人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用價值分析

趙麗昀

近年來，隨著我國社會經(jīng)濟水平的高速發(fā)展，各行各業(yè)均迎來了極大的發(fā)展空間。醫(yī)院是為廣大居民提供醫(yī)療服務(wù)的重要場所，其醫(yī)療質(zhì)量但關(guān)系著患者的生命健康，還直接影響著醫(yī)院的整體聲譽及形象。人力資源是醫(yī)院最有價值的一項資源，尤其是現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理理念充分的體現(xiàn)出了“以人為本”的服務(wù)理念[1]。人事管理也就是要對人員實施一些必要的控制與管理，醫(yī)院人事管理目的就是培養(yǎng)一些高素質(zhì)的醫(yī)療管理人才，對人力資源進行開發(fā)，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，將人力資源管理、激勵機制作為促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的核心目標(biāo)，樹立正確的人力資源管理理念，建立完善、合理的醫(yī)護人員激勵機制，將多勞多得的績效原則充分的體現(xiàn)出來，建立平等、公平、公正的用人制度，培養(yǎng)出更多的實用型人才，促進醫(yī)院醫(yī)療水平提升的同時，提高其在行業(yè)中的競爭力。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子必須先要對自身理念進行轉(zhuǎn)變，將現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)用在人事管理中，對人力資源管理的過程進行行之有效的規(guī)劃[2]。本研究選取了實施人力資源管理理念前后的兩個階段，詳細分析了人力資源管理理念應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的實際價值。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究對象為在我院工作的醫(yī)護人員共100名，根據(jù)實施人力資源管理理念進行人事管理的時間前后分組，將2018年2月—2019年1月在我院工作的48名為實施前組，將2019年2月—2020年1月在我院工作的52名為實施后組，實施前組中男17例，女31例，年齡21～51歲，平均（42.54±5.33）歲；實施后組中男20例，女32例，年齡22～53歲，平均（43.01±5.64）歲。實施前后醫(yī)護人員性別、年齡比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

醫(yī)院人事管理中未應(yīng)用人力資源管理理念，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理中表現(xiàn)出了以下幾個問題：（1）醫(yī)院的人事管理模式相對比較落后，如考勤統(tǒng)計、醫(yī)護人員招聘、績效管理、晉升、薪酬管理等多個方面均比較傳統(tǒng)，缺乏一些創(chuàng)新的舉措，導(dǎo)致醫(yī)護人員的最大潛力得不到充分的發(fā)揮；（2）醫(yī)院的部分管理制度比較死板，由于醫(yī)院在人事管理方面依舊使用的是行政化的管理模式，缺乏對醫(yī)護人員實施編制及錄用的權(quán)利，有一些崗位出現(xiàn)空缺時不能得到及時的補充，這對醫(yī)院內(nèi)部人才的發(fā)展晉升、正常工作均造成了較大的影響；（3）現(xiàn)有的薪酬制度缺乏合理性，由于醫(yī)院的薪酬管理制度按照國家相關(guān)事業(yè)單位的薪酬制度所制定并且實施的，這樣一來，醫(yī)護人員的績效工資占工資總額的比例比較小，也就不能有效的激發(fā)出醫(yī)護人員對工作的積極性，導(dǎo)致工作效率及質(zhì)量得不到提升；（4）由于缺乏完善的管理機制，醫(yī)院管理人員比較欠缺，專業(yè)管理知識或者專業(yè)技能比較低。

人力資源管理理念應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的具體措施，具體如下：（1）對管理理念進行革新。醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員及人事部門管理人員一定要將人才及人才的管理重視起來，結(jié)合醫(yī)院的實際需求引進智慧型、技能型的高層次人才，如專家、高層次人才，這些才是醫(yī)院的頂梁柱，也可以認為是醫(yī)院的品牌，為醫(yī)院打造知名度，開拓出更大的醫(yī)療市場[3]。醫(yī)院管理人員要改變狹隘、傳統(tǒng)的用人觀念，建立符合醫(yī)院發(fā)展的用人機制，讓更多的人才能進能出、能上能下，將醫(yī)院人力資源當(dāng)成是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源。（2）加強提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能水平。醫(yī)院結(jié)合實際情況定期舉辦一些醫(yī)療技能的培訓(xùn)講座，促使醫(yī)務(wù)人員在職培訓(xùn)常態(tài)化，提高對人才的有效利用率，還可結(jié)合實際情況制定年度骨干技能培訓(xùn)計劃，比如神經(jīng)科技能培訓(xùn)計劃、精神科技能培訓(xùn)計劃、影像科技能培訓(xùn)計劃、?？谱o理技能培訓(xùn)計劃等，或者也可以安排專業(yè)較強的醫(yī)務(wù)人員到其他一些知名醫(yī)療機構(gòu)進行進修學(xué)習(xí)。積極支持員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，保證醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)工作的長期性和有效性，在提高醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能的同時，促進其綜合素質(zhì)的提升[4]。（3）加強對崗位招聘制度的完善。醫(yī)院人事管理部門要結(jié)合醫(yī)院的實際情況制定完善的崗位招聘制度，比如每年由各科室提出用人計劃及人才需求相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)要求，然后送人事科進行匯總，然后再由醫(yī)院黨委會等相關(guān)組織研究決定，人事科一定要負責(zé)人員招聘的公平、公正和公開性，對招聘人員專業(yè)知識、專業(yè)技能、解決問題的能力、綜合素養(yǎng)等多個方面進行考核，再由各科室進行考核、試用，如滿意，可上報人事科按照標(biāo)準(zhǔn)的流程辦理正式的入職手續(xù)[5]。（4）加強對激勵制度的完善。醫(yī)院人事管理部門還要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，建立一套符合本院發(fā)展的激勵制度，通過有效的激勵制度，進一步提高醫(yī)務(wù)人員對工作的積極性。比如醫(yī)院比較常見的激勵方式主要有物質(zhì)激勵、精神激勵、公平激勵、目標(biāo)激勵等幾種，醫(yī)院人事管理部門在建立激勵制度時需要遵循相應(yīng)的原則，比如適度激勵原則、公平激勵原則、目標(biāo)激勵原則等，通過各種形式的激勵，進一步增強醫(yī)務(wù)人員對工作的積極性，提高對工作的熱情與動力，促使醫(yī)務(wù)人員將其最大的潛力充分的發(fā)揮出來[6]。醫(yī)院人事管理部門還要詳細的掌握醫(yī)院內(nèi)的人和事，實現(xiàn)人員之間的最優(yōu)搭配，促進每一位醫(yī)務(wù)人員工作目標(biāo)的實現(xiàn)，進而努力提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率。醫(yī)院人事管理部門在進行人力資源管理的過程中，將激勵策略充分的應(yīng)用在其中，能夠較好地激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員對工作的積極性與創(chuàng)造性，使其整體素質(zhì)水平到了提升，進而提高了醫(yī)院整體的競爭力[7]。

1.3 觀察指標(biāo)

采用本院自制的調(diào)查表對兩組醫(yī)護人員對醫(yī)院人事管理各項工作水平進行評分，并對人事管理的滿意度進行調(diào)查，對兩組結(jié)果進行統(tǒng)計學(xué)分析。工作水平包括人事科的工作效率、人才培養(yǎng)方式、崗位招聘制度、員工激勵制度等4項，每項總分100分，評分越高，提示工作水平越高。采用本院自制的滿意度調(diào)查表對兩組醫(yī)務(wù)人員進行調(diào)查，如對人事科的工作效率、人才培養(yǎng)方式、醫(yī)院崗位招聘制度、醫(yī)院員工激勵制度等各項均滿意則評價為非常滿意，如果對其中一項不滿意則評價為基本滿意，如對其中兩項或者兩項以上不滿意則評價為不滿意。滿意度=（非常滿意+基本滿意）/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件包對本研究數(shù)據(jù)進行處理分析，計量資料采用（）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用率（%）表示，采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較

與實施前相比較，實施后組人事科工作效率、崗位招聘制度、人才培養(yǎng)方式、員工激勵制度等評分均高于實施前組，比較差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較（分，）

表1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較（分，）

2.2 實施人力資源管理理念前后醫(yī)務(wù)人員對人事管理工作滿意度比較

以對人事管理的滿意度評為評價指標(biāo)，與實施前組（83.33%）比較，實施后組（98.08%）更高，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 實施人力資源管理理念前后醫(yī)務(wù)人員對人事管理工作滿意度比較

3 討論

人力資源是一項可持續(xù)發(fā)展過程中極其重要的一項資源，人力資源管理則包括人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、勞動關(guān)系等多個方面。醫(yī)院在發(fā)展的過程中，核心競爭力是醫(yī)療水平，而第一資源則是人才，人才既是重要的資源，也是主要的生產(chǎn)力[8]。實際上各醫(yī)療機構(gòu)之間的競爭也是人才的競爭，醫(yī)院要想在行業(yè)中占有更大的發(fā)展地位，就叫人才管理重視起來[9]。那么醫(yī)院到底怎樣才能吸引一些高層次的人才、對人才進行合理的評價、科學(xué)的配置人才、留住人才、人才的最大潛力充分的發(fā)揮出來呢，這也就是人才競爭的重要因素[10]。

在對醫(yī)院人事管理過程中，未實施人力資源管理理念之前所存在的一些問題進行了分析后發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院要想得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要樹立正確的人力資源管理理念，對傳統(tǒng)的用人觀念進行革新，將人力資源作為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源[11]。醫(yī)院管理人員及人事管理部門工作人員應(yīng)以人才為中心，在此基礎(chǔ)上，為各科室醫(yī)務(wù)人員的工作創(chuàng)造一個融洽的、充滿活力的發(fā)展環(huán)境，注重對醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)囊肽┪惶蕴瓩C制，讓醫(yī)務(wù)人員在工作中感到危機感和緊迫感，能夠自覺的不斷的去學(xué)習(xí)掌握新的專業(yè)技能，在工作中互相競爭，堅持創(chuàng)新，人事管理部門要對管理理念進行創(chuàng)新、對人力資源管理制度進行創(chuàng)新、對管理方式進行創(chuàng)新，結(jié)合醫(yī)院實際情況建立完善的薪酬績效制度，調(diào)動起員工對工作的積極性和能動性，從而促使醫(yī)院社會效益及經(jīng)濟效益的提升[12]。

本研究結(jié)果顯示，醫(yī)院人事管理工作中應(yīng)用了人力資源管理理念之后，人事科工作效率、崗位招聘制度、人才培養(yǎng)方式、員工激勵制度等工作水平均有了明顯的提升，并且醫(yī)務(wù)人員對人事管理的滿意度更高。進一步證實了，人力資源管理理念應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的優(yōu)勢。

綜上所述，醫(yī)院在進行人事管理的過程中，充分的應(yīng)用人力資源管理理念，能夠有效促進醫(yī)護人員工作效率的提升，醫(yī)護人員對管理方式的滿意度較高，這也為促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展做好了保障，效果明顯，有較高的推廣價值。