工作進行合理地規(guī)劃。一個科學合理的薪資規(guī)劃不但能夠幫組企業(yè)實現(xiàn)更加具體的操作，并且還能將企業(yè)制定的薪資政策進行深入的貫徹落實。所以，管理部門在確定薪酬方案的時候，要全面考慮企業(yè)現(xiàn)實管理及運營情況，并且把控好有關要求。

1.4 調整薪酬結構

薪酬結構是指不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強調薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標準。調整薪酬結構的目的是適應外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，以實現(xiàn)薪酬的外部及內(nèi)部公平性，體現(xiàn)組織的薪酬價值導向，更好地發(fā)揮出薪酬的激勵功能，從而激發(fā)員工的工作熱情，降低人才的流失。

2 新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

2.1 創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

要想增強企業(yè)薪酬管理的有效性，就要積極創(chuàng)新企業(yè)的薪酬模式。

首先來說，在遵循企業(yè)政策和發(fā)展情況的前提下適當對一線工作人員進行薪酬方向的傾斜，關注工作強度高、工作壓力大、條件較為艱苦的一線工作人員，重視他們的薪酬制定標準以及薪酬水平，體現(xiàn)出薪酬的公平性。

其次而言，企業(yè)要適當構建福利保險制度，并在較為靈活的獎勵基礎上增加員工的個人收入。靈活的獎勵制度能夠與職位、獎金進行分離，將獎金的激勵效果更加全面地展示出來。不僅如此，企業(yè)還應當結合企業(yè)員工的實際狀況對獎金的數(shù)額進行適當調整，以體現(xiàn)出員工的個人成就感，同時也提升員工的危機意識。

再者，構建高彈性的薪酬模式也是十分重要的。適當拉開薪資差距，體現(xiàn)按貢獻分配的原則，將員工的薪資收入與工作業(yè)績掛鉤，增強激勵效應，促進內(nèi)部良性競爭，形成"能者上、平者讓、庸者下"的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力[2]。

2.2 明確薪酬管理戰(zhàn)略方向

人力資源薪酬管理的基礎就是通過對整體戰(zhàn)略目標的掌握，進而對薪酬戰(zhàn)略管理方向進行明確。在具體發(fā)展過程當中，借助薪酬戰(zhàn)略管理措施，將企業(yè)整體利益與員工個人利益有機融合在一起，在進一步落實薪酬管理措施的同時提升企業(yè)發(fā)展的凝聚力。在薪酬管理戰(zhàn)略運行期間，以具體的發(fā)展方向為導向，才能有效穩(wěn)定核心人才，加強對員工的激勵，使其更好地服務于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)要結合自身發(fā)展階段和運營情況施行不同的薪酬管理戰(zhàn)略，例如市場領先型薪酬戰(zhàn)略、保守型薪酬戰(zhàn)略等，確保具體實行的薪酬管理戰(zhàn)略符合企業(yè)運行的標準。

2.3 實施公平的績效考核制度

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業(yè)薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個人利益的基礎上提升企業(yè)的整體薪酬管理效果。在企業(yè)績效考核制度發(fā)展的過程中，企業(yè)要盡可能的量化目標，將每位員工的個人能力和個人價值進行凸顯，結合個人的工作能力和工作狀況劃分不同階層的薪資標準。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現(xiàn)出以下幾點內(nèi)容：

首先來說，在評價員工業(yè)績和個人績效水平的過程中相關部門負責人要體現(xiàn)出個人評判的公平性，保障員工個人利益的同時更加客觀地評價員工的工作能力。第二，要制定更加完善的考核機制，并通過明確績效考核的標準來保障績效考核制度的科學性與合理性。第三，在針對不同員工及不同崗位進行考核與完善的過程中，評價標準要體現(xiàn)出公平性與準確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結合標準開展相應工作，認識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等之間的關系。

2.4 認真遵循法律法規(guī)

企業(yè)的人力資源管理工作應該依據(jù)勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)開展進行，做到合法、合理用工。各個地區(qū)應該積極完善勞動監(jiān)察工作體系，一是將監(jiān)督檢查工作落實到實處；二是對企業(yè)員工開展關于勞動用工、勞動合同等的普法行動，提升員工的維權意識；三是為企業(yè)提供積極的工作指導和業(yè)務培訓等相關服務，引導企業(yè)合理用工。企業(yè)和員工都要維護和履行薪酬制度中的各項權利和義務[3-4]。

綜上所述，人力資源薪酬管理工作與企業(yè)的發(fā)展是密切相關的，但是目前的薪酬管理制度中依然存在著相應的管理問題。在未來的發(fā)展方向上，企業(yè)應該將人力資源薪酬管理模式進行多元化的構建，做好全方位的發(fā)展，最大限度地發(fā)揮出薪酬的激勵作用，進一步創(chuàng)新和發(fā)展人才管理模式，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。