探討國(guó)有企業(yè)施行兩套薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)

文/云南省滇中產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限責(zé)任公司 吳群

工資管理是企業(yè)用工管理中最重要的部分之一。必須按照深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做大做強(qiáng)，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。2018年，國(guó)務(wù)院專門印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，指導(dǎo)相關(guān)工作的開(kāi)展。但員工工資的確定、發(fā)放、調(diào)整都受繁雜的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)制，國(guó)有企業(yè)特別是未上市吸收公眾股份的國(guó)有獨(dú)資或控股企業(yè)，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》《關(guān)于全面深化國(guó)有企業(yè)改革的意見(jiàn)》等文件，為防止國(guó)有資產(chǎn)流失和貪腐行為發(fā)生，受到國(guó)資、紀(jì)檢等職能部門越來(lái)越嚴(yán)格的監(jiān)管。如何在有限的年度工資總額內(nèi)平衡各方利益，拉開(kāi)收入級(jí)差，真正發(fā)揮績(jī)效考核制度獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的動(dòng)力機(jī)制，成為擺在各級(jí)國(guó)企管理者面前的難題。

難題還不僅在于此，隨著國(guó)企改革進(jìn)程深入和政府投資招商平臺(tái)的大量出現(xiàn)，承接專項(xiàng)任務(wù)的國(guó)有短周期、項(xiàng)目型公司在各地屢見(jiàn)不鮮。這些公司或是地方平臺(tái)國(guó)有單一股權(quán)，或是幾家投資單位共同注資設(shè)立，普遍存在不以基業(yè)長(zhǎng)青為使命、重在完成階段時(shí)效性投資建設(shè)任務(wù)的顯著特點(diǎn)，任務(wù)完成即告注銷，無(wú)法考核收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)，工資總額管理中針對(duì)效益性工資部分，很難設(shè)計(jì)出科學(xué)合理、公平有效的考核關(guān)聯(lián)指標(biāo)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，引入兩套薪酬體系共同作用或能有效解決這個(gè)問(wèn)題。

一、實(shí)施兩種薪酬體系的背景

筆者所在公司即為國(guó)有項(xiàng)目型公司，隸屬于當(dāng)?shù)卣顿Y平臺(tái)，承接了政府招商進(jìn)來(lái)的一家世界500強(qiáng)企業(yè)在滇投資引進(jìn)的項(xiàng)目廠房建設(shè)和資質(zhì)獲取任務(wù)。公司被上級(jí)確定為商業(yè)二類企業(yè)，編制40人，實(shí)際在崗最多時(shí)21人，后流失至10人，均由平臺(tái)公司派遣，執(zhí)行平臺(tái)薪酬福利體系，作為項(xiàng)目業(yè)主囊括了工程建設(shè)、計(jì)劃財(cái)務(wù)、人事行政等企業(yè)全部職能，同時(shí)兼為引進(jìn)企業(yè)代招工廠前期運(yùn)營(yíng)人員，工廠竣工驗(yàn)收后通過(guò)股權(quán)重組，實(shí)現(xiàn)工廠經(jīng)營(yíng)主體更迭，重組前所有與項(xiàng)目相關(guān)的成本費(fèi)用包括人工部分列入項(xiàng)目總投資，由項(xiàng)目公司承擔(dān)。

公司除自有職工外，通過(guò)校園和社會(huì)招聘兩種方式，前后為引進(jìn)企業(yè)招錄正式員工200余人，實(shí)習(xí)生100余人。按照投資協(xié)議約定，項(xiàng)目公司須按引進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系發(fā)放薪酬福利。但引進(jìn)企業(yè)作為一家行業(yè)領(lǐng)先的國(guó)有控股A+H股份制企業(yè)，薪酬福利體系和激勵(lì)方式與筆者所歸屬的平臺(tái)公司存在較大差距，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

薪酬絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)上，引進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)，為有效吸引人才，在市場(chǎng)上建立了極具競(jìng)爭(zhēng)力的崗位薪酬體系，工資總額不設(shè)上限，遠(yuǎn)超地處西南邊疆、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱的地方平臺(tái)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)層級(jí)上，引進(jìn)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)立了管理（職能、研發(fā)）和工人兩個(gè)工資序列，每個(gè)序列又細(xì)分了3～7個(gè)不同檔級(jí)，年度計(jì)發(fā)15～18個(gè)月崗位和績(jī)效工資，這與項(xiàng)目公司單一的管理序列工資、崗位績(jī)效82分成制形成鮮明對(duì)比。福利方式種類上，引進(jìn)企業(yè)充分尊重“以人為本”的治企思想，依仗股份公司較雄厚的資金優(yōu)勢(shì)，職工福利類型全面到位，充分考慮到了從生產(chǎn)到生活的各環(huán)節(jié)照顧，比如交通、通信、住房補(bǔ)貼。而這些補(bǔ)貼在地方平臺(tái)完全踩上了雷區(qū)紅線，屬堅(jiān)決取締項(xiàng)目。

二、薪酬制度設(shè)計(jì)

項(xiàng)目公司從事人力資源具體工作的人員只有2名，發(fā)放薪酬必須考慮到兩種人員體系并存的實(shí)際情況，在管理上力求精簡(jiǎn)高效、合理合法。

最初，公司人力團(tuán)隊(duì)設(shè)想將老員工薪酬體系調(diào)整為與引進(jìn)企業(yè)一致，體現(xiàn)同工同酬的原則，也作為對(duì)老員工前期高強(qiáng)度、多角色工作的一種補(bǔ)償。但遺憾的是，公司董事會(huì)出于審慎原則和工資總額管控等目的，未能批準(zhǔn)該方案。

讓引進(jìn)企業(yè)降低標(biāo)準(zhǔn)自不可行，只能另謀出路從項(xiàng)目公司自身尋找突破。人力管理者在全面梳理引進(jìn)企業(yè)和平臺(tái)公司的薪酬福利結(jié)構(gòu)、種類基礎(chǔ)上，做了對(duì)比測(cè)算，認(rèn)真結(jié)合地方政策，在領(lǐng)導(dǎo)支持下大膽做出了項(xiàng)目公司薪酬制度調(diào)整方案。主要特點(diǎn)是同時(shí)生效兩套薪酬體系，分別運(yùn)用于兩種體系員工。具體來(lái)看，是代招的全部新員工按照引進(jìn)企業(yè)提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施單獨(dú)的績(jī)效考核和工資計(jì)發(fā)辦法。員工福利向來(lái)是政策調(diào)整規(guī)范的焦點(diǎn)所在，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，人力管理者將引進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)福利做了取舍，將平臺(tái)公司允許發(fā)放的項(xiàng)目進(jìn)行了保留，而對(duì)取締項(xiàng)目和模棱兩可無(wú)法判斷未來(lái)走向的項(xiàng)目全部做了工資轉(zhuǎn)化。

同時(shí)，結(jié)合平臺(tái)公司印發(fā)的工資總額配套改革文件，以上一年核定的單體系工資總額為基數(shù)，重新劃分老員工保障性工資和效益性工資比例（6:4），選取核心任務(wù)、利潤(rùn)總額、總資產(chǎn)增減率、其他個(gè)性化指標(biāo)（僅限1個(gè)定量經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況除外）四項(xiàng)作為效益指標(biāo)，依托人工成本效率和社會(huì)平均工資比較倍數(shù)引入工資總額效率調(diào)節(jié)系數(shù)，年度上下浮動(dòng)上限控制在20%。

這種設(shè)計(jì)的最大優(yōu)點(diǎn)就是實(shí)事求是，根據(jù)公司實(shí)際情況，針對(duì)性解決地方招商出現(xiàn)的矛盾問(wèn)題，同時(shí)不突破地方國(guó)有企業(yè)工資總額現(xiàn)有相關(guān)政策，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管控和有效激勵(lì)的目的。對(duì)項(xiàng)目公司而言，將代招人員增加的人工成本按協(xié)議約定計(jì)入項(xiàng)目總投，部分費(fèi)用進(jìn)行了資本化處理，至少財(cái)務(wù)報(bào)表沒(méi)那么難看。

該方案推出后，得到經(jīng)營(yíng)層和董事會(huì)的一致認(rèn)可，接下來(lái)，最關(guān)鍵的是要征得平臺(tái)公司和地方國(guó)資部門的批復(fù)同意。人力管理者建議，項(xiàng)目公司所產(chǎn)生的人工成本要進(jìn)行分列，平臺(tái)員工工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況繼續(xù)受平臺(tái)嚴(yán)格管控，代招新員工工資總額可以進(jìn)行核算管理，但要脫離平臺(tái)總額控制，不能混同考核。慶幸的是，地方國(guó)資也順利批復(fù)了該方案，推動(dòng)項(xiàng)目得以順利實(shí)施，于2020年正式投產(chǎn)，成為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展支柱和耀眼的明星企業(yè)。

三、兩套薪酬體系帶來(lái)的工作啟示

結(jié)合公司這幾年的工資管理改革運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，我們認(rèn)為，在制定涉及最廣大職工群眾核心利益的政策時(shí)，國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)黨組織核心領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，必須堅(jiān)持以下“四項(xiàng)基本原則”：

（一）分類管理原則。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、市場(chǎng)化程度等情況，對(duì)控股型集團(tuán)企業(yè)下設(shè)的不同類別分支機(jī)構(gòu)分別建立工資總額預(yù)算管理制度，實(shí)行差異化調(diào)控管理。

（二）效率與公平并重原則。堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，建立健全與屬地勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人均勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的配套工資制度，指標(biāo)不一概而論，既要有共性指標(biāo)，又要拿出不同于其他的核心指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)。工資總額增長(zhǎng)與績(jī)效增長(zhǎng)相呼應(yīng)，逐步建立增長(zhǎng)適度、差距合理、關(guān)系和諧的收入分配格局。

（三）預(yù)算管理與企業(yè)自主分配相結(jié)合的原則。上級(jí)管理部門必須對(duì)下級(jí)企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，但要賦予企業(yè)在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)自主分配的權(quán)利，建立健全以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以貢獻(xiàn)為依據(jù)的工資決定機(jī)制、工資增長(zhǎng)機(jī)制和最低工資保障機(jī)制。

（四）實(shí)事求是不生搬硬套的原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮下，企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境、政策環(huán)境瞬息萬(wàn)變，必須保持管理的高度機(jī)動(dòng)靈活性，一事一議，特事特辦，給企業(yè)調(diào)整人事政策留出快速審批通道，才能讓國(guó)有企業(yè)永葆活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大起來(lái)。