校園招聘管理的現(xiàn)狀分析及策略研究

李婧瑤 南寧市排水有限責(zé)任公司

目前，我國(guó)校園招聘載體形式多種多樣，而高校畢業(yè)生數(shù)量接近飽和，社會(huì)就業(yè)需求卻呈放慢狀態(tài)，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)校園招聘的有效管理，如何從眾多高校畢業(yè)生中擇取適宜企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，需要企業(yè)管理人員深入分析校園招聘管理的現(xiàn)狀，制定科學(xué)、有效的應(yīng)對(duì)策略，在推動(dòng)高校畢業(yè)生充分就業(yè)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、校園招聘的概念

校園招聘是外部招聘的一種形式，多由企業(yè)到目的地高校參加校內(nèi)招聘會(huì)或畢業(yè)生交流會(huì)，通過(guò)面試、交流等不同招聘環(huán)節(jié)，以期發(fā)掘、招聘企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才或?qū)谌瞬?，這是高校和企業(yè)間的兩點(diǎn)式招聘方式。

校園招聘有明顯的幾大特點(diǎn)：第一，校園招聘使得企業(yè)可根據(jù)其實(shí)際需求，有針對(duì)性地選取目標(biāo)院校、對(duì)口專業(yè)或直接面向有特殊專長(zhǎng)的高校畢業(yè)生進(jìn)行招聘等。第二，面對(duì)眾多院校及各種各樣的專業(yè)，企業(yè)有更多的選擇機(jī)會(huì)。第三，企業(yè)可更精準(zhǔn)地根據(jù)對(duì)所招聘崗位需求的不同，相應(yīng)地選取不同培養(yǎng)層次的人才。第四，校園招聘中，綜合優(yōu)秀人才較多，這對(duì)企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置或儲(chǔ)備人才非常有利。第五，多數(shù)高校畢業(yè)生社會(huì)閱歷較少，思想較為單純，可塑性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)文化更易接受。第六，校園招聘也是企業(yè)文化和產(chǎn)品品牌另一種宣傳形式，優(yōu)秀的企業(yè)有利于吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

二、我國(guó)企業(yè)開(kāi)展校園招聘管理的現(xiàn)狀

(一)校園招聘的現(xiàn)狀

校園招聘雖然有許多優(yōu)勢(shì)，但根據(jù)近幾年企業(yè)到校園招聘的現(xiàn)狀來(lái)看，仍存在亟待完善的地方，比如：有的企業(yè)會(huì)聘用部分沒(méi)有招聘經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生輔助開(kāi)展校園招聘的現(xiàn)場(chǎng)工作，這類工作人員除了沒(méi)有招聘管理經(jīng)驗(yàn)外，往往還缺乏必要的責(zé)任心和工作熱情，校園招聘時(shí)大都抱著應(yīng)付差事的心理去工作，會(huì)給企業(yè)校園招聘管理的整體運(yùn)作水平帶來(lái)不利影響；另外，通過(guò)校園招聘錄用的畢業(yè)生，需要花費(fèi)更長(zhǎng)的周期對(duì)其進(jìn)行適崗培訓(xùn)，培訓(xùn)投入成本也比較高；部分通過(guò)校園招聘所錄取的畢業(yè)生抗壓能力差，功利心過(guò)強(qiáng)，跳槽頻繁，造成企業(yè)人才的流失及培養(yǎng)成本的浪費(fèi)。

(二)校園招聘管理中存在的問(wèn)題及原因分析

1.不規(guī)范的招聘組織管理

部分企業(yè)在進(jìn)行校園招聘過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)組織實(shí)施不到位、面試程序不合理等問(wèn)題。例如，對(duì)面試程序管理不規(guī)范，對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行面試的順序安排不合理，給予每位應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間不同等，這些不合理的面試流程不僅給應(yīng)聘者造成很多不公，也極大損壞了招聘企業(yè)的社會(huì)形象，對(duì)企業(yè)校園招聘管理工作的順利開(kāi)展造成嚴(yán)重阻礙。

2.對(duì)應(yīng)聘者缺乏客觀的判斷

對(duì)于應(yīng)屆高校畢業(yè)生，難以預(yù)測(cè)其在企業(yè)的未來(lái)情況，因此，在同畢業(yè)生進(jìn)行實(shí)際面試過(guò)程中，不排除部分招聘工作人員依靠自身的主觀判斷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的情況，招聘工作人員對(duì)應(yīng)聘者缺乏客觀的判斷，導(dǎo)致校園招聘面試工作難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在校園招聘相關(guān)調(diào)查中，部分畢業(yè)生反應(yīng)招聘企業(yè)專業(yè)性缺失，如錄用隨意、判斷公正性不足等。這主要是因?yàn)檎衅溉藛T在舉行面試活動(dòng)前沒(méi)有對(duì)招聘職位做出清晰了解，無(wú)法對(duì)職位要求做出清晰判斷。也有部分企業(yè)進(jìn)行招聘人員選擇時(shí)忽視了性格品質(zhì)的重要性，沒(méi)有挑選具有公平、公正等品質(zhì)的員工參與校園招聘，這也是現(xiàn)階段校園招聘管理發(fā)展受阻的重要原因之一。

3.面試考察缺乏針對(duì)性

部分企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的面試考察時(shí)，常根據(jù)畢業(yè)生遞交的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行提問(wèn)，比如，詢問(wèn)畢業(yè)生專業(yè)能力及水平如何、有無(wú)獲取過(guò)學(xué)校或其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)、日常在校表現(xiàn)如何等，面試考察的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，并未能完全獲取更多對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息。在校園招聘過(guò)程中，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都應(yīng)積極參與，但由于各部門(mén)對(duì)人才的要求不同，以至于招聘過(guò)程缺乏針對(duì)性。如，企業(yè)外交部門(mén)對(duì)應(yīng)聘人員的社交能力與綜合氣質(zhì)有較高要求，安保部門(mén)則更注重應(yīng)聘人員身體素質(zhì)、生產(chǎn)部門(mén)需要招收專業(yè)能力較強(qiáng)的技術(shù)型人才，而招聘人員對(duì)上述信息缺乏充分考慮，以致校園招聘效率受損。

4.校園招聘宣傳不到位

企業(yè)進(jìn)行校園招聘工作時(shí)，前來(lái)應(yīng)聘的畢業(yè)生人數(shù)起伏不定，非常不穩(wěn)定，有的時(shí)候應(yīng)聘人數(shù)過(guò)百，有的時(shí)候應(yīng)聘者寥寥無(wú)幾，上述招聘現(xiàn)象對(duì)企業(yè)招聘質(zhì)量造成不利影響，主要原因還是由于企業(yè)校園招聘宣傳不到位。企業(yè)進(jìn)行校園招聘前通常會(huì)使用校園廣播或張貼公告的方式進(jìn)行宣傳，但受到諸多原因影響，廣播與公告等方式并不能將校招信息傳遞給每一位學(xué)生，就會(huì)出現(xiàn)招聘效果較差的問(wèn)題。

5.校園招聘簽約流程存在問(wèn)題

校園招聘的主要參與者是招聘企業(yè)與應(yīng)聘學(xué)生，這一過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)較多簽約方面的問(wèn)題。部分企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)言語(yǔ)不明，對(duì)試用期限、試用期工資以及轉(zhuǎn)正條件等問(wèn)題解釋不明確，以至于校園招聘簽約后出現(xiàn)糾紛問(wèn)題。這不僅會(huì)使校園招聘工作受到阻礙，還會(huì)在一定程度上降低企業(yè)在學(xué)生心中的想象，為后續(xù)校園招聘工作的開(kāi)展造成影響。

三、校園招聘管理的優(yōu)化策略

(一)優(yōu)化面試流程

企業(yè)在校園招聘開(kāi)始前，可以將面試分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段及評(píng)估階段等，并對(duì)每一階段面試內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。具體如下：首先，校園招聘面試的準(zhǔn)備階段，可以根據(jù)此次校園招聘規(guī)劃制定詳細(xì)的面試指南，羅列出面試中具有代表性的問(wèn)題，并確定評(píng)估方式，然后對(duì)招聘現(xiàn)場(chǎng)的面試工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等。其次，面試進(jìn)行階段，面試工作人員主動(dòng)和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通和交流，緩和初次見(jiàn)面的緊張及尷尬局面，建立良好的互動(dòng)關(guān)系，將企業(yè)的核心發(fā)展理念和企業(yè)文化傳遞給應(yīng)聘者，傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的工作需求及對(duì)企業(yè)的期望值等，通過(guò)雙方有效交流對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)并結(jié)束，然后進(jìn)入下一輪面試。再次，面試總結(jié)階段，對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行綜合分析并反饋，并將面試結(jié)果及時(shí)整理和存檔。最后，面試評(píng)估階段，企業(yè)校園招聘管理人員需要對(duì)面試流程進(jìn)行仔細(xì)回憶，及時(shí)總結(jié)面試過(guò)程出現(xiàn)的各種問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)。

(二)加強(qiáng)招聘工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性、客觀性

應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)招聘工作管理，保證招聘工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性、客觀性，保證對(duì)應(yīng)聘者做到公平、公正、客觀的評(píng)價(jià)，明確企業(yè)的需求目標(biāo)，并對(duì)應(yīng)聘者是否能達(dá)到企業(yè)崗位人才需求進(jìn)行準(zhǔn)確考察，避免主觀誤判[1]。增強(qiáng)招聘工作嚴(yán)謹(jǐn)性可從嚴(yán)化招聘流程角度入手，對(duì)簡(jiǎn)歷篩選、面試及筆試過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格化管理，提高校園人才招聘效率。一般校園招聘的簡(jiǎn)歷來(lái)源有兩種，另一種是學(xué)生自主投遞線上簡(jiǎn)歷，一種是企業(yè)在校園內(nèi)進(jìn)行企業(yè)宣講后接收到的簡(jiǎn)歷。其中，線上簡(jiǎn)歷的數(shù)量較多，但多數(shù)為畢業(yè)生海投簡(jiǎn)歷，與企業(yè)崗位要求適配性較低。針對(duì)這類簡(jiǎn)歷，招聘人員要提前進(jìn)行篩選，選取與企業(yè)崗位要求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行后續(xù)操作。如該畢業(yè)生與企業(yè)宣講學(xué)?；蚬疚挥谕怀鞘?，人力資源管理部門(mén)可邀請(qǐng)畢業(yè)生到宣講學(xué)校或企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行面對(duì)面交流；如該畢業(yè)生位于較遠(yuǎn)城市，則可由企業(yè)安排視頻面試，確保企業(yè)校園招聘不受地域影響。校內(nèi)宣講后收到的簡(jiǎn)歷一般為目標(biāo)專業(yè)畢業(yè)生投遞，這樣的學(xué)生更貼近與企業(yè)崗位的需求，但實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，校內(nèi)收到的簡(jiǎn)歷有較高的相同性，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)判畢業(yè)生的綜合素質(zhì)及專業(yè)水平，招聘人員可在接受簡(jiǎn)歷時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)短的面試，初步評(píng)判其與企業(yè)招聘崗位的適配性，達(dá)到高校校招的目的。嚴(yán)化校園招聘管理流程，還可以從招聘人員或隊(duì)伍綜合素質(zhì)入手，管理人員要在企業(yè)內(nèi)部挑選個(gè)人綜合素質(zhì)修養(yǎng)較高，且為人公平、正直的人員主持校園招聘。不僅如此，招聘人員自身的專業(yè)水平要達(dá)到較高水準(zhǔn)，避免面試過(guò)程出現(xiàn)專業(yè)知識(shí)的缺陷，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。另一方面，招聘人員要具有良好的交際能力，從而牢牢把握面試流程，給予應(yīng)聘者親切之感，緩解其緊張情緒，達(dá)到更好的面試效果。最重要的一點(diǎn)，招聘人員需對(duì)企業(yè)招聘職位有明確的了解，能清楚描述職位責(zé)任、薪資待遇、任職要求以及企業(yè)發(fā)展前景，以企業(yè)自身魅力吸引應(yīng)聘者。

(三)明確面試考察方向，提升提問(wèn)技巧

我國(guó)傳統(tǒng)校園招聘普遍采取一對(duì)一面談的面試形式，這也是校園招聘中最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)招聘人員通過(guò)觀察交談過(guò)程中應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、言語(yǔ)等，判斷其是否擁有承擔(dān)崗位責(zé)任的能力，最終決定是否錄取。這一交談過(guò)程中，招聘人員通常會(huì)對(duì)面試者的家庭背景、工作經(jīng)歷、價(jià)值觀、對(duì)應(yīng)聘職位及企業(yè)的看法等進(jìn)行提問(wèn)，有時(shí)還會(huì)詢問(wèn)應(yīng)聘成功后的企業(yè)規(guī)劃，從而判斷應(yīng)聘者的思維能力。隨著時(shí)代的發(fā)展，部分企業(yè)創(chuàng)新出了一種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的面試模式，該模式主要對(duì)應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)進(jìn)行檢測(cè)，同時(shí)判斷其社交、表達(dá)能力與品格意志是否符合職位要求標(biāo)準(zhǔn)。但隨著無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試模式應(yīng)用逐漸廣泛，部分學(xué)生深析其固定模式，積累較多的應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)，以至于“面霸”學(xué)生層出不窮。因此，企業(yè)人員要提高面試流程的高效性，進(jìn)一步明確面試方向。校園招聘正式開(kāi)始前，企業(yè)招聘人員需要對(duì)此次招聘的目的和內(nèi)容加以明確，然后可以提前設(shè)置幾種比較有代表性的問(wèn)題類型，根據(jù)應(yīng)聘者實(shí)際情況進(jìn)行有效提問(wèn)，以便獲取有利于企業(yè)發(fā)展和人才需求的價(jià)值信息。比如，如果應(yīng)聘者性格開(kāi)朗、健談，可以設(shè)置開(kāi)放型問(wèn)題對(duì)其提問(wèn)；或者直接向應(yīng)聘者開(kāi)門(mén)見(jiàn)山的提問(wèn)和企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，以此來(lái)搜集應(yīng)聘者的基本信息；另外，思考型、引導(dǎo)型、假設(shè)型問(wèn)題需要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)招聘情況進(jìn)行合理使用，以獲取企業(yè)招聘的有效價(jià)值。在招聘面試環(huán)節(jié)提升招聘人員的提問(wèn)技巧也是非常重要的，可以從以下方面進(jìn)行：企業(yè)招聘人員需對(duì)招聘工作進(jìn)行全面準(zhǔn)備，遵循招聘現(xiàn)場(chǎng)靈活提問(wèn)的原則，做到少說(shuō)多聽(tīng)，善于將應(yīng)聘者有用信息快速、有效地提??；排除招聘現(xiàn)場(chǎng)各種不利于企業(yè)招聘的影響因素，善于及時(shí)總結(jié)工作；在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者訴說(shuō)時(shí)，招聘人員應(yīng)多思考，并加強(qiáng)同應(yīng)聘者之間的語(yǔ)言或肢體交流。

受校園招聘時(shí)間等方面的影響，有時(shí)面試并不能對(duì)學(xué)生的專業(yè)能力進(jìn)行明確判斷，因此，招聘企業(yè)可舉行筆試活動(dòng)，在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后，向符合職位要求的應(yīng)聘者發(fā)放筆試邀請(qǐng)，通過(guò)問(wèn)卷等形式，調(diào)查應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)對(duì)能力。筆試進(jìn)行前，招聘人員可對(duì)以往企業(yè)經(jīng)營(yíng)中遇到的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，編撰出獨(dú)屬于自身企業(yè)的一套考題，盡可能避免通過(guò)外界搜集考題，防止出現(xiàn)應(yīng)聘者使用網(wǎng)絡(luò)搜索出標(biāo)準(zhǔn)答案的現(xiàn)象。

(四)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的有效宣傳

企業(yè)可廣泛利用多種渠道對(duì)企業(yè)招聘信息進(jìn)行宣傳，例如：入駐各大目標(biāo)院校的招聘平臺(tái)，參加各地舉辦的高校畢業(yè)生雙向選擇人才交流會(huì)，開(kāi)展校園網(wǎng)絡(luò)招聘、校園宣講等。其中，校園宣講是招聘宣傳效果較好的方式之一，企業(yè)要想提升校園招聘質(zhì)量，使宣傳充分發(fā)揮作用，可以將校園宣講作為企業(yè)校園招聘的重要方式加強(qiáng)關(guān)注。具體宣傳步驟如下：先規(guī)劃校園招聘的實(shí)際數(shù)量，對(duì)各大院校的專業(yè)及學(xué)歷結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，結(jié)合自身企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)狀況來(lái)確定最終的宣傳模式：宣講院?；蛐麄髟盒；蚱渌?。根據(jù)確定的宣傳模式來(lái)制定具體的宣傳方案，例如：如果目標(biāo)院校是宣講院校，需要對(duì)其進(jìn)行校園內(nèi)外全面宣傳，不僅要在校園內(nèi)部召開(kāi)宣講會(huì)，發(fā)放企業(yè)海報(bào)或宣傳頁(yè)、短信通知校園招聘內(nèi)容等，將招聘信息發(fā)送至就業(yè)網(wǎng)或BBS，還要在校外各大專業(yè)或權(quán)威網(wǎng)站進(jìn)行有效宣傳，同時(shí)在企業(yè)網(wǎng)站和微博上面也定期推送校園招聘的相關(guān)信息；如果目標(biāo)院校為宣傳院校，除了不必召開(kāi)宣講會(huì)外，其他的校園內(nèi)外宣傳和宣講院校相同；如果宣傳模式為其他，則只需做好校外網(wǎng)站及企業(yè)網(wǎng)站和微博的宣傳即可。另外，還應(yīng)當(dāng)將宣講院校細(xì)分為重點(diǎn)宣講院校和一般宣講院校，根據(jù)最終宣傳模式的確定結(jié)果再制定更為詳細(xì)的宣傳方案。例如：如果目標(biāo)院校為重點(diǎn)宣講院校，企業(yè)需要派遣中高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)?yè)?dān)任此次宣傳主講師，面向整個(gè)目標(biāo)院校進(jìn)行宣講，宣講場(chǎng)地必須設(shè)置在院校禮堂或報(bào)告廳等重要場(chǎng)所，如果企業(yè)對(duì)目標(biāo)院校某專業(yè)需求較小，可以定向?qū)@類專業(yè)進(jìn)行企業(yè)招聘的短信發(fā)送，通過(guò)信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘目的。針對(duì)校外專業(yè)招聘網(wǎng)的宣傳，需要在正式入校宣傳前幾天就進(jìn)行網(wǎng)上招聘宣傳工作，將企業(yè)簡(jiǎn)介、具體招聘職位及流程、宣講時(shí)間等重要信息提前發(fā)布在專業(yè)平臺(tái)，同時(shí)做好企業(yè)官網(wǎng)及微博的宣傳工作。如果目標(biāo)院校為一般宣講院校，除了宣講會(huì)與重點(diǎn)宣講院校略有不同外，其他宣傳策略大體相同。

另外，大數(shù)據(jù)背景下，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)校園招聘的前期預(yù)熱、媒體推廣宣傳等，以增進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解和信任，提高企業(yè)的知名度。

(五)嚴(yán)化錄用簽約流程，提高校園招聘效率

作為校園招聘的最后環(huán)節(jié)，錄用簽約直接決定了企業(yè)校園招聘的結(jié)果與成效，因此，各企業(yè)要對(duì)這一流程進(jìn)行嚴(yán)化，提高簽約成功的概率，加強(qiáng)校園招聘效果。考慮到畢業(yè)生求職目標(biāo)明確程度較低，心態(tài)也容易發(fā)生變化，再加上周邊環(huán)境、人際的影響，對(duì)職業(yè)發(fā)展可能產(chǎn)生其他的想法。這就要求招聘人員一方面對(duì)畢業(yè)生的心態(tài)進(jìn)行探究與把控，從畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的興趣點(diǎn)切入，積極宣傳行業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)薪資待遇、職業(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容，增強(qiáng)企業(yè)在畢業(yè)生心中的認(rèn)可程度，從而順利簽約。另一方面，招聘人員要在簽約前向畢業(yè)生講解企業(yè)對(duì)試用期的要求以及簽約的前提條件，確保畢業(yè)生明確相關(guān)信息后再進(jìn)行簽約。為避免學(xué)生在簽約后更改求職意見(jiàn)，企業(yè)在確定錄取學(xué)生后可提前向?qū)W生通知，給學(xué)生一段時(shí)間進(jìn)行考慮，確認(rèn)無(wú)誤后在進(jìn)行簽約。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)校園招聘進(jìn)行科學(xué)認(rèn)知和分析，運(yùn)用合理的方式進(jìn)行校園招聘，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造有利條件，也為減輕社會(huì)就業(yè)壓力做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。