新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

賈艷麗 山煤國際能源集團股份有限公司

企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展離不開各個部門的配合協(xié)作，在此過程中人力管理者發(fā)揮著重要作用。人力資源部門的主要工作為招聘、甄選人才和員工培訓等，滿足企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，在保證企業(yè)正常運作的前提下，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，從而有效降低企業(yè)運營成本，使工作效率有所提升。在新形勢下，科學技術(shù)快速發(fā)展和管理模式更新?lián)Q代都會對企業(yè)人力資源管理造成一定影響，但是一些企業(yè)在該方面并沒有跟上時代步伐，仍存在一些問題，只有不斷改革創(chuàng)新，才有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)企業(yè)人力資源管理觀念比較落后

企業(yè)要不斷壯大，提高自身的競爭力和創(chuàng)新力，都離不開人力資源部門的高效管理。企業(yè)發(fā)展必須有大量優(yōu)秀人才作為支撐，而人力資源管理人員在招聘過程中起著重要作用，企業(yè)能否不斷引入優(yōu)秀人才還要靠人力資源管理人員。但是部分企業(yè)由于沒有較高的重視意識，以至于人力資源部門在招聘時過于隨意，在招聘時缺乏針對性，以至于整個流程不嚴謹，過于簡單或者片面，從而導致被聘用者并不符合崗位的真實需求。與此同時，部分企業(yè)領(lǐng)導者觀念比較落后，不重視人才培養(yǎng)與管理。一些企業(yè)在運營過程中過分追求更大的經(jīng)濟效益，而疏忽了對員工的管理，只有正確對待人員管理問題才能保證企業(yè)長遠發(fā)展。思想觀念的落后，使得部分企業(yè)根本沒有設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，該類工作全部交給人事部門，過分看重對員工的控制管理，沒有對員工的培養(yǎng)引起重視，從而使得部分員工的工作積極性較低，對企業(yè)發(fā)展也是不利的。

(二)對人力資源管理員工培訓不到位

新形勢下，各種技術(shù)快速發(fā)展要求企業(yè)員工要以自身崗位需求為根據(jù)來了解行業(yè)最新發(fā)展情況，從而盡快學習并掌握新知識與技能，來更新自己的知識體系，從而使自身能力更符合企業(yè)需求和社會發(fā)展。基于此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當開展一系列培訓，針對崗位需求來開展培訓，促進員工進步。企業(yè)培訓活動既能夠提高員工素質(zhì)，也能提高工作人員的能力，從而使員工在企業(yè)內(nèi)更有歸屬感，工作更加主動積極，進一步提高企業(yè)實力。目前，企業(yè)培訓多分為入職培訓與在職培訓，隨著競爭日趨激烈，多數(shù)企業(yè)在培訓時多注重技術(shù)和市場方面，以至于企業(yè)很少對人力資源工作人員開展培訓，這就非常不利于人力資源部門工作人員能力的提升，從而在企業(yè)發(fā)展過程中不能充分發(fā)揮自我價值?，F(xiàn)如今，不能使員工能力持續(xù)提高是企業(yè)運營中的重點問題，只有不斷使員工不斷成長進步，才能適應(yīng)市場發(fā)展形勢。但是部分企業(yè)的培訓只是流于表面，根本不能滿足企業(yè)需求，而且部分企業(yè)由于不能從長遠看待人力資源部門的價值，所以不愿意在該方面進行大量投入，使得培訓工作不到位。

(三)企業(yè)人力資源管理機制不夠健全

我國許多企業(yè)在人才管理中普遍出現(xiàn)問題的一個重要原因就是其機制不夠完善，所以企業(yè)在其發(fā)展過程中為了充分挖掘和利用自身優(yōu)勢，必須建立一套健全的人力資源管理機制，主要包括了人才培訓機制、激勵機制、考核機制和獎懲機制。只有做好人才選拔、培養(yǎng)和激勵等工作才能不斷提高人才的能力，使其實現(xiàn)自我成長和企業(yè)發(fā)展的雙重進步。但是實際情況是許多企業(yè)并沒有做到這一點，缺乏健全的管理機制，在人才選拔時缺乏針對性，沒有明確的培訓計劃，考核存在盲目性，以至于人才與職位的匹配度較低，增加了企業(yè)運營成本。企業(yè)激勵機制是為了使員工能夠更積極為企業(yè)發(fā)展而努力，如果沒有健全的激勵機制很難激發(fā)員工熱情，不利于工作效率提升。企業(yè)人力資源機制中存在漏洞會抑制其優(yōu)勢的發(fā)揮。

(四)人力資源管理中人才配置不科學

企業(yè)得以穩(wěn)健發(fā)展的重要前提就是人才配置科學合理，這對企業(yè)運轉(zhuǎn)各項工作的質(zhì)量與效率有著直接影響。部分企業(yè)存在人才配置不科學的問題，人力資源管理者沒有綜合考慮企業(yè)利益和人才潛力、意愿，而是只考慮企業(yè)未來發(fā)展，從而忽略了員工個人感受，視企業(yè)利益高于一切，以至于員工在工作中產(chǎn)生消極情緒，從而不利于工作的開展。部分企業(yè)人力資源部門沒有做好協(xié)調(diào)工作，從而使員工在工作中產(chǎn)生矛盾，消極怠工影響企業(yè)發(fā)展。此外，聘用初期考核不嚴謹會導致人才與崗位符合度較低，而老員工在工作過程中通過自身學習和努力也應(yīng)該對崗位進行調(diào)整，但部分企業(yè)沒有對員工崗位進行及時的調(diào)整，以至于造成人才資源的浪費，間接阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、完善企業(yè)人力資源管理的對策

(一)轉(zhuǎn)變思想觀念，形成人力資源管理長期戰(zhàn)略規(guī)劃

在市場競爭愈加激烈的形勢下，企業(yè)應(yīng)當在了解自身情況的基礎(chǔ)上進行準確定位，在人力資源管理方面形成長期戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，企業(yè)領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，從長遠來看企業(yè)發(fā)展，在注重企業(yè)業(yè)務(wù)的同時，正確看待人才管理與企業(yè)效益的關(guān)系，從而認識到人才管理的重要性。其次，在企業(yè)運營過程中，要不斷落實人才管理工作，積極開展培訓活動，使員工知識結(jié)構(gòu)更加完整。相關(guān)人員要時刻謹記人力資源管理的目的，使培訓更具針對性。再次，領(lǐng)導者要落實工作責任制，向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學習先進的思想觀念和管理經(jīng)驗，促進企業(yè)人力資源的發(fā)展，充分發(fā)揮該部門的作用。結(jié)合自身實際情況，靈活運用管理機制，促進企業(yè)發(fā)展。最后，要掌握市場變化情況并進行分析，研讀相關(guān)法律法規(guī)，長期致力于完善人力資源管理工作，并建立符合企業(yè)發(fā)展的體系，促使人力資源管理為企業(yè)提供源源不斷的助力。

(二)建立培養(yǎng)機制，為企業(yè)發(fā)展而做好人才培訓工作

企業(yè)不斷聘用優(yōu)秀人才為企業(yè)注入活力時，也要做好人才培養(yǎng)工作。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的實際情況有針對性地制定培養(yǎng)計劃，使員工掌握更新知識和技能。對此，企業(yè)要建立完善的培養(yǎng)機制，結(jié)合時代發(fā)展來選擇合適的培養(yǎng)模式，通過創(chuàng)新培養(yǎng)人才，使相關(guān)機制更加科學規(guī)范，將培養(yǎng)計劃納入企業(yè)的日常管理當中。企業(yè)人力資源管理中要形成高效的培訓觀，如果相關(guān)部門培訓理念不夠科學將會難以達到培訓預期效果，只有正確的理念才能事半功倍。在企業(yè)發(fā)展過程中培養(yǎng)人才要堅持以人為本，做好對員工的管理，要了解參與培訓員工的基本情況，理解其所思所想，以便順利推進培訓工作。為保障培訓工作的開展，企業(yè)要投入一定的資金和人力，并在深入了解市場后統(tǒng)籌兼顧，找準企業(yè)發(fā)展方向，從而使所開展的培訓更具實效性。只有保證培訓規(guī)劃方向的正確，才能確保人才培養(yǎng)順利進行，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展源源不斷提供更優(yōu)秀的員工，使企業(yè)綜合競爭力提升，對企業(yè)長遠發(fā)展大有助益。

(三)秉持以人為本，不斷完善企業(yè)人力資源管理機制

企業(yè)在給予重視的同時，應(yīng)當秉持以人為本的理念，建立健全的人力資源管理機制。做好人員選聘工作，采取嚴謹?shù)恼衅钢贫?，使員工與崗位的匹配度更高。完善薪酬制度和激勵機制，以員工能力和績效為考核標準，形成先進的企業(yè)文化，并且采取物質(zhì)和精神激勵，使人力資源管理機制在企業(yè)中最大限度發(fā)揮自身作用，幫助企業(yè)聘用人才、管理人才、優(yōu)化人才配置、留住人才。在人力資源管理過程中，為了激發(fā)員工潛力，可以采用競爭機制，以相關(guān)標準為根據(jù)進行考核，有助員工準確定位并實現(xiàn)自身價值。要競爭考核機制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮優(yōu)勢，助力企業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工主動性，必須保證競爭和考核科學合理和客觀公正，為員工提供成長空間，從本質(zhì)上留住人才。此外，在勞資爭議頻發(fā)的背景下，要形成科學的沖突解決機制，完善人力資源管理機制可以采用合同制，提高企業(yè)和員工的合同意識，作為雙方合法權(quán)益的重要保障，當發(fā)生沖突時可以根據(jù)合同內(nèi)容規(guī)劃責任，以便快速解決問題，使內(nèi)部管理更加規(guī)范化。當然在員工簽訂合同時，相關(guān)負責人要強化其責任意識，明確雙方權(quán)利與義務(wù)。

(四)合理評估勞動價值，人力資源管理中優(yōu)化人才配置

企業(yè)中不同崗位的工作內(nèi)容、復雜度和難度不盡相同，所以人力資源管理部門應(yīng)當合理制定勞動價值評估標準，不只是簡單將工作時長作為唯一標準。在相同時長下，對于難度較大的工作內(nèi)容，要給與員工更多優(yōu)惠或者激勵、安撫，從而讓員工有更好的情緒面對現(xiàn)實，發(fā)揮自我價值。評估應(yīng)該以勞動成果為最終標準，人力資源管理者要對成果的實際價值予以評估，在決定獎懲。勞動價值評估還要注重工作效率，查看員工的工作態(tài)度。如果員工效率過低，管理人員要積極與其交流，找出問題所在并幫助解決，疏導員工的不良情緒，避免工作效率過低。在進行評估以后，管理人員要對員工進行優(yōu)化配置，將員工安排或調(diào)整到適合的崗位上，管理者要對員工的工作能力、狀況和意愿進行綜合考慮，合理分配，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，促進員工進步和企業(yè)長遠發(fā)展。

三、結(jié)語

競爭日趨激烈，越來越多企業(yè)看到了人力資源管理的優(yōu)勢和重要性。但是受傳統(tǒng)觀念影響，在人力資源管理中還存在一定的不足。企業(yè)在新形勢下要取得生存與發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，對人力資源管理給予重視，并且不斷完善人力資源管理機制，從人員選拔、培訓和激勵，到考核和職位調(diào)配都要采用科學的方法，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化管理，從而發(fā)揮人才的最大價值，助力企業(yè)長久發(fā)展。