大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績(jī)效管理創(chuàng)新路徑探究

賴(lài)曉玲

（廈門(mén)地質(zhì)工程勘察院，福建 廈門(mén) 361008）

0 引言

事業(yè)單位是社會(huì)管理部門(mén)，其運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于提升人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮人才價(jià)值?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，大數(shù)據(jù)技術(shù)融入事業(yè)單位績(jī)效考核是提升事業(yè)單位管理質(zhì)量、工作效率以及競(jìng)爭(zhēng)力的必要之舉。事業(yè)單位如何構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式，如何對(duì)績(jī)效管理路徑進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，仍是當(dāng)前值得探討的問(wèn)題。

1 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績(jī)效管理創(chuàng)新的必要性

大數(shù)據(jù)是一種海量數(shù)據(jù)集合，通過(guò)數(shù)據(jù)處理工具實(shí)現(xiàn)信息采集與處理，從中挖掘出具有價(jià)值的信息，作為決策與判斷依據(jù)［1］。當(dāng)前背景下，事業(yè)單位績(jī)效管理朝著多元方式發(fā)展，管理模式與對(duì)象也隨之變化。事業(yè)單位應(yīng)主動(dòng)感知與應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，把握績(jī)效管理發(fā)展方向，調(diào)整管理思路與模式，引入大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績(jī)效管理系統(tǒng)，提升事業(yè)單位人力資源管理效率。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)極為繁瑣的工作，需在大量信息基礎(chǔ)上分析并解決問(wèn)題。傳統(tǒng)模式下，多數(shù)信息需人工自行搜索，不但效率慢，并且采集信息存在盲點(diǎn)，導(dǎo)致績(jī)效管理低效甚至因錯(cuò)誤判斷產(chǎn)生巨大損失。大數(shù)據(jù)技術(shù)則恰好可解決上述問(wèn)題，工作人員輸入關(guān)鍵字，即可通過(guò)數(shù)據(jù)分析工具實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)高效地自動(dòng)化收集、分析與存儲(chǔ)，并將結(jié)果作為判斷依據(jù)，為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理提供智力支撐［2］。

2 事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理模式落后

當(dāng)前，大部分事業(yè)單位績(jī)效管理普遍采用行政發(fā)文模式，無(wú)論是職工關(guān)系維護(hù)、內(nèi)部培訓(xùn)，還是人才選拔，多是被動(dòng)等待上級(jí)安排。人力資源管理多是采用考勤、文書(shū)記錄等傳統(tǒng)模式，缺乏對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注，也缺乏對(duì)新型技術(shù)與管理模式引入的意識(shí)，造成人力資源浪費(fèi)，阻礙單位健康發(fā)展［3］。

2.2 績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制匱乏

績(jī)效輔導(dǎo)是指在考核基礎(chǔ)上挖掘職工工作上的不足，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)，提高職工業(yè)務(wù)水平。然而，多數(shù)事業(yè)單位未對(duì)職工行為績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控，在無(wú)數(shù)據(jù)記錄的情況下，也就無(wú)法了解職工的工作信息，無(wú)法對(duì)事務(wù)進(jìn)行事中控制。此外，上下級(jí)間的溝通多是工作外溝通。由于沒(méi)有績(jī)效數(shù)據(jù)，績(jī)效輔導(dǎo)工作無(wú)法落實(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，職工不承擔(dān)后果，導(dǎo)致職工積極性弱、責(zé)任感低。

2.3 績(jī)效指標(biāo)體系不完善

在上級(jí)指導(dǎo)下，事業(yè)單位通過(guò)構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)職工工作情況進(jìn)行考核。然而，不同單位間指標(biāo)口徑不同，在設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，導(dǎo)致指標(biāo)不明確或是籠統(tǒng)。例如，紀(jì)律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等問(wèn)題主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不具備客觀性，多數(shù)情況下，即便上級(jí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也只是進(jìn)行內(nèi)部溝通，不納入考核，從而使得指標(biāo)考核體系形同虛設(shè)。

2.4 績(jī)效反饋機(jī)制缺乏

部分事業(yè)單位在績(jī)效管理體系中往往未設(shè)立反饋機(jī)制。由于考核無(wú)反饋，職工無(wú)法了解自身考核結(jié)果合格與否的原因。在考核中，職工并不知道自己在工作中哪些地方要繼續(xù)保持，哪些地方有待改進(jìn)，從而使得績(jī)效管理流于表面。

總體來(lái)講，當(dāng)前部分事業(yè)單位缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視，沒(méi)有合理的工具采集數(shù)據(jù)，績(jī)效輔導(dǎo)與反饋機(jī)制匱乏，績(jī)效管理流于形式，使得事業(yè)單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)，工作效率持續(xù)降低。

3 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績(jī)效管理創(chuàng)新路徑

3.1 管理觀念創(chuàng)新，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位管理者應(yīng)調(diào)整績(jī)效管理思路，將大數(shù)據(jù)和績(jī)效管理融合在一起，協(xié)調(diào)大數(shù)據(jù)技術(shù)與績(jī)效管理發(fā)展路徑，摒棄以往落后的績(jī)效管理理念，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效管理跟上時(shí)代發(fā)展步伐，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)為績(jī)效管理工作提供智力支撐［4］。

在人崗匹配方面，可通過(guò)數(shù)據(jù)分析為每個(gè)崗位標(biāo)注需求標(biāo)簽，構(gòu)建人才畫(huà)像，以此提高事業(yè)單位內(nèi)部職工技能與崗位匹配度。在現(xiàn)有事業(yè)單位人才招聘中，主要是在上級(jí)安排下，考察應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、知識(shí)體系、溝通表達(dá)、邏輯思維等軟硬性能力，而對(duì)非結(jié)構(gòu)化信息變量難以了解。對(duì)此，各事業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展目標(biāo)，梳理內(nèi)部崗位，逐一分析各崗位勝任特征。同時(shí)，將單位內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異的職工特征錄入系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析與比對(duì)，提煉出表現(xiàn)優(yōu)秀的職工在性格、職業(yè)傾向方面的共同因子。通過(guò)崗位勝任力分析與優(yōu)秀職工特征提煉，事業(yè)單位可繪制不同崗位的人才畫(huà)像，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)測(cè)試題，這樣在人員招聘時(shí)能夠更加精準(zhǔn)地找到合適人選。

在事業(yè)單位職工培訓(xùn)工作中，同樣可融入大數(shù)據(jù)思維。例如，可將單位內(nèi)部的培訓(xùn)工作與大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)結(jié)合起來(lái)，績(jī)效管理部門(mén)既可分析員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)，進(jìn)而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取職工工作信息與能力情況，模擬技能培訓(xùn)，制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃；也可運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)職工日常表現(xiàn)出的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)工作狀態(tài)、情緒等指標(biāo)判斷職工壓力、離職傾向，并結(jié)合分析結(jié)果制定對(duì)應(yīng)措施，避免職工流失，提高單位職工的穩(wěn)定性。

總的來(lái)說(shuō)，要建立大數(shù)據(jù)思維，將技術(shù)有效運(yùn)用到人才選拔與培訓(xùn)工作中，通過(guò)采集職工日常工作數(shù)據(jù)，實(shí)施客觀分析，改善人崗匹配度，提高培訓(xùn)針對(duì)性，激發(fā)職工潛力，充分發(fā)揮績(jī)效管理效用。

3.2 創(chuàng)新績(jī)效輔導(dǎo)，構(gòu)建自動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)系統(tǒng)

在績(jī)效管理中，事業(yè)單位可運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)自動(dòng)采集、分析職工績(jī)效數(shù)據(jù)，結(jié)合職工崗位勝任需要、工作能力與態(tài)度等指標(biāo)，對(duì)績(jī)效不足的職工進(jìn)行輔導(dǎo)，助力職工提升績(jī)效水平，促進(jìn)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力提升［5］。在構(gòu)建大數(shù)據(jù)系統(tǒng)自動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)系統(tǒng)時(shí)，可從以下兩個(gè)方面著手。

一是構(gòu)建人機(jī)交互體系，由系統(tǒng)實(shí)時(shí)反饋職工績(jī)效情況。設(shè)立績(jī)效預(yù)警線，系統(tǒng)檢測(cè)到職工績(jī)效成績(jī)即將或是已經(jīng)低于預(yù)警線時(shí)，將相關(guān)信息傳遞給職工。職工對(duì)比績(jī)效數(shù)據(jù)與考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我反思與檢查，分析問(wèn)題原因，并進(jìn)行改正。在大數(shù)據(jù)輔助系統(tǒng)的幫助下，績(jī)效輔導(dǎo)擺脫了以往依賴(lài)人力輔導(dǎo)的情況。但需注意，人工輔導(dǎo)同樣是必要的，應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上添加部分人工輔導(dǎo)，構(gòu)建全范圍績(jī)效輔導(dǎo)體系。在事業(yè)單位績(jī)效管理部門(mén)抽調(diào)職工組建輔導(dǎo)小組，針對(duì)系統(tǒng)反饋不準(zhǔn)或是有歧義的部分，由人工介入，幫助職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正問(wèn)題，提升績(jī)效輔導(dǎo)效果。

二是建立信息互動(dòng)共享平臺(tái)。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，打造信息開(kāi)放、共享的交流空間，單位職工通過(guò)賬戶(hù)即可與內(nèi)部職工交流，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息間的流通與實(shí)時(shí)互動(dòng)。在平臺(tái)中，可展示績(jī)效輔導(dǎo)案例或是提升績(jī)效水平的有效策略，職工可對(duì)照自身情況，將成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到工作中，提升績(jī)效水平。通過(guò)構(gòu)建互動(dòng)共享平臺(tái)，員工相互交流、彼此學(xué)習(xí)、互幫互助，既能提高員工績(jī)效水平，也能夠促進(jìn)單位內(nèi)部凝聚力提升。

3.3 創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)體系，客觀反映職工真實(shí)狀態(tài)

根據(jù)事業(yè)單位對(duì)職工的要求，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選方式，剔除績(jī)效指標(biāo)體系中重復(fù)、模糊、同質(zhì)的指標(biāo)，重構(gòu)事業(yè)單位職工績(jī)效指標(biāo)體系。指標(biāo)體系分素質(zhì)績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、關(guān)鍵績(jī)效三類(lèi)，設(shè)置德（組織紀(jì)律、社會(huì)道德、個(gè)人品德、政治思想）、勤（工作效率、責(zé)任感、出勤率）、紀(jì)（紀(jì)律意識(shí)、合作意愿）、能（技能水平、政策執(zhí)行、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新）、績(jī)（工作貢獻(xiàn)、社會(huì)效益）與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)六個(gè)一級(jí)指標(biāo)和相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)。

在事業(yè)單位以往的績(jī)效考核指標(biāo)中，非量化指標(biāo)多是由上級(jí)評(píng)價(jià)，主觀性過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致指標(biāo)評(píng)價(jià)不合理，如“紀(jì)律意識(shí)”“個(gè)人品德”等，難以科學(xué)評(píng)價(jià)。而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)對(duì)海量職工數(shù)據(jù)的采集與分析，可精準(zhǔn)評(píng)價(jià)職工行為，客觀反映職工狀態(tài)。在構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，由大數(shù)據(jù)系統(tǒng)自動(dòng)捕捉與處理績(jī)效管理中的各類(lèi)數(shù)據(jù)，此部分?jǐn)?shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)，只能查詢(xún)，不能修改或刪除，以確保數(shù)據(jù)的完整性與準(zhǔn)確性。職工可根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)反饋的信息對(duì)比實(shí)際工作，反思工作不足，及時(shí)優(yōu)化工作方式，降低犯錯(cuò)率，提升工作效率。

3.4 創(chuàng)新績(jī)效反饋機(jī)制，提升溝通效率

事業(yè)單位績(jī)效管理效率低，很大程度是由于缺乏有效的績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效反饋既可視為績(jī)效考核周期的結(jié)束，也可視為另一個(gè)周期的開(kāi)始。通過(guò)績(jī)效反饋與溝通，可將績(jī)效考核結(jié)果反饋給職工，讓其了解自身實(shí)際表現(xiàn)與預(yù)期之間的偏差，為其下一步工作的目標(biāo)指明方向。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可通過(guò)信息系統(tǒng)獲取績(jī)效數(shù)據(jù)，并設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)線對(duì)職工考核結(jié)果進(jìn)行處理分析，對(duì)于未達(dá)標(biāo)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)會(huì)將結(jié)果發(fā)送給職工，并自動(dòng)匹配相關(guān)績(jī)效提升案例，為職工改進(jìn)績(jī)效不足提供參考，促使職工自我反思與糾偏，提升績(jī)效水平；對(duì)于距標(biāo)準(zhǔn)線過(guò)遠(yuǎn)的考核結(jié)果，系統(tǒng)會(huì)在反饋給職工個(gè)人的同時(shí)，將結(jié)果反饋給職工領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)數(shù)據(jù)分析與對(duì)比，幫助職工找出問(wèn)題癥結(jié)，共同制訂改進(jìn)策略，給予職工人性化關(guān)懷，幫助職工在下一考核周期達(dá)到預(yù)定績(jī)效要求。

4 結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位績(jī)效管理創(chuàng)新是必然舉措。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效管理還存在諸多問(wèn)題，需在深入了解大數(shù)據(jù)特點(diǎn)與單位人力資源管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)革新績(jī)效管理理念，積極將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用于績(jī)效考核、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，構(gòu)建大數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)，促進(jìn)事業(yè)單位人才資源價(jià)值充分發(fā)揮，提升單位競(jìng)爭(zhēng)力，為事業(yè)單位更好發(fā)展提供助力。