醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制分析

曹軼群 黑龍江省農(nóng)墾紅興隆管理局中心醫(yī)院

醫(yī)院人力成本管控過程中，要求所有工作人員都要能夠在新時期的工作階段實現(xiàn)針對各類成本來源的分析，之后研究如何在現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上實現(xiàn)針對各類信息和資源的調(diào)整。對于激勵機制，要能夠讓所有的人員在該過程中主動提高工作能力，可以說，這兩項工作在實際取得的作用結(jié)果和作用模式上，必須要可以完全根據(jù)新時期的工作要求完成任務。

一、醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制建設(shè)問題

(一)管理意識問題

目前的醫(yī)院人力成本管理過程中，大量的醫(yī)護人員及其他的各類工作人員會認為，成本管控工作是僅由財務部門以及人力資源管理部門需要共同完成的工作，自己只需要根據(jù)相關(guān)的工作任務和相關(guān)制度調(diào)整個人的工作模式和思想即可，該意識本身存在一定的問題，因為醫(yī)院的人力資源成本管控工作要求所有的人員以專業(yè)的工作制度模式才可以達到應有的結(jié)果。目前相關(guān)的工作人員對該項制度的具體應用意義、使用模式和新的管理方法了解不到位，則無法全面保證相關(guān)制度可起到應有的作用，同時大部分的工作人員針對薪酬的激勵機制欠缺了解，這就會導致即使醫(yī)院出臺了相關(guān)的激勵政策，但是對于所有人員的人力成本控制工作的激勵效果較差。

(二)公開程度問題

在醫(yī)院的人力成本管控過程中，本質(zhì)上要求業(yè)務財務部門以及人力資源管理部門要實現(xiàn)針對日常工作中的人力成本信息的收集和綜合利用，之后才可以研究之后在一段時間之內(nèi)的人力成本管控工作效果，如果能夠?qū)⑦@類信息以及相關(guān)的數(shù)據(jù)向所有的人員公布，那么對人員本身也是一種信息公開方面的激勵。在目前的工作中發(fā)現(xiàn)所獲得的所有信息實際上只是向一些特定的群體公開，這就導致所有的工作落實階段，會讓各類工作人員認為當前即使自身在一定程度上出現(xiàn)了違規(guī)操作，但是上級的工作部門對這類違規(guī)操作根本不夠了解，所以從主觀性上，就缺乏對相關(guān)制度的全面恪守動機，自然不利于對人力成本的控制。

(三)涵蓋范圍問題

人力成本管理過程中要能夠涵蓋所有類型的工作人員，但在目前的工作中發(fā)現(xiàn)，無論是人力資源管理部門還是財務工作部門，主要是認為必須要能夠由醫(yī)院內(nèi)部的各類基層工作人員完成所有的任務，自身只需要完成相關(guān)制度的建設(shè)和分配工作即可[1]。這實際上是一種極其錯誤的認知，因為只有在財務工作部門和人力資源管理部門中的所有成員，要能夠按照這一制度完成相關(guān)任務時，才可以起到對所有基層工作人員的有效引導作用，目前正是由于這類人員未能主動參與，甚至于相關(guān)制度的建設(shè)過程中存在缺陷導致覆蓋范圍狹窄。

二、醫(yī)院人力成本管控方法

(一)成本來源分析

人力成本管控過程中，針對成本來源的分析工作并不是要能夠通過對人力成本單元的全面分析實現(xiàn)對成本的有效保護，而是要能夠研究從當前的作用環(huán)境質(zhì)量和作用機制之下，針對相關(guān)成本來源的研究過程中存在一些明顯違規(guī)操作生成的成本，之后對這類渠道進行有效的切斷即可。比如發(fā)現(xiàn)在某部門的日常工作過程，實際上某項工作可以由一名人員獨立完成，然而在專業(yè)性的工作過程中，由該人員可以和與之接觸的后續(xù)工作項目成員，起到對初始工作狀態(tài)的監(jiān)管作用。在目前的工作中，實際上未能確保全面消除工作問題，依然長期派遣兩名人員共同參與到該項工作之內(nèi)，同時由于在后續(xù)的工作中欠缺監(jiān)管，在問題發(fā)生概率方面也未能得到精準化的控制，因此在實際的分析過程，就可以認為同時派遣兩名人員參與到該項工作時，是一種人力資源的浪費現(xiàn)象，必然會產(chǎn)生過高的成本，且這類成本無法起到應有的效果，因此在實際的工作中，今后相關(guān)工作只需派遣一名人員完成，而后續(xù)的人員工作中也需要起到對前置工作的監(jiān)管作用。

(二)成本上限設(shè)定

成本的上限設(shè)定中，當前已經(jīng)開始在各個醫(yī)院內(nèi)建成了個性化的成本分配機制，即不同的科室按照患者的住院比例和住院參數(shù)的變化，對投入成本進行合適的調(diào)整。今后為了能夠更好地控制人力成本，各科室本身也必須要能夠構(gòu)建成本控制的思想，即針對不同的成本項目分為人力成本、設(shè)備成本以及專業(yè)性的醫(yī)療成本，并且全面分析在人力成本發(fā)生時所存在的具體性項目和相關(guān)的參數(shù)，之后通過對相關(guān)成本控制方法和控制項目的分析和實用，使得這類人員在相關(guān)的成本產(chǎn)生過程中，可以完全根據(jù)現(xiàn)有的工作依據(jù)和方案，實現(xiàn)對各類信息與資源的協(xié)調(diào)，從而對人員的投入成本做出有效的管控。

(三)管理方法設(shè)定

在各類管理方法的修煉過程中，首先要根據(jù)現(xiàn)有的管理工作機制和管理方法專業(yè)分析，使得所有的信息都可以進行高效、穩(wěn)定的研究，其次要建立有效的成本分析工作方法，最后是針對相關(guān)方法的具體使用成本和使用模式進行分析，可以說只有在所有的信息都得到充分有效的保障情況之下，才可以確保目前的相關(guān)管理方法在具體的使用中不會存在明顯的問題[2]。此外無論是對于管理方法的設(shè)計工作，還是針對人力資源的具體管理方法，都可以根據(jù)當前已經(jīng)開發(fā)出的各類計算機技術(shù)，實現(xiàn)對所有人力成本信息的收集與整合，并在得到了結(jié)果之后，則可以為成本控制方法進行革新，從而使得所有采取的管理方法具有良好的運行效果。

(四)監(jiān)管分析方法

針對監(jiān)管分析方法的使用過程中，首先要配置針對所有人員一段時間內(nèi)所產(chǎn)生成本的監(jiān)管工作體系，其次要根據(jù)專業(yè)的監(jiān)管工作制度和專項工作方法，確保所有信息可以得到專業(yè)性的利用，最后是根據(jù)現(xiàn)有的管理工作機制和管理工作模式，使得所有數(shù)據(jù)都可以得到同期性的革新，此時就需要使用專業(yè)化的管理工作經(jīng)驗和項目的分析方案，從運用效果、運用水平和分析質(zhì)量上，建立專業(yè)性的成本反饋分析機制，從而對當前所出現(xiàn)的各類問題可得到最短時間上的查找并解決。

三、醫(yī)院薪酬激勵制度構(gòu)造

(一)激勵對象研究

激勵對象的處理過程中，本文認為如果是基于人力成本管控視域下的對象分析，那么主要對象是一段時間內(nèi)個人的工作效率可得到充分提高的人員，唯有如此才可以相當于通過提高工作效率，變相降低了成本，因此需要在激勵對象的確定階段，建立一套針對所有人員的專業(yè)化的對象確定工作。此外各類績效的分析過程中，考慮到醫(yī)院的特殊性，也可以直接使用激勵分析機制替代傳統(tǒng)的懲戒管理模式，從而讓所有的醫(yī)護人員及其他類型的工作人員都更加重型對工作質(zhì)量方面的維持。此外針對激勵對象在人員的覆蓋面方向得到了確定時，則需要對具體的監(jiān)管事項和監(jiān)管信息進行研究，唯有如此才可以保證從取得的激勵作用效果上來看，針對新型的工作方法和工作模式可以具有更高的科學性、完善性與標準性。

(二)激勵比例分析

所謂的激勵比例分析過程中，激勵比例的概念是指在人員的薪酬以及相關(guān)的獎金投放方面，相較于現(xiàn)有的薪酬和獎金模式所提高的比例，通過對激勵比例的科學調(diào)整，可以起到對人員的有效激勵作用。本文認為在具體的建設(shè)過程中，可分為不同的等級，此外醫(yī)院方面可以考慮建立所有人員的從業(yè)素養(yǎng)模型，根據(jù)這類人員的當前職位以及在一段時間內(nèi)的個人能力升級情況分析人員的激勵成效，通過采取該方法，可以起到對人員工作能力提高過程的有效提高作用。此外所建立的相關(guān)等級要素要根據(jù)不同的指標進行評價，比如從業(yè)能力的提高效果、工作水平的升級效果等，同時所有人員必須要能夠在從業(yè)素養(yǎng)的考核中，可在采用該信息之后經(jīng)過考核以設(shè)定基準數(shù)值，之后在每次考核時通過使用這類專業(yè)方法，分析對人員的激勵政策制定模式。

(三)激勵制度構(gòu)造

激勵制度的構(gòu)造過程中，本文認為該制度要能夠面向于各個獨立性的科室，也就是說讓各個科室可根據(jù)實際的運行表現(xiàn)和運行情況進行收支平衡，當然如果某科室在一段的運行時間之后，在成本的取得方面剩余較多的資金余量，則這類資金就需要直接應用于向本科室內(nèi)所有醫(yī)護人員投放激勵獎金，而如果在一段的運行時間之后，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)了成本超限問題，那么該問題的成因需要由多個部門進行共同性的研究和分析，以分析在日常的工作中是否存在人力成本及其他各類成本的控制問題，同時對于能力獲得了充分提高的人員，需要在醫(yī)院層面上調(diào)撥專業(yè)的獎金和激勵金[3]。

(四)激勵效果跟蹤

在激勵效果的跟蹤過程中，要分析在一段的激勵資金投放時間之后，分析醫(yī)院內(nèi)所有工作人員是否能夠根據(jù)人力成本的控制工作方法主動提高個人的能力。同時針對個人的工作水平、工作方案以及工作能力升級方面所取得的效果，如果發(fā)現(xiàn)這類人員的工作能力和實際的作用表現(xiàn)并未能夠得到同期的升級時，那么也無需過于側(cè)重于對該人員的后續(xù)教育，也可以通過對人力成本收支參數(shù)的公開以及其他各類信息的公開處理方法，讓該人員可意識到，如果個人的能力可以獲得充分的提高時，那么其所獲得的激勵資金數(shù)量也會增加，通過該方法可以起到對人員的有效激勵目的。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制的建設(shè)過程中，當前的問題主要包括信息的公開問題、信息的收集問題、信息的跟蹤問題等。在人力成本的控制過程中可采取的方法包括相關(guān)制度的建設(shè)、管理效果的分析以及激勵作用的確定。而針對激勵機制的建設(shè)，主要是分析激勵資金的幅度提高量，以及針對人員的具體管理事項，通過采取這種方法可以提高人員工作水平。