新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的思路探討

張瑞香 川慶鉆探工程有限公司長(zhǎng)慶鉆井總公司企管計(jì)劃部

一、引言

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的過程中應(yīng)該重視績(jī)效考核工作的執(zhí)行與開展，強(qiáng)化宣傳的同時(shí)合理設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)、監(jiān)督機(jī)制體系，篩選最佳的績(jī)效考核工作方式，通過有效的績(jī)效考核方式來增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理效果，充分彰顯出績(jī)效考核的積極作用。

二、績(jī)效考核的相關(guān)概述

20世紀(jì)80年代進(jìn)入我國(guó)企業(yè)管理市場(chǎng)后，績(jī)效考核管理體制對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展產(chǎn)生了積極而顯著的影響?？?jī)效考核體系在公司制定的目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)具體績(jī)效指標(biāo)，提高績(jī)效考核體系的有效性。以企業(yè)生產(chǎn)為原則，對(duì)員工的工作行為和工作效率進(jìn)行比較和評(píng)估，以提高員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

(一)平衡記分卡(BalancedScoreCard，以下簡(jiǎn)稱BSC)的介紹

平衡記分卡(BSC)是許多企業(yè)績(jī)效考核中最為普遍同時(shí)也是被應(yīng)用最廣泛的一種方式，它主要有評(píng)估交流與評(píng)估管理兩方面。在采用平衡記分卡(BSC)后，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來愿景與績(jī)效管理目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合在一起，從而轉(zhuǎn)變?yōu)榍逦臏y(cè)評(píng)指標(biāo)，這種方式將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有效分解后再下分到企業(yè)各個(gè)部門中去。平衡記分卡(BSC)還包括四個(gè)目標(biāo)方面：一是財(cái)務(wù)目標(biāo)。明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益情況和未來市場(chǎng)價(jià)值規(guī)劃，努力為股東們創(chuàng)造更高的收益。二是客戶目標(biāo)。要站在客戶的立場(chǎng)上處理問題，努力提高客戶的滿意度，以此留住客戶并與客戶進(jìn)行長(zhǎng)期合作達(dá)到戰(zhàn)略共識(shí)和擴(kuò)大客戶群。三是發(fā)展目標(biāo)。提高工作質(zhì)量和勞動(dòng)者能力，開展創(chuàng)新研究，發(fā)展越來越多的項(xiàng)目和技能。四是長(zhǎng)期目標(biāo)。在正常業(yè)務(wù)流程中加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注和鼓勵(lì)可使企業(yè)受益。

(二)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator，以下簡(jiǎn)稱KPI)的介紹

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)主要是通過設(shè)計(jì)制定計(jì)算分析流程的績(jī)效方式它對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠更深入地進(jìn)行合理細(xì)化分配，還能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的工作過關(guān)量化指標(biāo)進(jìn)行合理的分析研究考核和衡量企業(yè)中不同職位的工作指標(biāo)，非常具有時(shí)效性與精準(zhǔn)性。這其中具體包括三個(gè)方面：一是在崗位KPI中，重點(diǎn)在目標(biāo)崗位劃分；二是在部門的KPI中，重點(diǎn)在涉及部門目標(biāo)細(xì)分；三是在公司的KPI中，重點(diǎn)在公司的戰(zhàn)略細(xì)分。

三、績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的作用

(一)能夠增強(qiáng)工作人員的工作主動(dòng)性

國(guó)有企業(yè)在具體的人力資源管理工作中，合理進(jìn)行薪酬分配、采用激勵(lì)手段，能夠全面增強(qiáng)工作人員的工作熱情，使得工作人員在良好的績(jī)效考核手段下，工作積極性有所提升，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

對(duì)于績(jī)效考核來講，在應(yīng)用的過程中能夠促使薪酬分配更加合理，激勵(lì)手段的使用更加有效，例如，深入評(píng)價(jià)工作人員的崗位工作態(tài)度情況、崗位工作能力情況、工作效率情況等，客觀性地開展考核工作，將考核結(jié)果作為薪酬分配與發(fā)放的具體指標(biāo)，利用績(jī)效薪資的合理配置將績(jī)效考核的有效性、優(yōu)勢(shì)等發(fā)揮出來，除了能夠增強(qiáng)工作人員的工作主動(dòng)性和積極性之外，還可以使得工作人員為了取得良好的績(jī)效考核成績(jī)，不斷改進(jìn)自身的工作方式，完善自我的工作模式，提升自身的工作質(zhì)量和水平，增強(qiáng)主動(dòng)性和積極性。

(二)推動(dòng)國(guó)企員工開展職業(yè)規(guī)劃

國(guó)企內(nèi)部每個(gè)員工對(duì)于個(gè)人的職業(yè)前程均會(huì)有合理的規(guī)劃，不單是個(gè)人的規(guī)劃發(fā)展，而且事關(guān)國(guó)企人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在個(gè)人規(guī)劃的形成過程中，與管理層級(jí)的互動(dòng)對(duì)話，有助于推動(dòng)個(gè)人規(guī)劃與國(guó)企未來的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)規(guī)劃相銜接。在每位員工將職業(yè)規(guī)劃付諸實(shí)施時(shí)，不可避免地會(huì)遇見隨著實(shí)踐的發(fā)展而不斷調(diào)整、修正規(guī)劃的難題，通過研精致思的修正過程，員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃得以不斷地被補(bǔ)充，國(guó)企整體戰(zhàn)略性規(guī)劃亦不斷地被豐富。有序推行績(jī)效考核，有助于最大限度地取得國(guó)企內(nèi)部全體員工的績(jī)效信息，在搜集每位職員工作表現(xiàn)的前提下，方便國(guó)企掌握員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)心訴求，并幫助員工有的放矢地編制職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)亦可監(jiān)督每位員工依照已產(chǎn)生的目標(biāo)，履行前期的職業(yè)設(shè)計(jì)。與此同時(shí)，國(guó)企把搜集而來的工作信息通過績(jī)效考核，將考核結(jié)果第一時(shí)間向全體員工反饋，有助于內(nèi)部員工及時(shí)地調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，為最終形成系統(tǒng)、完備的評(píng)判體系夯實(shí)基礎(chǔ)。每位員工依照自身當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀及未來一個(gè)時(shí)期的進(jìn)步過程，編制長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可靠的工作規(guī)劃，不斷改善績(jī)效水平，增強(qiáng)系統(tǒng)開展職業(yè)規(guī)劃的能力，對(duì)于有序落實(shí)每位員工未來的職業(yè)規(guī)劃方案是大有裨益的。當(dāng)然，國(guó)企借助績(jī)效考核，也可較為準(zhǔn)確地判斷員工是否完成了每一階段的工作目標(biāo)，是否在為下一步要開展的工作制定示范性措施，進(jìn)而協(xié)調(diào)整體目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)。

四、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

(一)績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要協(xié)同崗位基礎(chǔ)管理、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)分工、人員配置、獎(jiǎng)懲制度等內(nèi)容并統(tǒng)籌實(shí)施。企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，沒有系統(tǒng)配套相關(guān)管理制度，績(jī)效考核在實(shí)施中存在局限性。一是沒有明確崗位職責(zé)，確定具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，注重員工個(gè)人素質(zhì)考核而非工作業(yè)績(jī)考核；二是考核指標(biāo)沒有聚焦核心工作，指標(biāo)過散過細(xì)，考核環(huán)節(jié)冗長(zhǎng)，管理成本高，難以真正發(fā)揮考核的作用；三是對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用沒有制定明確的配套制度或沒有嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)流程，有損績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和持續(xù)性。

(二)績(jī)效考核周期不合理

在設(shè)置績(jī)效評(píng)估周期時(shí)存在不合理的情況，包括考核時(shí)間過長(zhǎng)和太短的情況。許多國(guó)有企業(yè)只在年初或年底進(jìn)行績(jī)效考核，而考核的最終目的也只是為了發(fā)放年終獎(jiǎng)金，因此，考核周期過長(zhǎng)，非常不利于員工制定工作規(guī)劃。一些國(guó)有企業(yè)全年要進(jìn)行幾次績(jī)效評(píng)估，這不但給員工帶來了巨大的工作量，也使員工難以集中精力從事自己的工作。

(三)績(jī)效考核目標(biāo)不明確

考核的真正目標(biāo)是引導(dǎo)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。首先，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，容易“為了考核而考核”，或局限于短期內(nèi)、部門內(nèi)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，過度分解考核指標(biāo)，出現(xiàn)聚而不力的情況；其次，考核指標(biāo)描述含混也是導(dǎo)致考核執(zhí)行不力的主要因素，對(duì)于定性指標(biāo)應(yīng)有詳細(xì)描述，對(duì)于定量指標(biāo)應(yīng)具體量化。

(四)缺乏科學(xué)的考核落實(shí)

雖然許多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)制定了一個(gè)更全面的績(jī)效評(píng)估計(jì)劃，但不是從員工的內(nèi)心出發(fā)，因此，員工認(rèn)為評(píng)估業(yè)績(jī)只是一種形式，從而形成消極的判斷，即“我工作的好與壞都是領(lǐng)導(dǎo)說了算”，沒有對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真和客觀的分析。因此，績(jī)效考核不能真正幫助員工提高績(jī)效，更無法為企業(yè)帶來效益。

五、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的具體措施

(一)構(gòu)建完善的工作體系

對(duì)于績(jī)效考核工作來講，人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建完善的工作體系，選用科學(xué)化的方式客觀性評(píng)價(jià)每位工作人員的技能情況、素養(yǎng)情況、工作貢獻(xiàn)度的情況等，將工作人員的綜合素質(zhì)全面反映出來，便于開展相對(duì)應(yīng)的管理工作，優(yōu)化改革內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，合理進(jìn)行工作人員薪酬的分配，從根本上達(dá)到增強(qiáng)工作人員日常崗位工作熱情、積極性的良好作用。在此期間應(yīng)該完善相關(guān)的績(jī)效考核體系內(nèi)容，篩選最佳的考核方式，確保工作的有序落實(shí)。首先，在工作體系中應(yīng)合理設(shè)定績(jī)效考核的方法，可以采用民主測(cè)評(píng)的方式、配對(duì)比較的方式、組織共同評(píng)價(jià)的方式等。其次，在績(jī)效考核體系中還應(yīng)該嚴(yán)格落實(shí)崗位責(zé)任制度，按照工作人員的部門情況、級(jí)別情況等提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證所有的考核內(nèi)容都具備合理性與系統(tǒng)性的特點(diǎn)。與此同時(shí)，在明確考核指標(biāo)以后，還需提出考核結(jié)果的應(yīng)用方式，將其應(yīng)用在工作人員的崗位晉升方面、薪酬調(diào)整方面、獎(jiǎng)勵(lì)方面等，遵循公平性、公開性的基本原則，這樣不僅能夠提升考核結(jié)果的利用效率，還能將其激勵(lì)作用發(fā)揮出來。最后，在構(gòu)建工作體系的過程中，還應(yīng)創(chuàng)建綜合考評(píng)的相關(guān)指標(biāo)體系，將考核指標(biāo)與崗位工作之間相互聯(lián)系，按照不同崗位工作的情況設(shè)定考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容，保證考核評(píng)價(jià)的維度可以量化到二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)。對(duì)于二級(jí)指標(biāo)來講，需要考慮到工作人員的崗位工作特點(diǎn)，按照管理類型、技術(shù)類型的崗位工作職責(zé)、崗位工作重點(diǎn)情況，為不同的工作人員設(shè)定不同的考核指標(biāo)，這樣才能確?？己斯ぷ骱蛵徫还ぷ髦g的一致性，為了確?？?jī)效考核的工作效果，還可以采用平衡記分卡的方式，積極借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，確保有關(guān)的績(jī)效考核效果、科學(xué)化程度。

(二)健全激勵(lì)機(jī)制以滿足職工精神和物質(zhì)需求

首先，要深入了解員工日常生活實(shí)際，了解員工的工作和生活情況，著力為其解決后顧之憂，以此凸顯員工的主體地位，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。并動(dòng)員全體員工積極為企業(yè)未來發(fā)展建言獻(xiàn)策，如必要時(shí)可參與決策過程，使員工充分體會(huì)到身為企業(yè)“主人公”的滿足感和獲得感；其次，國(guó)企要健全工作和激勵(lì)機(jī)制，著力為全體員工營(yíng)造適度公平、公正的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)定期舉辦優(yōu)等人才、行業(yè)標(biāo)兵、技術(shù)能手等評(píng)選活動(dòng)，并依照員工實(shí)際的績(jī)效狀況，對(duì)有突出貢獻(xiàn)者給予物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，國(guó)企要鼓勵(lì)全體員工投身于企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，凸顯員工的主體地位，強(qiáng)化職工和國(guó)企的雙向互動(dòng)。國(guó)企要認(rèn)真聽取職工對(duì)激勵(lì)制度所表現(xiàn)出的不同意見，查找評(píng)估過程中的缺陷，優(yōu)化績(jī)效管理模式，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，結(jié)合信息化技術(shù)手段，健全考核流程，以便逐步健全國(guó)企管理制度?？傮w而言，國(guó)企唯有不斷發(fā)揮民主作用，調(diào)動(dòng)全員投身于企業(yè)管理、薪資分配等制度建設(shè)中，方能使員工把個(gè)人利益同績(jī)效考核密切聯(lián)系起來，依托兩者的有效掛鉤，完善激勵(lì)機(jī)制。

(三)績(jī)效計(jì)劃制定

考慮到績(jī)效考核的戰(zhàn)略支持、人事策略作用，國(guó)企人力資源管理者在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)，需從企業(yè)集團(tuán)整體入手，提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視，使績(jī)效考核與集團(tuán)戰(zhàn)略、崗位工作保持密切聯(lián)系。在福州某國(guó)企中，其績(jī)效計(jì)劃制定要點(diǎn)如下：

第一，全員績(jī)效管理理念培訓(xùn)，國(guó)企人力資源管理部門邀請(qǐng)行業(yè)專家舉辦講座，組織所有領(lǐng)導(dǎo)職工參加講座，講座內(nèi)容以績(jī)效管理理念、績(jī)效管理重要性等為主，結(jié)合國(guó)企績(jī)效管理案例，提高領(lǐng)導(dǎo)層及員工對(duì)績(jī)效管理的重視，積極配合績(jī)效管理相關(guān)工作。同時(shí)，國(guó)企可組織人力資源管理部門通過培訓(xùn)方式，向員工講解績(jī)效考核指標(biāo)體系、運(yùn)作體系及相關(guān)制度，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。第二，集團(tuán)戰(zhàn)略分析，績(jī)效管理是人力資源戰(zhàn)略的重要手段之一，國(guó)企人力資源管理者在制定績(jī)效計(jì)劃前，對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，明確企業(yè)各部門的戰(zhàn)略目標(biāo)要求及其對(duì)人力資源的需求，加強(qiáng)相關(guān)內(nèi)容的考評(píng)，確保人力資源發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展需求相符。具體來說，國(guó)企戰(zhàn)略規(guī)劃部應(yīng)在每年12月初，對(duì)國(guó)企下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)進(jìn)行規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，明確各部門的年度發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效管理委員會(huì)據(jù)此確定各部門的年度目標(biāo)績(jī)效。第三，工作崗位分析，國(guó)企工作崗位包括財(cái)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)層面，不同崗位的職責(zé)、能力要求、對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響均存在差異，需通過崗位分析明確各項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)而將部門年度目標(biāo)績(jī)效分解到具體崗位，為績(jī)效考核指標(biāo)制定提供參考，提高績(jī)效指標(biāo)科學(xué)性。

(四)強(qiáng)化績(jī)效溝通

在企業(yè)的人力資源管理工作中，溝通貫穿于企業(yè)人力資源績(jī)效考核的始末，是績(jī)效考核的橋梁。加強(qiáng)溝通可以更好地激發(fā)員工的工作責(zé)任心和責(zé)任意識(shí)?？茖W(xué)應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果是確保績(jī)效管理成功閉環(huán)的關(guān)鍵，通過關(guān)注績(jī)效考核信息，關(guān)注績(jī)效考核反饋，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。

第一，通過溝通反饋可以讓員工及時(shí)提出工作中的問題，幫助提高自身的業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核后，應(yīng)立即將考核結(jié)果發(fā)送給考核人員，幫助員工及時(shí)了解自身的不足，及時(shí)調(diào)整實(shí)際工作方法和技能，從而提高個(gè)人績(jī)效。

第二，根據(jù)溝通反饋完善績(jī)效考核制度。如果員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可以通過申訴平臺(tái)申訴，企業(yè)可安排專職人員進(jìn)行監(jiān)督解決。注重評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)員工工作中存在的問題，采取有效的糾正措施，從而完善績(jī)效考核制度。

第三，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工參加培訓(xùn)活動(dòng)，為員工的個(gè)人發(fā)展給予充分幫助，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

(五)強(qiáng)化宣傳工作的力度

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理期間開展有關(guān)的績(jī)效考核工作，應(yīng)該強(qiáng)化宣傳力度，使得各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作人員都能夠?qū)?jī)效考核有著一定的了解，給予一定的配合，避免在落實(shí)有關(guān)績(jī)效考核工作的過程中發(fā)生問題，彰顯出績(jī)效考核在人力資源管理期間的最高效用。宣傳的過程中應(yīng)為部門、人員切實(shí)深入地講解績(jī)效考核的應(yīng)用效果、應(yīng)用價(jià)值，一旦發(fā)現(xiàn)有管理人員或者工作人員存在錯(cuò)誤的觀念、認(rèn)知，就要進(jìn)行針對(duì)性的教育和疏導(dǎo)，使其形成正確觀念的同時(shí)，預(yù)防出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的抵觸現(xiàn)象，積極配合人力資源管理部門的工作。

(六)在實(shí)踐中健全績(jī)效考核體系

國(guó)企首先要立足于自身的發(fā)展特征和經(jīng)驗(yàn)，建構(gòu)適合于自身生存和發(fā)展需要的績(jī)效考核體系，以便推進(jìn)管理創(chuàng)新。要積極明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)選取考核辦法、考核指標(biāo)，考核人員要秉持“取長(zhǎng)補(bǔ)短”的理念，依照不同的崗位、人員特征積極選取績(jī)效考核方案；其次，要完善績(jī)效指標(biāo)體系，國(guó)企要圍繞業(yè)務(wù)重點(diǎn)和目標(biāo)，審慎編制規(guī)劃，依照員工自身的崗位權(quán)責(zé)，細(xì)化分解每個(gè)部門的目標(biāo)任務(wù)，達(dá)成個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)的高度統(tǒng)一；最后，可發(fā)揮人力資源管理部門的作用。該部門可為各級(jí)管理人員提供考核辦法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)辦法的應(yīng)用，把企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略和所設(shè)置的考核目標(biāo)層層落實(shí)，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性，并能使考核的參與度得以提高。

六、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工作，其重要性日漸凸顯，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系、選擇符合企業(yè)實(shí)際需要的考核方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和員工成長(zhǎng)進(jìn)步的關(guān)鍵。因此，在國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展的進(jìn)程中，應(yīng)該重視績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，完善考核工作模式的同時(shí)不斷優(yōu)化其中的管理體系，合理設(shè)定相應(yīng)的工作目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核工作機(jī)制，積極運(yùn)用績(jī)效考核的方式增強(qiáng)工作人員工作熱情、提升人才任用的效果。