提升事業(yè)單位人力資源管理的方法研究

王 巖 淮北市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

一、引言

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，事業(yè)單位管理也在“人事管理”到“人力資源管理”過(guò)程中不斷推進(jìn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，事業(yè)單位的發(fā)展是人力資源管理模式的發(fā)展。職工的積極性和熱情，及其素養(yǎng)，都代表著單位的公眾形象。提升職工的價(jià)值觀，將部門的重要作用充分發(fā)揮出來(lái)，更好地促進(jìn)事業(yè)單位管理工作的有序開(kāi)展，人力資源管理至關(guān)重要。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

聯(lián)系事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，其特點(diǎn)可以概括成以下幾點(diǎn)：

(一)服務(wù)性

事業(yè)單位和企業(yè)的人力資源管理存在有一定的區(qū)別，事業(yè)單位注重的是社會(huì)整體的發(fā)展，是公益性和服務(wù)性的，企業(yè)則是關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益。事業(yè)單位人力資源管理更注重工作人員的工作態(tài)度、工作熱情及服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，讓職工如何為社會(huì)大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(二)復(fù)雜性

事業(yè)單位管理具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，系統(tǒng)和層級(jí)都比較多，有些組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜。事業(yè)單位崗位的類別不同，對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)也是不同的，對(duì)應(yīng)的工作人員的工作能力要求不同。各職能部門對(duì)人員的配備也較為復(fù)雜。事業(yè)單位管理人員在實(shí)際工作中，需要通過(guò)信息化的技術(shù)手段提升人力資源管理的效率。

(三)規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理中，很多因素都會(huì)對(duì)資源管理效率的提升產(chǎn)生影響，包括人員晉升、崗位調(diào)整和考核，會(huì)造成管理效果不佳。在管理環(huán)節(jié)，崗前培訓(xùn)極為重要，能夠提升工作人員的思想和責(zé)任意識(shí)。為了滿足時(shí)代發(fā)展的需要，需要對(duì)管理模式加以創(chuàng)新，制定切實(shí)可行的目標(biāo)，推動(dòng)人力資源管理朝著科學(xué)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。

三、人力資源管理的重要性分析

新經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位的定位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，人力資源管理必然要發(fā)生一定的變化，一些問(wèn)題也開(kāi)始出現(xiàn)，亟需改革。事業(yè)單位人力資源管理的重要性具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，需要對(duì)事業(yè)單位工作人員的責(zé)任和義務(wù)加以明確，提升工作人員的熱情。一些事業(yè)單位的工作人員因?yàn)楦黝愐蛩氐挠绊懀辉敢庵鲃?dòng)地投身到工作中，影響了工作進(jìn)程；第二，人力資源管理的內(nèi)部資源需要加以優(yōu)化，人力資源管理工作的開(kāi)展需要得到其他部門的密切支持和配合，人力資源管理水平的提升，才能實(shí)現(xiàn)其他部門資源的優(yōu)化配置，提升專業(yè)能力，更好地服務(wù)于民。

四、人力資源管理存在的問(wèn)題分析

(一)管理理念落后

公益性質(zhì)的事業(yè)單位組織架構(gòu)比較廣，人員層級(jí)和系統(tǒng)比較多，造成了事業(yè)單位人力資源管理較為僵硬，不能給事業(yè)單位人力資源的提升帶來(lái)創(chuàng)新。一些事業(yè)單位的人力資源管理還是沿用傳統(tǒng)的方式，人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理難以施加壓力，所以人力資源管理工作在職責(zé)權(quán)限上不能明確劃分；人力資源人員分配不平均；作為人力資源的管理人員不能從自身出發(fā)，在管理上存在有疏漏，這就造成了人力資源管理工作流于形式，浮于表面；人力資源管理存在有失衡的情況，管理難度明顯增加。

(二)考核管理制度不完善

人力資源考核評(píng)估管理系統(tǒng)體系主要包括了考勤和考績(jī)?？?jī)效考核的管理方式尚不全面，人員工作的地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間不盡相同，所以績(jī)效上存在有偏差。公益性事業(yè)單位的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力小，職工的主觀能動(dòng)性比較弱。人力資源管理上就如何提升職工的積極性，不能提供有效的方式和方法。這于人力資源后續(xù)的管理而言存在有隱患?？己酥贫戎?，因事業(yè)單位的性質(zhì)不以盈利為目的，工作人員依靠財(cái)政獲取穩(wěn)定收入，導(dǎo)致職工思想行為懶惰，工作效率低，服務(wù)意識(shí)弱，缺乏創(chuàng)新。使得大多數(shù)工作無(wú)法量化考核，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，考核流于形式，并未聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)?？己说淖罱K結(jié)果通常是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或是人事部門的意見(jiàn)為主，存在有考核不公平的情況，不能將考核真正的作用充分發(fā)揮出來(lái)。另外，在人員招考中也存在諸多問(wèn)題，過(guò)度關(guān)注人員的學(xué)歷，忽略了人員的綜合能力，很多面試人員不能將自身的能力充分展現(xiàn)出來(lái)，某種程度上引起了人才的流失。此外，事業(yè)單位人才儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致對(duì)人才的需求得不到滿足，后續(xù)會(huì)對(duì)工作效率產(chǎn)生不良影響。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要在公益性事業(yè)單位的人力資源管理中加以完善，要有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，需要將其積極性最大限度的發(fā)揮出來(lái)，才能調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性，公益性事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量才能提升。多數(shù)情況下，事業(yè)單位是以年度為單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的，獎(jiǎng)勵(lì)周期比較長(zhǎng)，考核的準(zhǔn)確性，以及績(jī)效的合理性會(huì)對(duì)職工的滿意度、歸屬感以及工作的主動(dòng)性產(chǎn)生直接影響。一旦獎(jiǎng)懲制度不完善，會(huì)造成工作人員對(duì)消極懶政，對(duì)單位組織不信任，這對(duì)于單位的發(fā)展也是不利的。

五、事業(yè)單位提升人力資源管理的有效舉措

(一)轉(zhuǎn)變管理理念

人力資源管理需要朝著人傾斜，以人為本是公益性事業(yè)單位對(duì)管理理念的基本需求。事業(yè)單位更應(yīng)該注重職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，個(gè)人的成長(zhǎng)和單位的發(fā)展是相輔相成的。需要積極地鼓勵(lì)創(chuàng)新，為人才的發(fā)展構(gòu)建適宜的環(huán)境氛圍，要對(duì)知識(shí)和人才加以尊重。在選拔人才方面，需要重視能力，考核上盡可能地公平公正公開(kāi)，要為職工才能的發(fā)揮創(chuàng)設(shè)良好的平臺(tái)。外部環(huán)境在不斷地變化，事業(yè)單位也在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，在改革中前進(jìn)。人力資源規(guī)劃是建立在單位發(fā)展的前提之上，單位發(fā)展處在不同階段，人力資源規(guī)劃就需要適當(dāng)調(diào)整，以便滿足單位發(fā)展的變化。事業(yè)單位，不同崗位需要不同人才，要促進(jìn)事業(yè)單位公共服務(wù)發(fā)展，更好地服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于民，充分發(fā)揮政府職能部門作用，需要事業(yè)單位擁有一支高水平，高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，要大力引進(jìn)創(chuàng)新型人才，高度重視工作能力的提升，工作經(jīng)驗(yàn)的積累。充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要作用。一方面，能更好地應(yīng)對(duì)人才缺失的問(wèn)題；另一方面，做好職工崗位配置，明確職責(zé)分工，多措并舉才能提升事業(yè)單位管理水平，更好地發(fā)揮單位效能。

(二)健全事業(yè)單位招考制度

完善招考制度，從事業(yè)單位的特點(diǎn)出發(fā)，從以下幾方面入手，提升事業(yè)單位新進(jìn)人員的整體素質(zhì)：第一，加大審查力度，對(duì)學(xué)歷做好審查，身份證明材料認(rèn)真核對(duì)，避免代考行為的出現(xiàn)；第二，嚴(yán)格把關(guān)招考考試，嚴(yán)肅考試紀(jì)律，違反考試紀(jì)律，或存在舞弊行為者，記入黑名單，終身取消報(bào)考國(guó)家機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位資格；第三，要通過(guò)多種方式考察錄用者，責(zé)任心不夠的，工作能力差的，考試不合格，不予錄用。

(三)構(gòu)建健全的考核和激勵(lì)制度

開(kāi)展事業(yè)單位工作人員思想道德和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，以提高工作人員的綜合素養(yǎng)，變其被動(dòng)工作為主動(dòng)積極工作。建立職工個(gè)人檔案，分析職工的性格、專長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、能力等，與崗位合理配置，以提高工作效率，人盡其才?？己瞬⑶矣歇?jiǎng)勵(lì)，員工才有進(jìn)步的動(dòng)力，人力資源管理中，績(jī)效考核體系尤為關(guān)鍵?？?jī)效考核管理是公益性事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，可以將職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，能夠更好的促進(jìn)單位的發(fā)展?？?jī)效評(píng)估工作不應(yīng)該由某個(gè)人決定，需要所有職工共同參與其中。還可以根據(jù)工作情況，設(shè)立一些單項(xiàng)的工作或成果獎(jiǎng)，給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)職工的事業(yè)心。

(四)健全崗位管理制度

為了將崗位管理制度落實(shí)下去，應(yīng)將崗位管理制度作為事業(yè)單位的基本制度。需要落實(shí)崗位管理制度，作為事業(yè)單位需要按照要求競(jìng)聘上崗和按崗聘用；崗位設(shè)置是事業(yè)單位開(kāi)展人事管理的基礎(chǔ)和前提保證。確認(rèn)崗位設(shè)置方案是事業(yè)單位聘用人員調(diào)整人員崗位和確定工資的依據(jù)?？杖钡膷徫皇鞘聵I(yè)單位補(bǔ)充人員、崗位調(diào)動(dòng)的前提。競(jìng)聘上崗是人才選拔主要形式。當(dāng)事業(yè)單位的管理、技術(shù)等崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，需要聯(lián)系工作需要，按照規(guī)定和程序，組織好有資質(zhì)的人員競(jìng)聘上崗。優(yōu)秀的人才可以從中選拔出來(lái)。根據(jù)需要調(diào)整崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)調(diào)整管理辦法，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整是確保崗位管理制度正常運(yùn)行的重要手段。在條件允許的情況下，還可以通過(guò)外聘的方式，引進(jìn)優(yōu)秀的人才，更好地幫助事業(yè)單位開(kāi)展工作。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理建設(shè)，提升人力資源管理水平，將事業(yè)單位的發(fā)展和職工自身能力的提升密切的聯(lián)系起來(lái)，提升職工歸屬感與榮譽(yù)感，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力的提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。