中國石油企業(yè)南美經(jīng)營勞資關系應對策略

張冬平，王 蓉

（1.中國石化人力資源部，北京100728；2.中國運載火箭技術研究院，北京100076）

一、導言

勞資關系即資本所有者與雇傭勞動者的關系，代表著投資方的管理層與代表員工的工會之間的關系，它在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)重要地位。隨著世界經(jīng)濟全球化腳步的加快，越來越多企業(yè)把可流動的資本及技術帶到另一個國家，在全球范圍內追求利潤的最大化，但相對難以流動的勞動力資源因此面臨著巨大沖擊。由于文化差異和利益矛盾等原因，在不同國家的勞資關系管理成了嚴峻的挑戰(zhàn)，如何正確妥善處理好勞資矛盾、化解沖突，成為國際化經(jīng)營成功的關鍵。

中國石油企業(yè)在南美的投資規(guī)模不斷擴大。自1993 年中國石油第一次進入國際石油業(yè)的上游領域，以2500 萬美元取得秘魯塔拉拉油田七區(qū)塊20年開采權，至2019 年中國石油、中國海油聯(lián)手參股中標布茲奧斯（Buzios）項目，中國石油企業(yè)在南美地區(qū)已投資幾十個油氣項目，累計投資超過300 億美元。但在南美經(jīng)營，勞資關系摩擦早已成為中國石油企業(yè)面臨的最大考驗之一。近年來，南美地區(qū)經(jīng)濟形勢嚴峻，通脹率不斷上升，以及相關環(huán)保政策的標準提高，工業(yè)和貿易保護更為苛刻，在多種因素的綜合作用下，罷工現(xiàn)象已成為南美石油行業(yè)的顯著特征，并具有組織性、逐利性、頻發(fā)性等一系列特點。石油行業(yè)生產投資成本高且具有高度計劃性，罷工停產造成的直接及間接經(jīng)濟損失嚴重，給公司的“穩(wěn)健經(jīng)營”造成重大影響?，F(xiàn)對某石油公司厄瓜多爾、阿根廷和哥倫比亞三國的勞資關系管理情況進行了調研，分析了多次發(fā)生的社區(qū)沖突問題、工會罷工問題產生的原因，提出了改善社區(qū)關系并妥善解決罷工的對策建議。

二、勞資關系管理現(xiàn)狀

（一）阿根廷項目

阿根廷通貨膨脹率和失業(yè)率高居不下，居民生活成本不斷上漲，導致各行各業(yè)要求漲薪的呼聲此起彼伏，罷工、堵路、游行的事件經(jīng)常發(fā)生。阿根廷的石油行業(yè)員工每年平均漲薪幅度約為25%，而阿根廷項目對當?shù)貑T工的平均漲薪為15%，與同行業(yè)相比存在一定差距，在一定程度上導致了員工的不滿。此外，當?shù)貑T工在宗教信仰、語言風俗、法律政策等方面存在較大差異，對項目企業(yè)文化認同感較低，致使內部出現(xiàn)跨文化沖突以致溝通不暢。在調查中也發(fā)現(xiàn)，阿根廷項目所遭遇的罷工主因源于外部原因引發(fā)的工會整體行動，罷工原因更多是因為工會內部權利爭斗，與項目的人力資源管理狀況沒有必然的聯(lián)系。

（二）厄瓜多爾項目

厄瓜多爾項目是三個項目中勞資、罷工問題的困擾較少的項目，主要有三方面原因，一是憲法規(guī)定，在涉及健康及環(huán)境衛(wèi)生、教育、司法、防火、石油天然氣生產、燃料的生產等行業(yè)禁止罷工；二是項目的薪酬福利在當?shù)貙儆谳^高水平，員工對公司歸屬感和認同感比較強；三是項目嚴格依法律規(guī)定處理雇員問題，也及時避免了公司內部工會的組建。此外，由于歷史、政治、經(jīng)濟、民族、宗教等多方面因素的影響，項目外部社區(qū)沖突較為嚴重，雖然項目充分調動中、外員工的積極性，加強與社區(qū)和政府的溝通，樹立與宣傳“和諧發(fā)展、與人與漁”的理念，積極改善與政府及社區(qū)的關系，社區(qū)矛盾得到了很大程度的緩解，但是堵路、聚眾鬧事等暴力事件仍屢有發(fā)生，社區(qū)問題形勢依然嚴峻。

（三）哥倫比亞項目

哥倫比亞近年來由于通脹率一直居高不下，石油公司雇員因提高工資待遇的問題舉行的罷工堵路行為時有發(fā)生，自2015 年以來，共發(fā)生因提高工資待遇而舉行的罷工堵路事件超過17 起。從哥倫比亞項目的情況來看，項目情況較為復雜，油區(qū)工會勢力較強，歷次罷工或堵路事件主要由工會組織發(fā)起，當?shù)厣鐓^(qū)只是牽扯進去，而且所有罷工堵路事件均得到當?shù)卣块T的默許。

三、原因分析

（一）從環(huán)境角度看

石油企業(yè)由于其生產特點，勘探開發(fā)多受到環(huán)境保護主義的抵制。如，在厄瓜多爾石油工業(yè)興起之初，西方石油公司不注重環(huán)境保護破壞了當?shù)厣鐓^(qū)居民賴以生存的自然資源，導致當?shù)鼐用駥κ凸井a生嚴重的敵對情緒，對此厄瓜多爾制定了法律來約束油公司的項目進程。受歷史因素影響，在環(huán)保方面南美當?shù)貐^(qū)民和社區(qū)對石油企業(yè)多有抵觸情緒，抗議活動呈頻發(fā)態(tài)勢。

（二）從經(jīng)濟角度看

由于經(jīng)濟通貨膨脹率高企，官方法定匯率低于市場匯率，南美地區(qū)員工為獲得更高的薪水和更好的待遇，工會與石油企業(yè)進行長期持續(xù)性談判，而國際油價的持續(xù)低迷，生產成本降低的內在需求限制下，難以滿足當?shù)貑T工過快的收入需求，會導致矛盾與沖突的產生。

（三）從法律角度看

三國在勞動者權利保護等方面均作出了詳細的法律規(guī)定，對雇主義務、勞動時間、最低工資、薪酬和社會福利、勞動者的權利和義務、勞動合同和集體合同、退休及勞動合同解除、爭端解決機制等方面均有詳細規(guī)定。同樣，三國法律都賦予勞動者罷工的權利，為實現(xiàn)經(jīng)濟、政治和民族權益、宗教利益等目的，通過工會組織的力量，勞動者也不斷通過罷工這一手段，集體向公司或政府施加壓力以實現(xiàn)目的。

（四）從政治角度看

在許多南美國家，國家政黨的主導地位在很大程度上依賴于國內工會組織的支持。因此，南美國家立法體系普遍向對工會的支持和對勞工的保護傾斜。工會通過組織整體行動如罷工來幫助政黨，而政黨上臺后往往對于工會組織的行為不予干涉，默認工會組織從企業(yè)獲取利益是南美政治的顯著特點。

（五）從文化信仰角度看

由于中國與南美地區(qū)民族、宗教信仰的不同，導致企業(yè)文化與當?shù)貑T工在民族權益、宗教方面的主張具有很大差異。歷史、政治、經(jīng)濟、民族、宗教、環(huán)境等多方面因素共同作用導致的文化差異，使矛盾和沖突的解決更加復雜。

四、應對策略

（一）遵守資源國法律法規(guī)及相關社會福利制度的規(guī)定

在日常運營過程中加強對資源國相關法律法規(guī)及社會福利制度的分析研究，了解其在勞動及社區(qū)方面的特殊規(guī)定，確保遵守法律法規(guī)的強制性規(guī)定，并根據(jù)相關法律法規(guī)的更新情況實時完善公司的相關管理制度，合規(guī)合法管理公司勞動事務，并妥善處理社區(qū)關系。

（二）抓好員工日常管理，確保員工隊伍穩(wěn)定

一是把好員工進出關。面試時收集資料要完整。除了詢問工作經(jīng)驗、檢查勞工登記本外，對吸毒、犯罪紀錄等背景調查也要兼顧。體檢時要注意應聘人員的疾病史、工傷史。簽訂合同時要細致，勞工合同文本的規(guī)范、嚴謹原則必須堅持。

二是建立健全海外人力資源管理規(guī)章制度。制定海外用工規(guī)章制度時，應注意以下方面：第一、內容合法，不得與當?shù)胤煞ㄒ?guī)和勞動合同條款沖突，規(guī)章制度內容應經(jīng)過人力資源管理人員和法律人員共同審核。第二、規(guī)章制度制定程序要合法，有些國家設有工會或其他勞工管理組織，規(guī)章制度的制定和執(zhí)行要經(jīng)過其審核才能實施。第三、規(guī)章制度的公示告知方式要正確，應注意采取適當?shù)姆绞綄⒁?guī)章制度對員工進行公示告知，并留下書面記錄。

三是要有意識地培養(yǎng)一些對中方友好的當?shù)貑T工，利用當?shù)厝藖砉芾懋數(shù)厝?，隨時掌握當?shù)貑T工內部的信息和動態(tài)，把一切不利因素都消滅在萌芽狀態(tài)。在一些承包商的雇員管理上，要督促他們按時、足額發(fā)放員工工資和加班費，使員工在項目工作有安全感，保證用工的穩(wěn)定性，減少罷工等行為。

四是構建市場化的薪酬福利管理機制。要積極探索市場化的薪酬機制，完善當?shù)厥袌鲂匠旰透＠芾?，依?jù)業(yè)績貢獻和能力素質，推進當?shù)貑T工薪酬水平與市場價位接軌，形成“內有激勵作用、外有競爭能力”的薪酬體系。實行收益分享獎勵計劃，從項目業(yè)績增長中按一定比例提取資金，建立人才穩(wěn)定基金，并按當?shù)貑T工當期收入總額的一定比例進行補貼，使當?shù)貑T工享受穩(wěn)定基金。

（三）建立良好的溝通機制和對話機制

一是與政府、社區(qū)建立良好的公共關系，由專人負責處理政府及社區(qū)關系，梳理各利益相關方的需求。對上層加強與勞工部和工會之間聯(lián)系，尋找與政府機構、勞動管理部門、工會組織和工會領袖等各方面的利益交集，建立定期化、制度化的交流平臺及溝通機制，

二是與當?shù)厣鐓^(qū)、相關工會組織建立定期對話機制，加強與項目內部工會成員的溝通交流，促進工會成員對項目的認同和認可，建立定期溝通機制，了解員工需求，充分發(fā)揮工會內部成員間的溝通與橋梁作用，解決員工存在的困難，對于任何可能引起工會強烈反應的事件或問題，慎重并靈活處理盡力避免沖突升級。

三是創(chuàng)建平等開放的工作氛圍，了解員工的想法和需求，增強當?shù)貑T工的“主人翁”意識，提高跨文化融合水平，通過文化融合推動企業(yè)認同感，避免員工采取極端的問題解決機制。

四是加強與同業(yè)之間的信息分享，在有可能的情況下與其他石油公司、同業(yè)工會建立信息共享機制，形成強有力的統(tǒng)一戰(zhàn)線，及時采取一致對策。

（四）加強HSSE 建設，提升安全保障能力

公司要提高風險管控意識，加強社區(qū)安全和公共安全防范應對、環(huán)保和員工健康管理等，切實落實各級HSSE 責任，建立領導干部、專業(yè)部門和崗位人員HSSE 責任制，加強公司員工的HSSE 理念，做好公司社區(qū)安全和公共安全的軟硬件配套設施建設，提升安全保障能力，防止罷工行為和社區(qū)沖突危害公司安全，避免因罷工和社區(qū)沖突對公司財產造成的損害。

（五）建立有效的應急管理機制和預警機制

在管理層面建立應急領導和指揮體制，在部門層面，形成公共關系、工會關系、生產運行、安全保衛(wèi)等各部門的聯(lián)動機制，互通信息，加強日常管理工作，并提前做好預防措施，在突發(fā)事件發(fā)生時及時采取相關應對措施，根據(jù)罷工的范圍和社區(qū)沖突情況，評估罷工和社區(qū)沖突的影響，制定應對策略，采取不同的決策應對方式。

（六）提高談判技巧，有效解決已發(fā)生的沖突

在進行罷工問題及社區(qū)沖突應對時，應該在事前、事中、事后等各個階段做好（集體）談判的應對工作，維護公司利益。一是日常工作中做好資料收集和研究分析工作，做到知已知彼；二是在罷工或社區(qū)沖突發(fā)生后，積極做好原因分析和立場分析工作，并制定談判策略和談判方針，有的放矢；三是在談判過程中，堅持原則，執(zhí)行談判策略，有曲有伸，力求尋找最佳平衡點，妥善解決矛盾和沖突；四是談判工作結束后，切實履行達成的協(xié)議中約定的權利和義務，并做好后續(xù)的維穩(wěn)工作。

五、結論與展望

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入和我國“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，中國企業(yè)“走出去”融入世界經(jīng)濟的勢頭不可逆轉。但也要客觀的認識到，很多企業(yè)海外之路并不平坦，尤其是要實現(xiàn)從“走出去”到真正“走進去”還有很多功課要做。許多國家，尤其是拉美和非洲地區(qū)等國家，勞動法對勞動者的保護較為嚴格，工會和其他勞工組織非常強勢。中國企業(yè)要充分認識到解決勞資沖突問題對企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的重要性，正視和應對員工、工會的道德風險，積極采取應對策略，適應當?shù)厝宋沫h(huán)境與社會制度，這樣才能達到雙贏的目的。