執(zhí)行力對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐探討

任 慶 大慶油田建設(shè)集團(tuán)建材公司

由于企業(yè)跟隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，是一個動態(tài)的過程，而企業(yè)管理機(jī)制一旦確定，這個管理機(jī)制就要及時地更新，否則靜態(tài)的管理制度往往很難滿足動態(tài)的企業(yè)發(fā)展需求，例如，隨著企業(yè)的員工人數(shù)增加、業(yè)務(wù)增多、規(guī)模擴(kuò)大，很多管理機(jī)制的內(nèi)容和企業(yè)的實(shí)際情況就存在一定的差距，這些差距會讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者越來越擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展，這種不信任感一旦增強(qiáng)，那么各項管理活動在執(zhí)行上的授權(quán)問題就變得越來越嚴(yán)重，有可能會導(dǎo)致執(zhí)行的效率下降或者無法執(zhí)行的情況，一旦執(zhí)行結(jié)果出現(xiàn)問題，相互推脫責(zé)任以及拆東墻補(bǔ)西墻的情況就十分常見。此外，有的企業(yè)管理機(jī)制在規(guī)范性和協(xié)調(diào)性上和員工的工作性質(zhì)和人員期望有一定的差距，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況和制度規(guī)范內(nèi)容出現(xiàn)差異，執(zhí)行上難以達(dá)到目標(biāo)要求。

一、企業(yè)管理與執(zhí)行力的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理的制度與執(zhí)行力有著很大的聯(lián)系。企業(yè)想要更好地發(fā)展應(yīng)該考慮很多方面，比如，企業(yè)內(nèi)部組織的建立是否跟得上新時代的步伐？企業(yè)管理流程規(guī)劃是否科學(xué)合理？如果該企業(yè)不能解決上述問題，可想而知，該企業(yè)很難提高企業(yè)的執(zhí)行力[1]。類似上面所講的問題，現(xiàn)代很多企業(yè)都經(jīng)常出現(xiàn)。首先，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度不適應(yīng)，或忽視企業(yè)實(shí)際情況，迫使其他企業(yè)組織制定計劃，結(jié)果混亂，沒有找到合理的解決方案。第二，企業(yè)管理制度不明確，在企業(yè)管理上，很多事情決策和處理問題時都是上級領(lǐng)導(dǎo)以及公司老板來拍板做決定，這樣的行為最終容易造成決策出漏洞，導(dǎo)致工作效率低下，錯失最佳良機(jī)。第三，要明確企業(yè)發(fā)展的格局，要明白企業(yè)管理效率主要是來源于管理流程，而不是所謂的職能，第四，企業(yè)管理存在“特權(quán)”階層。現(xiàn)代企業(yè)中有特權(quán)這類人雖然在企業(yè)中無職無權(quán)，但其這種特權(quán)的影響力以及能量卻不能小看，他們不僅不受制度管束而且在企業(yè)中還有話語權(quán)；第五，現(xiàn)代企業(yè)管理職能設(shè)置經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)以及漏洞等問題，造成事態(tài)責(zé)任不明確導(dǎo)致出現(xiàn)有事誰都可以管，卻誰又都不去管或有事不知誰去管的問題狀況，這種情況很不利于企業(yè)的發(fā)展；第六，企業(yè)中各部門的管理沒有制度標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常性出現(xiàn)越級匯報和越級指揮現(xiàn)象嚴(yán)重。由于部門管理制度混亂，所以導(dǎo)致各部門員工意識也混亂。企業(yè)管理制度是一項系統(tǒng)工程，需要各個部門的工作人員樹立系統(tǒng)致勝的理念[2]?，F(xiàn)代企業(yè)必須要明確執(zhí)行力的重要，但也要明白企業(yè)經(jīng)營管理過程中決不是以片面概括全部，在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，想要提升企業(yè)的執(zhí)行力，要怎么改善以及解決企業(yè)執(zhí)行過程中存在的問題，就要認(rèn)真地去思考不利的問題等因素等在制約著企業(yè)的執(zhí)行力。

(一)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)立不合理

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括企業(yè)需要設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)類型、每個組織機(jī)構(gòu)之間的相互作用關(guān)系以及怎樣才能讓每個部門之間共同合作更加高效地完成工作這三個方面。從概念上來講就是指企業(yè)內(nèi)部各個組織結(jié)構(gòu)的合作情況。在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)在進(jìn)行部門設(shè)置的時候沒能綜合全面的考慮這三方面，缺乏科學(xué)合理的理論來建立職能部門，隨性設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，最終會導(dǎo)致職能有交叉的現(xiàn)象，導(dǎo)致效率低下，執(zhí)行力度薄弱。

(二)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程不科學(xué)

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，想要有效地執(zhí)行戰(zhàn)略決策，那么科學(xué)而合理的業(yè)務(wù)流程就是一個重要渠道。一個現(xiàn)代企業(yè)想要在行業(yè)市場經(jīng)濟(jì)中占有一席之地，想要占據(jù)市場規(guī)模擴(kuò)大化，那么就必須要在經(jīng)濟(jì)飛快發(fā)展的今天，以更快的速度提升企業(yè)規(guī)模、更好的服務(wù)以及更高的質(zhì)量來贏得先機(jī)，而這一切則取決于企業(yè)內(nèi)部工作人員的執(zhí)行狀況[3]。很多企業(yè)因為核心業(yè)務(wù)流程不夠科學(xué)，制度不合理且繁瑣等問題而產(chǎn)生低效的現(xiàn)象，哪怕領(lǐng)導(dǎo)層政策再正確也只會遺憾失敗。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對執(zhí)行力的重視不到位

很多現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)始人以及高級領(lǐng)導(dǎo)層次的管理者，對于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的發(fā)展以及戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營模式的選擇都會加以重視，但是，對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的實(shí)際情況很少了解，高層領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)往往都是將工作交待給下級員工來解決事情，高層領(lǐng)導(dǎo)者或許他們感覺這是一種企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層次的問題，不用過多關(guān)注，一旦有了這種想法就很容易導(dǎo)致下屬工作者對決策不夠重視，對于自己所屬的部門管理上執(zhí)行力大打折扣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者又事無巨細(xì)，成為微觀管理者，以致企業(yè)中層形同虛設(shè)，執(zhí)行工作混亂無序，反而事倍功半。久而久之，企業(yè)中層的威信將逐步喪失，再科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)也將被破壞?，F(xiàn)實(shí)中有很多的企業(yè)都擁有著過人的發(fā)展眼光以及優(yōu)秀的發(fā)展戰(zhàn)略，但正是由于領(lǐng)導(dǎo)對于執(zhí)行狀況漠不關(guān)心導(dǎo)致了很多英明的策略以失敗而告終。

二、提高中國企業(yè)管理執(zhí)行力的對策

(一)建設(shè)合理的組織結(jié)構(gòu)

一個企業(yè)構(gòu)造合理不一定就代表著這企業(yè)的組織構(gòu)造大而全面，一樣的道理，一個大而且全面的組織構(gòu)造也不一定就是科學(xué)的組織構(gòu)造，因此對于企業(yè)來說，最關(guān)鍵的是根據(jù)自身發(fā)展需要和發(fā)展?fàn)顩r擬定科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，才能夠達(dá)到最大的效果。企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)立的原則要以效率最大化為前提，科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，極力讓構(gòu)造層次更加清晰明了，溝通起來更加方便有效。企業(yè)的管理者要根據(jù)員工的綜合素質(zhì)和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平擬定科學(xué)管理方法，讓各部門之間各司其職，防止責(zé)權(quán)混亂所帶來的極端行為，徹底處理好事爭著上，費(fèi)力事互相推諉的狀況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要擬定政策讓各部門管理者都把本職工作做好，及時發(fā)現(xiàn)并提拔人才，積極鼓勵向上有為之人，形成一個分工明確，責(zé)利共擔(dān)的團(tuán)隊，徹底提高企業(yè)的執(zhí)行力。

(二)建設(shè)各個部門員工認(rèn)可的現(xiàn)代企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理不單單是對外界經(jīng)營客戶，還是對單位各個部門內(nèi)經(jīng)營各部員工，現(xiàn)代企業(yè)文化更多的是以員工個人思想方面的問題。依照馬斯洛人的要求層次理論，人的要求分五個層次的要求分別是：安全、社會、尊重、生理、自我，人的欲望都是一級一級上升的?，F(xiàn)代企業(yè)文化就要為自家企業(yè)的每個工作者不一樣需求，并且給其供應(yīng)不一樣的條件，為各個部門的員工提供施展個人能力以及才華的平臺。讓他們認(rèn)為自己的工作是有價值的，做這個事情非常是有意義，讓他們時時刻刻提醒自己熱愛自己的工作，并自覺自愿地表達(dá)出來。要給予員工更好的待遇達(dá)到他們的想法，員工才會認(rèn)可企業(yè)文化，人工一旦有了這種意識，認(rèn)可了該企業(yè)的文化，就算他們在特別艱難困苦的環(huán)境中工作，也能夠依照企業(yè)擬定的目標(biāo)逐步落實(shí)到位并且把它干好。

(三)理論與實(shí)踐結(jié)合，提升執(zhí)行力

現(xiàn)代企業(yè)要創(chuàng)新的管理理念與管理實(shí)踐，目的就是提升執(zhí)行力、完成高效管理、從管理過程中取得效益。要明白理論經(jīng)驗只有成為真正的行動，才可以提高企業(yè)執(zhí)行力，不在于管理經(jīng)驗的是否豐富，重點(diǎn)在于各個部門的制度可否提高員工的執(zhí)行力。作為上層管理者首先要會識人、用人，要做到認(rèn)事不認(rèn)人，把員工的優(yōu)點(diǎn)放在合適的工作崗位上，充分發(fā)揮他們的個人能力，這是提升執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

(四)明確職責(zé)、權(quán)力、利益

權(quán)力人不明確是影響企業(yè)管理執(zhí)行力的最大原因之一。出了事情沒有什么利益可圖，那么這件事情我沒有責(zé)任，這件事情不在我的職權(quán)范圍內(nèi)等等，就有千萬條理由不去管。如果有利益可圖，那這件事不管怎么說都在我的職權(quán)范圍內(nèi)我有權(quán)力管，哪怕是動用權(quán)力壓制，誰說不是我的職責(zé)我就“精確打擊”誰。這種情況多了大家就會亂，就沒有誰去管有責(zé)任而沒有利益的事情，亂管、強(qiáng)迫管有利益沒有責(zé)任的事情。所以，企業(yè)管理的執(zhí)行力就不會高，其實(shí)就是沒有清楚確定職責(zé)、權(quán)力與利益的因素導(dǎo)致的執(zhí)行力不高情況[4]。

(五)樹立準(zhǔn)確的經(jīng)營管理目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)最終目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景清楚化的結(jié)果，一個執(zhí)行力非常強(qiáng)的企業(yè)，需要清楚確定的可以經(jīng)過不斷地努力完成的戰(zhàn)略與目標(biāo)，同時這個戰(zhàn)略與目標(biāo)還要保持一定時間的穩(wěn)定?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的策略細(xì)節(jié)決定未來發(fā)展的成敗，因此，建設(shè)的企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)一定要通過精心設(shè)計，表格化目標(biāo)、管理者以及責(zé)任人、年份等每一個細(xì)節(jié)都很重要。上層領(lǐng)導(dǎo)人需要依照事前策劃，科學(xué)的管理排期-計劃書定立-分工責(zé)任-進(jìn)行-檢驗-糾正反饋等階段實(shí)施，做到事物分工明確，要明白什么事都有人負(fù)責(zé)，出問題都要追蹤到底，做到有工必講，有罪必罰，凡事要融會貫通。

(六)建設(shè)優(yōu)良的薪酬激勵機(jī)制

員工工資待遇如何，都代表個人能力的體現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)對員工的一種認(rèn)可，各部門要時常對員工進(jìn)行考核，提高員工個人綜合實(shí)力，使員工得到的薪酬額度和其貢獻(xiàn)成正比，自發(fā)地改正企業(yè)中很難改變的觀念與行為，有效的培育與提高企業(yè)的執(zhí)行力[5]。

三、結(jié)語

簡而言之，現(xiàn)代化企業(yè)一定要加強(qiáng)對企業(yè)管理中的執(zhí)行力，提高各項工作的質(zhì)量與效率。企業(yè)的管理者要充分了解企業(yè)執(zhí)行力的意義，對造成企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的原因進(jìn)行深入分析。在具體的改進(jìn)中，企業(yè)需要從制度、員工的教育以及懲罰措施落實(shí)等方面來進(jìn)行考慮，從而為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。