大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效考核思考

孫 放 天津城投置地投資發(fā)展有限公司

引言

傳統(tǒng)的績效考核是以收集和分析企業(yè)每個員工的工作信息為基礎來確定績效水平的，不可避免地會出現(xiàn)員工考核客觀性和信息偏差等問題。大數(shù)據(jù)技術建立在數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、數(shù)據(jù)源廣泛的基礎上，能夠及時評估員工的工作情況和質(zhì)量，使員工績效評估更加客觀、準確和公平。與此同時，員工可以根據(jù)業(yè)績評價不足及時改正，查明工作中的優(yōu)缺點。在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，對企業(yè)管理會計的要求也越來越高，這就要求管理會計成為一個由專業(yè)技能、對互聯(lián)網(wǎng)信息技術的理解和應用組成的人員，從而促進企業(yè)的強勁增長。

一、加強企業(yè)績效考核管理的重要性

業(yè)績管理已成為所有企業(yè)面臨的一個日益嚴峻的管理挑戰(zhàn)，其心理和行為特征與以往大不相同，勞動力成本迅速上升，內(nèi)部組織環(huán)境日益復雜，外部競爭環(huán)境不斷變化。因此，績效評估已成為企業(yè)繁榮和成功的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。建立一個系統(tǒng)、科學和有效的業(yè)績管理制度是企業(yè)管理的關鍵任務之一。有效的業(yè)績評估不僅可以提高員工的技能和職業(yè)目標，為員工提供明確和可衡量的步驟，還可以優(yōu)化企業(yè)流程，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)績效的提高。

二、當下企業(yè)績效考核面對的挑戰(zhàn)

(一)信息化程度不足，數(shù)據(jù)利用不充分

雖然大數(shù)據(jù)技術目前在性能評估中發(fā)揮著重要作用，但應該看到大數(shù)據(jù)技術的安全性并不高。目前，許多企業(yè)雖然認識到大數(shù)據(jù)性能評估的優(yōu)點，但仍在使用傳統(tǒng)的企業(yè)評估機制，原因是與此同時，企業(yè)績效考核機制過分強調(diào)考核結果，忽視考核過程，降低了部分員工的工作積極性，加快了員工接近尾聲的工作速度與此同時，企業(yè)內(nèi)部對大量數(shù)據(jù)的利用率較低。企業(yè)只關心數(shù)據(jù)傳輸?shù)慕Y果，數(shù)據(jù)反映的是一個不夠深刻的現(xiàn)象。利用海量數(shù)據(jù)探索員工的工作，分析員工的工作特點，更好地促進員工提高工作能力。提高績效考核信息化水平可以確保企業(yè)的長期發(fā)展，制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略，提高信息利用率，提高企業(yè)整體競爭力。

(二)相關專業(yè)人才儲備不足

對于廣大企業(yè)來說，在進行相關工作中，需要收集和整理企業(yè)的大量信息和數(shù)據(jù)，在這種情況下需要大量的復合型人才，既精通會計和績效考核的專業(yè)知識又需要擁有專業(yè)的計算機技術和大數(shù)據(jù)挖掘和應用能力。專業(yè)人才的匱乏制約企業(yè)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，這也使得在求職市場上復合型人才十分搶手，薪資水平較高，企業(yè)雇傭這類人才需要付出較高的成本。企業(yè)的人才因素成為妨礙大數(shù)據(jù)在績效應用中的瓶頸，企業(yè)培養(yǎng)和引進復合型人才才能滿足企業(yè)的需要。同時也應該看到，復合型人才市場供需矛盾在短時間內(nèi)很難解決，因為人才的成長需要時間，專業(yè)知識的學習需要時間?？冃Э己诵枰瞬诺闹?，在短時間內(nèi)企業(yè)部分員工還存在抵觸新技術、不愿意學習新技術的情況，這種條件下也不利于企業(yè)的后備人才儲備。

(三)績效考核體系設置不科學不合理

實行績效考核管理其中一個關鍵的環(huán)節(jié)就是制定績效考核指標，但是有很多互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)管理制度不健全，對績效考核的理解和定位都不清晰，運用停留在理論階段，確定績效考核指標時往往照搬其他企業(yè)的考核指標，力求指標體系的全面完整。然而對如何使考核的標準量化并且具有可操作性等問題，未進行深入研究，這樣的考核缺少可操作性，不科學、不合理，容易出現(xiàn)評價失當?shù)臓顩r。每個企業(yè)所處的環(huán)境不同、地域不同、發(fā)展階段的不同，考核重點也不同。考核方式不恰當，導致企業(yè)員工工作目標偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標，影響員工工作的主動性、積極性，員工也會對績效考核結果質(zhì)疑，企業(yè)的發(fā)展也因此受到負面影響。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效考核工作提升對策

(一)加強信息安全防控管理

信息安全已成為發(fā)展海量數(shù)據(jù)管理和管理會計的一個主要障礙，這也是許多企業(yè)在績效管理中對待海量數(shù)據(jù)技術的態(tài)度的原因。由于企業(yè)數(shù)據(jù)是由第三方存儲的，因此數(shù)據(jù)泄露和黑客攻擊是企業(yè)必須考慮的因素，以避免信息泄露給企業(yè)造成重大損失。在這種情況下，大多數(shù)公司都需要加強其信息安全。企業(yè)要加強數(shù)據(jù)存儲的安全性，一方面要聘請相關人員定期維護計算機和性能評估系統(tǒng)，建立實時信息檢測系統(tǒng)，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫受到黑客攻擊，必須立即啟動該機制。此外，還可以通過加強立法數(shù)據(jù)保護機制，對攻擊網(wǎng)站的黑客進行適當制裁，同時建立一個設計完善的授權制度，為不同職位的員工提供不同的權利，以防止公司機密信息的大量泄漏，從而保護信息對于已經(jīng)發(fā)生的信息泄漏，企業(yè)應加強信息安全保護的概念，追究相關人員的責任，妥善保存數(shù)據(jù)，以防止信息銷毀后無法開展正常的生產(chǎn)和運營活動。對于不斷更新的網(wǎng)絡技術，相關企業(yè)需要及時更新性能評估數(shù)據(jù)庫的加密技術。與此同時，隨著信息技術的廣泛傳播和使用，企業(yè)應更加重視信息，防止信息的傳播和惡意轉售。

(二)改進績效考核指標

根據(jù)企業(yè)的實際情況制定績效考核指標，構建適合企業(yè)實際發(fā)展情況的指標體系，建立適應企業(yè)當前發(fā)展情況、針對性強的績效考核指標體系。如果企業(yè)的業(yè)務目標因發(fā)展階段而異，則應相應調(diào)整評價目標。例如，公司營銷人員希望在公司成立時盡可能擴大市場。在公司成長后，公司的市場份額是穩(wěn)定的對于市場營銷人員，企業(yè)可能更希望提高企業(yè)的盈利能力，市場營銷人員的評估也會相應地發(fā)生變化，如對市場營銷人員為企業(yè)帶來的利潤的評估以及服務客戶的滿意度。

(三)構建完善的績效考核體系

以關鍵績效指標法為例，第一，需要對企業(yè)戰(zhàn)略分析予以明確，同時設置企業(yè)級KPI；第二，需要根據(jù)實際確定的KPI指標來將其進行逐一細化，同時將每一部門實際分配所得指標予以明確，設置KPI指標體系需要重點選出在很大程度上影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標來進行細分，并非越多越好；第三，根據(jù)實際制定的KPI指標來將其分解成為班組KPI和崗位KPI兩個級別，保證能夠充分結合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將其當作考核根據(jù)；第四，科學構建起考核體制，對具體考核方式、流程等內(nèi)容予以明確，并且工作人員績效考核工作需要基于各單位考核基礎上同步實施。

(四)應用先進的績效考核技術

通過對上述各項工作的落實，企業(yè)績效考核制度已經(jīng)逐漸建立起來，績效考核工作的具體內(nèi)容和流程也得以確定，之后，還需要應用更加現(xiàn)代化的技術方法來促進績效考核效率的提升。例如，對企業(yè)業(yè)務工作人員實施績效考核分析工作時，能夠借助于大數(shù)據(jù)技術進行數(shù)據(jù)信息的挖掘分析，更加直觀、高效地了解業(yè)務人員的工作開展情況，給出更加客觀準確的綜合評估結果，同時，也能夠為員工未來的職業(yè)發(fā)展帶來有效的指引和幫助。

四、結語

對于企業(yè)來說，要充分利用大數(shù)據(jù)技術保證績效考核的公平性，對于優(yōu)秀的員工要進行獎勵，對于犯錯的行為要按規(guī)定嚴懲，保障績效規(guī)則的公平性。同時，當下企業(yè)的績效考核要總結相關經(jīng)驗，積極地與各部門溝通，這樣才能提高工作效率，推動企業(yè)加快轉型升級。