探究人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系

羅 菊 重慶財信環(huán)境資源股份有限公司

引言

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作期間，應(yīng)增強(qiáng)員工的核心競爭能力，通過增強(qiáng)員工的核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)整體能力的提升。在增強(qiáng)核心競爭能力期間，應(yīng)以人力資源管理為基礎(chǔ)，組織員工進(jìn)行管理培訓(xùn)，在培訓(xùn)中要求員工應(yīng)掌握相關(guān)的專業(yè)知識，并融入績效考核與薪酬待遇，使員工重視提升專業(yè)能力，經(jīng)過績效考核，以便獲得相應(yīng)的待遇。在員工待遇水平提升過程中，既能增強(qiáng)員工長久穩(wěn)定發(fā)展的意愿，還能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、績效考核基本理論

績效考核是由兩個部分組成：一是工作成績，二是工作行為，工作成績和工作行為均會受到相應(yīng)的評價，并以總體性標(biāo)準(zhǔn)，使員工認(rèn)同評價。工作成績體現(xiàn)出結(jié)果性特點(diǎn)，工作行為體現(xiàn)出過程性特點(diǎn)。員工通過工作創(chuàng)造的成績，與員工產(chǎn)生的行動存在密切的關(guān)系。在進(jìn)行過程評價時，會根據(jù)員工在工作中的狀態(tài)以及產(chǎn)生的行為，判定產(chǎn)生的績效。在進(jìn)行結(jié)果評價時，員工利用專業(yè)能力創(chuàng)造的效益，作為評價的重點(diǎn)。

二、薪酬待遇設(shè)計基本理論

基于員工的工作成績和工作行為，在進(jìn)行薪酬待遇設(shè)計過程中，需要借助獲得的經(jīng)濟(jì)效益，同時根據(jù)非經(jīng)濟(jì)類獲得的效果，作為薪酬待遇設(shè)計的基礎(chǔ)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬待遇設(shè)計期間，確定評價的標(biāo)準(zhǔn)，符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)才能獲取合適的薪酬待遇，以便增強(qiáng)員工工作的主動性，提高工作效率。

企業(yè)設(shè)計的薪酬待遇，不僅為員工提供福利待遇，還會體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展水平。員工通過工作產(chǎn)生的效果，需要由人力資源管理進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)與分配，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭能力。

三、績效考核和薪酬待遇設(shè)計存在的問題

(一)缺乏人力資源管理機(jī)制

受到勞動成本不斷提升的影響，使企業(yè)的人力資源管理體現(xiàn)出金融屬性的特點(diǎn)，在勞動成本提升過程中，加強(qiáng)人力資源管理，才能獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。但是在企業(yè)管理工作中，不僅未能給予人力資源管理足夠的重視，還會使管理工作與人力資源管理出現(xiàn)脫節(jié)的情況，將人力資源管理與管理工作有效地融合，才能提升企業(yè)的競爭能力。此外企業(yè)在發(fā)展期間，會出現(xiàn)自由發(fā)展的情況，在人力資源管理工作中缺乏目標(biāo)，尤其是未能建立人力資源管理機(jī)制，人才培養(yǎng)、績效考核與薪酬待遇等粗心較多的缺點(diǎn)。由于缺乏人力資源管理機(jī)制，人才培養(yǎng)未能有效的落實，員工在工作一段時間后會出現(xiàn)懈怠的情況，嚴(yán)重影響工作效率，并且企業(yè)員工流失嚴(yán)重。員工流失迫使人力資源管理不斷提升，主要是員工在流動中，需要一段時間熟悉工作，熟悉的過程會消耗較多的資源，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)能力下降。針對人才培養(yǎng)以及員工流失等人力資源管理出現(xiàn)的問題，需要企業(yè)重視績效考核與薪酬待遇設(shè)計，一方面使員工更加穩(wěn)定，另一方面促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

(二)規(guī)范化水平較低

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)以整體角度分析發(fā)展過程，重視人力資源管理工作，在企業(yè)內(nèi)部建立管理部門，嚴(yán)格落實各項管理政策，保證管理工作的規(guī)范性，提升管理工作的專業(yè)程度，實現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)量不斷提升。但是多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中，會出現(xiàn)規(guī)范化水平較低的情況，一方面是企業(yè)自身經(jīng)營負(fù)荷較重，另一方面使用傳統(tǒng)的管理方式，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)相對平穩(wěn)。上述問題會限制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在新時代下人力資源管理工作，應(yīng)體現(xiàn)出新時代的特點(diǎn)，在考核評價以及運(yùn)用的方式等方面，均應(yīng)體現(xiàn)出創(chuàng)新特點(diǎn)，尤其是績效考核和獎勵機(jī)制，采用創(chuàng)新理念，使績效考核和獎勵機(jī)制建立關(guān)系，讓基層員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在工作中增強(qiáng)與企業(yè)的穩(wěn)定關(guān)系，使領(lǐng)導(dǎo)與員工彼此更加信任，有效避免出現(xiàn)情緒對立的情況。重視人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展，可以提升管理工作的規(guī)范化水平。

(三)缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)進(jìn)行績效考核工作期間，應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核方案，在方案中詳細(xì)標(biāo)注各項考核標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既能使考核工作順利地進(jìn)行，還能使考核工作體現(xiàn)出正規(guī)性特點(diǎn)。但是企業(yè)在制定績效考核方案期間，編制的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，同時缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在實際考核工作中無法進(jìn)行準(zhǔn)確的度量，使制定的方案失去考核意義。由于績效考核未能發(fā)揮作用，導(dǎo)致薪酬待遇無法落實在工作中，員工會受到不公平的待遇，使員工與企業(yè)產(chǎn)生的矛盾不斷加劇。此外，在人力資源管理中，績效考核會出現(xiàn)形式主義的情況，考核員工掌控工作的主動性，使評判過程表現(xiàn)出較強(qiáng)的主觀性，導(dǎo)致考核成果無法體現(xiàn)出真實性特點(diǎn)。員工受到不公平待遇，主動工作的意識不斷降低，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、績效考核與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)

(一)績效考核中將薪酬管理作為重要的組成部分

在員工的基本工資中，員工專業(yè)等級與基本能力，應(yīng)是績效工資的參考標(biāo)準(zhǔn)，為獲得更高的薪資，員工會努力提升專業(yè)等級以及基本能力，在提升過程中員工會始終保持積極工作狀態(tài)?？冃ЧべY的本質(zhì)，是員工在不同的崗位賦予的職責(zé)，通過職責(zé)進(jìn)行工資等級劃分。由于崗位不同，員工肩負(fù)的職責(zé)會產(chǎn)生差異，在績效時考察的內(nèi)容也會變化，按照績效內(nèi)容會使員工的薪資出現(xiàn)波動。員工獲得的薪酬待遇，與績效考核建立關(guān)系，形成相互促進(jìn)的結(jié)構(gòu)，會使績效考核和薪酬待遇更加完善。在不同的崗位，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，員工獲得的薪酬待遇不同，重視績效考核的規(guī)范性和專業(yè)性管理，才能為員工提供更加合理的薪酬待遇。員工在企業(yè)內(nèi)部流動時，不同崗位的績效考核，已經(jīng)作出明確的規(guī)定，整個員工流動會更加順暢，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。

(二)增加獎勵的比重

人力資源管理中，增加獎勵的比重尤為重要，獎勵是由建立的獎勵機(jī)制作為標(biāo)準(zhǔn)，獎勵的方式以及條件與考核有關(guān)。員工在工作中，在規(guī)定的時間內(nèi)完成既定的任務(wù)，或者提前以及超量完成任務(wù)，均應(yīng)獲得企業(yè)給予的相應(yīng)獎勵。在管理工作中向每名工作人員明確考核目標(biāo)，保證考核目標(biāo)的科學(xué)合理，合理的目標(biāo)是由多種條件組成：一是工作負(fù)荷、二是難易程度、三是專用能力，基于上述條件，對管理目標(biāo)進(jìn)行量化，會增加績效考核與薪酬待遇的關(guān)系。員工完成相應(yīng)的目標(biāo)，或者超額完成任務(wù)，均應(yīng)獲得更多的獎勵。如果員工未能完成目標(biāo)，根據(jù)績效考核與薪酬待遇要求，員工會受到相應(yīng)的懲罰。

以某企業(yè)為例，該企業(yè)在人力資源管理工作中，將原有的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，員工的薪酬待遇中，基本工資和績效工資組成薪資結(jié)構(gòu)。在該薪資結(jié)構(gòu)中，基本工資用于向員工提供完成基本任務(wù)獲得的薪酬，績效工資是企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)，員工完成目標(biāo)后獲得的薪酬。員工在獲取薪酬過程中，目標(biāo)完成情況作為提供薪酬的參考依據(jù)，實現(xiàn)獎勵與約束同步進(jìn)行。

在績效考核與薪酬待遇建立關(guān)系時，應(yīng)適當(dāng)增加獎勵的比重，以工作的目標(biāo)及結(jié)果為導(dǎo)向，員工才會將更多的精力關(guān)注在工作上，從而避免非必要的糾紛，在提高管理效率的同時，還能創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

五、績效考核與薪酬管理設(shè)計優(yōu)化方式

(一)結(jié)合基層實際情況，實施科學(xué)合理的管理措施

在設(shè)計績效考核與薪酬待遇期間，企業(yè)應(yīng)結(jié)合基層實際情況，獲取基層員工的建議和意見，讓更多的基層員工參與設(shè)計工作，從基層員工角度出發(fā)，為員工提供更多的福利待遇，才能充分調(diào)動員工工作的積極性?；鶎訂T工日常工作較為繁重，更多的精力進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，提高生產(chǎn)能力獲取相應(yīng)的薪酬，是基層員工共同的想法。企業(yè)應(yīng)以整體角度出發(fā)，重視員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在與員工進(jìn)行不斷的溝通中，掌握每個崗位的實際情況，為每個崗位設(shè)計出適合的績效考核和薪酬待遇，使員工獲得更好的待遇。此外實施科學(xué)合理的管理措施，要求將設(shè)計的內(nèi)容貫徹和落實到實際工作中，符合企業(yè)的發(fā)展需求。

(二)采用多種評價以及考核方式

不同崗位員工肩負(fù)的責(zé)任不同，并且工作方式存在較大的差異，應(yīng)采用多種評價方式和考核方式，滿足各個崗位的薪酬需求。如在生產(chǎn)一線，員工掌握生存技能，具備獨(dú)立生產(chǎn)能力，根據(jù)企業(yè)設(shè)定的任務(wù)進(jìn)行工作，在工作中進(jìn)行過程評價和成果評價，使員工會更加關(guān)注實際工作，既能對員工的行為和態(tài)度進(jìn)行約束，還能增強(qiáng)制度的激勵性，讓員工投入更多的精力進(jìn)行工作。在企業(yè)內(nèi)部會有科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，由于科學(xué)研發(fā)過程時間較長，企業(yè)應(yīng)綜合考核，在重視研發(fā)進(jìn)度考核的同時，還應(yīng)向員工提供相應(yīng)的福利待遇，保證研發(fā)團(tuán)隊的穩(wěn)定性和持續(xù)研究的動力。

(三)建設(shè)和增強(qiáng)基層員工薪酬待遇管理認(rèn)知

在企業(yè)發(fā)展期間，基層員工與領(lǐng)導(dǎo)部門，均應(yīng)熟悉和掌握薪酬的待遇，尤其是加強(qiáng)基層員工薪酬待遇管理認(rèn)知，要求基層員工應(yīng)全面掌握薪酬待遇制度，只有了解薪酬待遇，才能使員工明確發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，參與到部門設(shè)定的管理計劃中，使每名員工成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展重要的基礎(chǔ)，會形成合力快速完成目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)增加日常薪酬待遇宣傳比重，向員工強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作的價值，每名員工了解薪酬待遇，與人力資源管理存在密切的關(guān)系，在工作中設(shè)定出預(yù)算，使企業(yè)提供的資金可以充分發(fā)揮相應(yīng)的效應(yīng)，并且有效降低運(yùn)行成本。員工掌握薪酬待遇，會對自身的發(fā)展做出清晰的規(guī)劃，在規(guī)劃中員工獲取評價結(jié)果，可以了解自身在發(fā)展存在的問題，借助企業(yè)的發(fā)展與工作產(chǎn)生的效應(yīng)，努力提升專業(yè)能力，從而滿足自身利益需求的同時，還能推動企業(yè)快速發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理工作中，績效考核與薪酬待遇建立密切的關(guān)系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)向員工提供相應(yīng)的福利待遇，在考核中加強(qiáng)員工行為和思想的約束與激勵，使員工獲得相應(yīng)的待遇，才能增強(qiáng)人員主動工作意識，通過工作創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。