煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理誤區(qū)與對(duì)策

趙 業(yè) 山西華陽(yáng)一礦

人力資源績(jī)效管理實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)各專(zhuān)業(yè)、各部門(mén)和各單位干部員工進(jìn)行工作綜合評(píng)價(jià)的手段，通過(guò)評(píng)價(jià)優(yōu)劣對(duì)工作貢獻(xiàn)度進(jìn)行區(qū)分，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行鼓勵(lì)，從而保證管理體系的科學(xué)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。目前雖然很多企業(yè)已經(jīng)確立了各自績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系，但是實(shí)際運(yùn)行效果卻大不相同，部分單位依然存在漏洞和不足，并且對(duì)績(jī)效管理存在一定的誤區(qū)。

一、煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理，指的是應(yīng)用一定管理理論對(duì)企業(yè)員工的某階段工作過(guò)程中獲得的成績(jī)及表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行整體性、立體性的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作具備長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性特征，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段?？?jī)效管理工作需要企業(yè)具備完善的、專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理體系，以制度、機(jī)制為支撐確保其有效運(yùn)作，為企業(yè)管理、發(fā)展提供各個(gè)員工在崗任職情況。因此，也可以說(shuō)績(jī)效管理本質(zhì)在于提升企業(yè)對(duì)人力資源利用效率，采用有效的獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)和提高員工工作積極性、主動(dòng)性，最大限度地挖掘其工作潛能，發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工能力與素質(zhì)的同步提升。

二、煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的誤區(qū)和問(wèn)題

(一)績(jī)效管理不能側(cè)重于晉升加薪

從煤礦績(jī)效管理運(yùn)行情況看，部分企業(yè)雖然健全完善了相關(guān)制度體系，但是從激勵(lì)干部員工參與企業(yè)發(fā)展的積極性角度看，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，尤其是從績(jī)效管理的本質(zhì)來(lái)說(shuō)，它是激勵(lì)全體干部員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同計(jì)劃目標(biāo)和愿景的重要管理手段，而當(dāng)前企業(yè)多數(shù)建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，則是為了作為薪酬和升職晉升方面的依據(jù)，這樣沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正價(jià)值。同時(shí)在多數(shù)煤礦企業(yè)民主評(píng)分和綜合考評(píng)中，出于績(jī)效考核涉及薪酬和升職考慮，分?jǐn)?shù)結(jié)果差距并不大，大多數(shù)干部員工的成績(jī)都是優(yōu)秀或者良好，在一定程度上并沒(méi)有激發(fā)企業(yè)工作的熱情和積極性。另外，長(zhǎng)期表現(xiàn)良好的員工沒(méi)有漲薪提拔機(jī)制，表現(xiàn)差的員工也沒(méi)有薪酬和崗位變動(dòng)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核偏離激勵(lì)的初衷。

(二)績(jī)效管理指標(biāo)體系不科學(xué)

從當(dāng)前煤礦企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)看，依然存在不科學(xué)、不合理的地方，主要表現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)定針對(duì)性不強(qiáng)，而且多數(shù)為計(jì)劃性指標(biāo)，一方面部分指標(biāo)的先進(jìn)性不夠，另一方面指標(biāo)多為定性的，特別是有些指標(biāo)難以進(jìn)行閉合考核管理，最終會(huì)影響綜合評(píng)定的結(jié)果。同時(shí)不同技術(shù)專(zhuān)業(yè)、不同部門(mén)和不同單位所負(fù)責(zé)的工作不能實(shí)現(xiàn)橫向比較，在一定程度上也會(huì)影響綜合評(píng)定的合理性和科學(xué)性。另外從業(yè)務(wù)系統(tǒng)縱向考核來(lái)講，雖然從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行了分類(lèi)測(cè)算，計(jì)劃指標(biāo)確定也非常明確，但缺乏過(guò)程管控和綜合評(píng)價(jià)，只靠結(jié)果管理難以實(shí)現(xiàn)真實(shí)考核，比如只考慮企業(yè)利潤(rùn)、成本和銷(xiāo)售收入的績(jī)效考評(píng)，人力資源部門(mén)對(duì)于完成各項(xiàng)指標(biāo)過(guò)程中的員工激勵(lì)并不明顯，也難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。此外，目前煤礦企業(yè)所實(shí)施的多數(shù)為年度績(jī)效考核，只是企業(yè)短期目標(biāo)效益的考評(píng)結(jié)果，而對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃的實(shí)施來(lái)講，難以保持工作推進(jìn)的連續(xù)性，也不能夠科學(xué)的對(duì)愿景目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考評(píng)。

(三)績(jī)效管理效果不明顯

近年來(lái)，很多煤礦企業(yè)績(jī)效管理體系都在運(yùn)轉(zhuǎn)，但實(shí)際效果和作用并不突出，有的只是流于形式，沒(méi)有發(fā)揮真正作用，尤其是大多數(shù)干部員工將綜合評(píng)價(jià)結(jié)果視為評(píng)職稱(chēng)和晉升加薪等依據(jù)，在一定程度上淡化了績(jī)效評(píng)價(jià)的真正內(nèi)涵，也存在著一些矛盾和問(wèn)題，特別是面對(duì)各專(zhuān)業(yè)、各部門(mén)和各單位的平衡，人力資源部門(mén)在督導(dǎo)落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)和管理的過(guò)程中，也只是按照流程執(zhí)行，而沒(méi)有做好宣傳和組織發(fā)動(dòng)，也就沒(méi)有達(dá)到真正的目的和意義。同時(shí)也正是由于指標(biāo)確定的不科學(xué)性，也在一定程度上不能體現(xiàn)出基層員工的貢獻(xiàn)度，尤其是從高層到員工很難重視績(jī)效考核，所以績(jī)效考核只能停留在形式上。總而言之，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)積極性和主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，那么煤礦企業(yè)這樣的績(jī)效管理體系就是不成功的，也是不科學(xué)的。

(四)績(jī)效管理還未實(shí)現(xiàn)協(xié)同管理

由于大多數(shù)煤礦企業(yè)沒(méi)有良好的溝通機(jī)制，或者大部分考核人員認(rèn)為沒(méi)有必要溝通，導(dǎo)致在績(jī)效考核過(guò)程中，只是為了考核而考核，淡化了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，從而也導(dǎo)致在績(jī)效管理工作和溝通中的許多問(wèn)題并得到及時(shí)協(xié)調(diào)和解決。同樣由于缺乏溝通和溝通，在績(jī)效改進(jìn)中并沒(méi)有發(fā)揮更大的作用，有時(shí)還會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而造成人力資源部門(mén)和被考核部門(mén)、單位之間的誤解，有時(shí)會(huì)背離績(jī)效考核的真正目的。

三、煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理途徑和對(duì)策

(一)高度重視和加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理工作

績(jī)效是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)管理人員應(yīng)該予以高度重視，尤其是人力資源部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)際調(diào)研，對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行全面了解和掌握，同時(shí)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，特別是要明晰績(jī)效管理的真正目的，化解認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不要僅僅將績(jī)效管理看作考核領(lǐng)導(dǎo)干部升職加薪的方式，而是要正確處理好評(píng)價(jià)與實(shí)際工作效果的關(guān)系。除了相對(duì)完善和完善的績(jī)效考核體系外，還需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)、各單位進(jìn)行積極引導(dǎo)，特別是得到煤礦企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，這樣才能更好地實(shí)施具有較強(qiáng)執(zhí)行力的績(jī)效考核管理。在此基礎(chǔ)上，要搞好廣大干部員工的組織發(fā)動(dòng)，讓全體人員都參與績(jī)效管理體系建設(shè)之中，充分發(fā)揮集體的智慧和力量，同時(shí)也會(huì)形成績(jī)效管理工作推進(jìn)的合力。

(二)建立科學(xué)完善的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

首先，要強(qiáng)化配套機(jī)制建立，在明確管理應(yīng)用誤區(qū)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該強(qiáng)化與各專(zhuān)業(yè)、各部門(mén)和各單位實(shí)際工作對(duì)接，通過(guò)調(diào)查研究，逐步強(qiáng)化機(jī)制完善，從而提高績(jī)效管理的科學(xué)性，也為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的依據(jù)。其次，要強(qiáng)化指標(biāo)體系建設(shè)。重點(diǎn)是確定科學(xué)合理的衡量指標(biāo)，一方面要在年度和月度計(jì)劃上科學(xué)測(cè)算，找準(zhǔn)衡量?jī)?yōu)劣的突破口，進(jìn)而提高績(jī)效評(píng)價(jià)的方向性和準(zhǔn)確性。另一方面要準(zhǔn)確對(duì)接基層干部員工，讓各個(gè)時(shí)期對(duì)企業(yè)有工效的員工都能體會(huì)到績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。此外，還要加強(qiáng)人力資源部門(mén)與績(jī)效管理其他部門(mén)的對(duì)接，定期召開(kāi)會(huì)議碰頭分析，強(qiáng)化調(diào)查研究和動(dòng)態(tài)檢查，逐步完善相關(guān)機(jī)制措施。

(三)明確績(jī)效管理的重點(diǎn)工作和環(huán)節(jié)

從煤礦企業(yè)指標(biāo)任務(wù)綜合考評(píng)來(lái)講，不斷變化的指標(biāo)體系必然造成績(jī)效考核目的的不穩(wěn)定性，也就是說(shuō)如果將績(jī)效管理指標(biāo)固化，那么就很難具有領(lǐng)會(huì)性和可操作性，同樣各項(xiàng)考核指標(biāo)的不合理性，也會(huì)導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)的不客觀公平。另外，更難以獲取的指標(biāo)體系必然造成更多的問(wèn)題，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)體系，必然會(huì)導(dǎo)致廣大干部員工追求短期利益，難以著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，要建立科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性和可操作性，也就是既能量化考核，也能體現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)。

(四)強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)估

企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核還可以更好地了解和掌握員工的實(shí)際工作情況，認(rèn)識(shí)到績(jī)效方面存在的差異問(wèn)題，使企業(yè)管理人員更好地掌握員工的綜合素質(zhì)及其工作質(zhì)量。與此同時(shí)，企業(yè)所制定的績(jī)效考核還需要始終堅(jiān)持公平、公正和公開(kāi)的基本原則，從而更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極主動(dòng)性及其創(chuàng)造力。且企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的差異性加以重視起來(lái)，進(jìn)而具有針對(duì)性地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作。因此，這就需要企業(yè)切實(shí)從自身實(shí)際出發(fā)，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系。

(五)全面加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與管理

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題，煤礦企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)調(diào)研和指導(dǎo)。一方面主要領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)要與考核人討論如何改進(jìn)，使績(jī)效得到提高并加強(qiáng)了溝通。另一方面其他主管部門(mén)也可以在這個(gè)過(guò)程中對(duì)考生有更深入的了解，從而更好地溝通和管理。此外，各部門(mén)、各單位要加強(qiáng)橫向溝通，通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來(lái)分析績(jī)效管理中的不足，從而加大改進(jìn)力度。

(六)充分激勵(lì)廣大干部員工的積極性

充分發(fā)揮績(jī)效管理作用，重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行綜合制定，說(shuō)到底要把工作目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效工資聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮激勵(lì)和杠桿作用。生產(chǎn)線一線員工和市場(chǎng)部業(yè)務(wù)人員不宜有獨(dú)立的績(jī)效管理計(jì)劃，我們應(yīng)該將工資計(jì)劃和績(jī)效計(jì)劃完美地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，在薪酬計(jì)劃中要注意績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該確定不同的績(jī)效計(jì)劃，這里既可以與不同的計(jì)件工資掛鉤，也可以直接與績(jī)效工資掛鉤，這樣才能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)施績(jī)效管理是煤礦企業(yè)發(fā)展的必然，只要我們正確對(duì)待績(jī)效管理的作用，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，扎實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理，企業(yè)的績(jī)效管理就會(huì)逐步提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)不斷提高。