淺談如何做好企業(yè)績效考核管理工作

趙 靜 大慶油田昆侖集團(tuán)電纜有限公司

一、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，企業(yè)和個人的績效得不到持續(xù)提升，企業(yè)和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭需求，最終將被淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平地評價員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績低下的員工，都是進(jìn)行績效管理的主要目的，當(dāng)然上述觀點并沒有錯誤，但績效考核就是績效管理、績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)企業(yè)和個人績效的提升，而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

(一)績效管理促進(jìn)部門和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，給員工提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持；員工通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進(jìn)行客觀、公正的評價，明確個人和部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，促進(jìn)個人得到發(fā)展；幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效。經(jīng)過這種績效管理循環(huán)，企業(yè)和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進(jìn)單位績效和個人績效的提升。

(二)績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件工作或者一項業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，上述環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大影響，極大地影響著工作效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使企業(yè)運(yùn)行效率逐漸提高。在提升了企業(yè)運(yùn)行效率的同時，也逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

(三)績效管理保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件，制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解，就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)；各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)，就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大阻力，同時也能使目標(biāo)的完成具備群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實效是非常關(guān)鍵的?？冃Ч芾砟艽龠M(jìn)和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實現(xiàn)?？茖W(xué)的績效管理是企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)器，建立完善的績效管理體系并有效實施可以顯現(xiàn)以下作用：

1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控制單位整體目標(biāo)，促使個人目標(biāo)與單位目標(biāo)相統(tǒng)一，即通過有效的目標(biāo)分解和逐級逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。

2.強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

3.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)單位管理模式存在的問題，明晰管理運(yùn)作流程，規(guī)范管理手段，消除管理死角，同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展工作，提升單位管理水平和工作績效。

4.公正評價，提供公正待遇。科學(xué)和公正地考核評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬分配、職位晉升調(diào)整、培訓(xùn)教育和獎懲等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

5.改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、職務(wù)調(diào)整、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。

二、如何建立績效管理體系

建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項非常重要的工作。但是沒有任何一種解決方案能適合所有的企業(yè)。每個單位具有唯一性，必須找到適合其自身的解決方案。

績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主。

(一)成立績效管理組織機(jī)構(gòu)

績效管理與單位內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些困難和障礙阻力，所以必須有一個強(qiáng)有力的部門來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保企業(yè)績效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在單位內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在公司層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負(fù)責(zé)績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績效管理工作。

(二)績效目標(biāo)設(shè)定

績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標(biāo)必須緊扣圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于公司的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，要根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。

(三)績效溝通

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進(jìn)。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)。由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進(jìn)行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標(biāo)進(jìn)行了計劃，共同確定績效改進(jìn)點。通過績效改進(jìn)計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效。

(四)績效考核

績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計劃，工作行為的評價主要依據(jù)單位價值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計。實施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷(根據(jù)職位級別，可設(shè)計不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容)。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

(五)績效激勵

為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行，績效必須與有效的激勵機(jī)制掛鉤，通過激勵機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施。

三、績效管理有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素

推行績效管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調(diào)整，是一項全新且比較復(fù)雜的工作。要保證績效管理的有效運(yùn)作，必須注意以下關(guān)鍵因素：

(一)各級管理者要準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位

在績效管理中，各級管理者應(yīng)同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關(guān)系，這是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)。

(二)績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程

從績效目標(biāo)的制定到考核結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養(yǎng)員工是主管的責(zé)任”的理念，及時進(jìn)行員工工作績效跟蹤和輔導(dǎo)，把員工的成長作為職責(zé)內(nèi)的工作看待，幫助他們提高績效。

(三)建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關(guān)鍵。在績效考核指標(biāo)設(shè)定時，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)方向。績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。確定考評指標(biāo)值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個合適的“度”，為每個員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)員工的自我控制。

(四)堅持關(guān)注過程與結(jié)果并重的原則

過程是對結(jié)果的支持，結(jié)果是過程控制的最終體現(xiàn)，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使績效考核的范圍更為全面。

績效管理工作沒有終結(jié)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。