企業(yè)人才流失問題的原因及應(yīng)對策略

王 源 西北民族大學(xué)管理學(xué)院

人力資源在當(dāng)今社會是極其寶貴的財富，優(yōu)質(zhì)人力資源更是如此。對于企業(yè)而言，如果想要提高業(yè)績，謀求可觀的利潤，得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要有大量的優(yōu)質(zhì)人才作為競爭“利器”?？僧?dāng)下，人才的流失已經(jīng)成為了眾多企業(yè)共同需要面對的問題。所以要去剖析企業(yè)人才流失的原因，改革人才資源管理方法，提出解決對策，使人才流失率得以降低。

一、人才流失對企業(yè)的影響

人才的流失尤其是優(yōu)秀人才的流失，會給企業(yè)造成巨大損失，一方面會給企業(yè)帶來人力資本的流失和員工重置費用，另一方面，可能造成企業(yè)商業(yè)秘密泄露。當(dāng)有些企業(yè)到處挖人才的時候，這個人才的附加值定會非常高，不僅在于他的個人能力，還在于他在原來企業(yè)所掌握的資料、經(jīng)驗或是管理模式、工作方法等信息。而一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，因現(xiàn)代信息的發(fā)達，媒體快速的報道，會造成人們各種猜忌、傳言，而有損于企業(yè)精心塑造的形象。人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)一些重要崗位缺失，如掌握某領(lǐng)域知識的特定技能型人才，一旦他們離職，企業(yè)將無法或立刻找到可替代的人選，這一關(guān)鍵崗位就會在一定時期內(nèi)空缺出來，就會嚴(yán)重影響一個企業(yè)或幾個企業(yè)的整體運行，甚至嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的利益。如果出現(xiàn)了此類員工的集體跳槽，企業(yè)面臨的風(fēng)險會更大。

二、企業(yè)人才流失的原因

(一)招聘制度不完善

有很多企業(yè)招聘的時候，都誤將能力與學(xué)歷和職稱劃等號，而沒有做到人崗匹配。人才同崗位匹配才能實現(xiàn)雙贏，符合企業(yè)發(fā)展需要的人才為企業(yè)的競爭做出貢獻。得到適合自身發(fā)展崗位的人才就像魚得到了水一樣富有生命力和斗志，實現(xiàn)了自我價值的同時得到可觀的薪酬，自然就愿意長久留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但如果企業(yè)盲目引入人才，片面追求高學(xué)歷和高職稱，人才在一個不適合自己的崗位上工作，就無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而且短時間內(nèi)也很難被調(diào)到適合的崗位上，在自我否定的苦惱中，人才就會選擇出走。更為殘酷的是，這些人才中的大多數(shù)在出走之前就可能會因為成為企業(yè)的“包袱”而被淘汰。

(二)薪酬福利過低

一些企業(yè)因為沒有合理的薪酬福利管理制度，制定的薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不合理不科學(xué)，也有的企業(yè)只顧著眼前的利益，沒有考慮員工的利益和需求，而員工需要薪酬來滿足基本的生活需要。更何況當(dāng)今經(jīng)濟的飛速發(fā)展，許多恩格爾系數(shù)的逐年遞減，人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，高素質(zhì)的人才更不會只停留在生存資料的消費上，而更傾向于發(fā)展資料和享受資料的消費。物價在上漲，具有多年工作經(jīng)驗員工為公司創(chuàng)造了很多價值，卻得不到提升和發(fā)展，薪酬也遲遲得不到提升，其生活質(zhì)量長期得不到提高保持在一個較低狀態(tài)，這就會極大地打擊員工的積極性，使其產(chǎn)生自我價值沒有在薪酬上體現(xiàn)的落差感。而節(jié)日福利等發(fā)放的不及時和不到位，會使員工的不幸福感增加，會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，就很難對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。再者，人是社交動物，員工通過與他人的交流和對比，發(fā)現(xiàn)別的企業(yè)在薪酬福利管理做得更好，而自己對于薪酬福利的需求卻一直得不到滿足，就會產(chǎn)生離職的想法。

(三)不夠重視員工培訓(xùn)和開發(fā)

如果引入人才而不對人才的狀態(tài)進行持續(xù)跟進，人才就會在長期枯燥的工作中得不到提升，而產(chǎn)生倦怠心理和自我否定。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)和對員工能力繼續(xù)進一步的開發(fā)，才是一個良性的循環(huán)，員工只有不斷地提高自己的工作能力，才可以與崗位更加匹配，才可以發(fā)掘出更多的潛力，得到自我價值的實現(xiàn)。如果人才在進入企業(yè)之后，企業(yè)對其的培訓(xùn)只是應(yīng)付了事或者象征性的，員工得不到自我提升，學(xué)不到實際的東西，就會產(chǎn)生不被企業(yè)重視的感覺，就會覺得自己就職的企業(yè)不適合自己，從而離職，造成企業(yè)的人才流失。

(四)激勵機制不夠完善

激勵簡單來說就是企業(yè)通過內(nèi)部和外部的刺激，使員工更加積極，更好地為企業(yè)增效。激勵的根本方式就是正確的引導(dǎo)員工的工作動機，沒有激起員工興趣的激勵都不是好的激勵。傳統(tǒng)的激勵就是在精神和物質(zhì)上對員工進行刺激，通過薪酬和福利使員工在物質(zhì)上得到滿足，精神上對企業(yè)更有歸屬感。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，員工日積月累工作經(jīng)驗，員工會更加重視自身發(fā)展，比如是否能參與企業(yè)的決策，職業(yè)是否有上升空間，自身格局是否會得到提升，傳統(tǒng)的激勵已不能滿足員工的需要。對員工而言，工作不但是滿足自我生存的途徑，更是實現(xiàn)自我價值的平臺，單一的激勵機制不能使員工產(chǎn)生自我滿足感的話，員工就會想離職。

(五)企業(yè)文化建設(shè)滯后或重視不足

企業(yè)文化是企業(yè)在長時間的市場競爭中打拼和沉淀下來的精神和物質(zhì)文明建設(shè)的總和。如企業(yè)精神、企業(yè)愿景、經(jīng)營戰(zhàn)略、道德規(guī)范、文化氛圍、精神作風(fēng)等能被全體員工所認(rèn)同，遵守的價值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也能將員工凝聚在一起，是員工目標(biāo)一致的約束力，使員工共同為企業(yè)增加效益，在這個過程中，員工普遍都會覺得心情愉悅，工作富有動力，覺得自己和企業(yè)十分契合，有很強烈的集體歸屬感。較多的人選擇離職的原因就是，覺得自己和企業(yè)復(fù)雜的或者滯后的企業(yè)文化不相容，很難融入企業(yè)文化所營造的氛圍，自然就無法靜心工作，對企業(yè)產(chǎn)生不了歸屬感，陷入低效工作的惡性循環(huán)，而解決這樣不令人愉快的工作狀態(tài)的方法就是離職。因此，建立規(guī)范的企業(yè)文化十分重要，所有的企業(yè)都有屬于自己的發(fā)展歷程，而有別于其他企業(yè)，只有建立良好的獨有的企業(yè)文化氛圍，才能留住人才。

三、人力資源管理角度下對企業(yè)人才流失問題的應(yīng)對方法

(一)完善招聘制度

完善招聘制度，不要一味地去追求高職稱、高學(xué)歷。要實現(xiàn)人才和崗位的匹配。要本著公開招聘，平等競爭，效率優(yōu)先，雙向選擇的原則。在招聘時招聘者要考慮所需人才的需求，甚至創(chuàng)造條件吸引所需人才，使他們愿意為此企業(yè)服務(wù)，而不能以自己的主觀意志為轉(zhuǎn)移去選擇。要多方面考核人才是否真正適合這個崗位，同應(yīng)聘人才交換更多的信息以達到信息的對稱。設(shè)定實習(xí)期，使企業(yè)和員工雙方都有適應(yīng)的過程，以此來確定是否真的人崗匹配。制定淘汰機制，將不適合其崗位的員工進行調(diào)任到其他崗位或者培訓(xùn)再上崗等，達到人崗匹配。

(二)建立合理有效的薪酬機制

薪酬及崗位的設(shè)置要和員工的貢獻及能力掛鉤，而不能把職級工齡作為薪資核算的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)貢獻特別大的或?qū)ζ髽I(yè)前途起到特別大作用的員工，可以發(fā)放專項獎金?；蛘呓o予相應(yīng)的其他物質(zhì)和精神的獎勵，如一定的股權(quán)，參與高層決策等。對于一般員工而言，可采取完全公開的、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算，支付薪酬，使員工在對內(nèi)，對外雙重對比之下，覺得薪酬合理合規(guī)。同時，還可以給予員工一些節(jié)日禮品，特殊補貼發(fā)放等福利，進一步增加員工滿意度和歸屬感。

(三)重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)

企業(yè)要充分了解一個員工的職業(yè)規(guī)劃以及員工的上升空間，為其制定一系列合理規(guī)劃及有效的培訓(xùn)，促進其職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。企業(yè)要為員工提供多元化多方位的全面化培訓(xùn)，不能因為害怕員工受培訓(xùn)后離職就將培訓(xùn)都設(shè)置成理論培訓(xùn)。員工對企業(yè)的歸屬感是和企業(yè)對其投入成正比的。要使不同需求不同層次的員工都能學(xué)到實際的東西，能將其應(yīng)用到工作中使效率提升。這樣就會使人才同企業(yè)產(chǎn)生共存感，能為某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位儲備人才，減少或避免因關(guān)鍵人才的突然離職給企業(yè)帶來的不利影響。

(四)健全激勵機制

現(xiàn)代社會中，人們面臨更大的生活壓力，滿足人們基本的物質(zhì)生活需要是人們工作的前提，企業(yè)在制定激勵機制時既要遵循馬斯洛需求層次理論進行設(shè)計，同時也要能夠針對不同崗位、不同職業(yè)、不同年齡等員工的個性化需求設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵體制的兩個方面。物質(zhì)激勵是員工最基本的保障，因此，企業(yè)應(yīng)健全薪酬福利制度，讓員工全身心地投入工作。精神激勵可以激發(fā)員工的工作熱情?，F(xiàn)在的人才比較注重自我價值的實現(xiàn)，在工作中有較強的成就感，可以給這些員工進行適當(dāng)贊揚和榮譽，讓他們感覺到被認(rèn)可和尊重。

(五)打造富有凝聚力的企業(yè)文化，提升員工凝聚力

加強員工對企業(yè)的凝聚力及歸屬感，有利于避免企業(yè)員工的流失，企業(yè)應(yīng)適時打造利于員工之間溝通的文化氛圍，要信任、尊重和保護每一位員工，定期和不定期的與每一位員工進行溝通交流，重視企業(yè)所有員工之間的人際關(guān)系、家庭關(guān)系等的改善，定期進行企業(yè)員工技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等，使員工之間的關(guān)系更加密切，形成一個團結(jié)向上，朝氣蓬勃，充滿活力，充分信任企業(yè)，具有強烈歸屬感的團隊，自覺為企業(yè)做貢獻。為防止員工流失，還應(yīng)建立人才流失風(fēng)險防范機制，并將其融入企業(yè)文化建設(shè)體系之中。

四、結(jié)語

企業(yè)和人才要進行雙向選擇，要實現(xiàn)雙贏。企業(yè)對人才有投入，人才才更有歸屬感。人才要有歸屬感，企業(yè)就必須完善招聘制度，薪酬福利管理制度，對員工進行多元化培訓(xùn)，建全激勵機制，營造良好的企業(yè)文化氛圍。只有這樣，人才才能得到自我價值的實現(xiàn)，視企業(yè)為展現(xiàn)自我的平臺，才能更長久地留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。