王偉偉 中國(guó)石化集團(tuán)共享服務(wù)有限公司濮陽服務(wù)部
人力資源管理,主要是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、人文思想、人事管理開展招聘、培訓(xùn)等過程,對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位對(duì)于專業(yè)人才的需求進(jìn)行滿足,培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才,促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,創(chuàng)新人力資源管理,可以滿足時(shí)代發(fā)展對(duì)于企業(yè)的要求,還可以促使企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展?;诖耍趯?shí)際工作中,企業(yè)需要對(duì)人力資源管理途徑進(jìn)行創(chuàng)新,堅(jiān)持以人為本理念,不斷優(yōu)化人力資源管理手段,創(chuàng)建完善的人力資源管理制度,充分發(fā)揮出人力資源管理作用和價(jià)值,從根本上提升人力資源管理效果,為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠的人才支撐。
近幾年,我國(guó)信息技術(shù)發(fā)展迅猛,在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)會(huì)結(jié)合自身需求,在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)對(duì)新的資源、優(yōu)秀的人才進(jìn)行尋找[1]。并且,每個(gè)企業(yè)都是在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中對(duì)自己的需求進(jìn)行發(fā)布,通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)技術(shù),對(duì)適合崗位的人才進(jìn)行深挖。在這樣的模式下,企業(yè)可以快速尋找到適合的人才,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源高度匹配,還可以充分挖掘員工潛力,促使企業(yè)員工更加良好的發(fā)展。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,員工來到企業(yè)后不是把所有都交給企業(yè),員工與企業(yè)之間的關(guān)系出現(xiàn)了一些改變,部分員工經(jīng)過跳槽的形式換到了其他企業(yè),這些員工可以快速上手工作內(nèi)容,因而不需要有人帶領(lǐng),也不需要進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)[2]。長(zhǎng)期以往,可以有效降低企業(yè)招聘管理成本。并且,這樣來到企業(yè)的員工可以帶來一些創(chuàng)新思路,企業(yè)僅僅需要加強(qiáng)培養(yǎng)其企業(yè)文化,使其具有強(qiáng)烈的歸屬感即可。這也是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的重要手段,也是管理趨勢(shì),無論是對(duì)于企業(yè)來講,還是對(duì)于員工來講,都具有較為積極的意義,還可以提升企業(yè)和員工間的關(guān)系度。
在新時(shí)代背景下,人才是企業(yè)核心發(fā)展力量。針對(duì)企業(yè)來講,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)涉及到人才競(jìng)爭(zhēng),這里的人才競(jìng)爭(zhēng)并不是指企業(yè)中員工數(shù)量,而是指企業(yè)員工價(jià)值的發(fā)揮,詳細(xì)來講為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展系統(tǒng)培訓(xùn)員工后,結(jié)合對(duì)應(yīng)評(píng)估,優(yōu)化調(diào)整其工作崗位,把其安排到合適崗位上,這樣可以有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,給企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益[3]。實(shí)際上,人力資源管理主要是為了減少成本和增加創(chuàng)收,而共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新,可以培養(yǎng)出更多具有較高忠誠(chéng)度的員工,在無形中提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)員工之間的交流、溝通基本上是在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)的,很少需要面對(duì)面交流,員工歸屬感相對(duì)較弱,團(tuán)隊(duì)意識(shí)等情感因素在慢慢淡化。并且,在互聯(lián)網(wǎng)中有很多招聘信息,人們的工作機(jī)會(huì)較多,可以通過比較薪資待遇挑選企業(yè)。在這樣的情況下,員工對(duì)于企業(yè)的連接感、依賴性相對(duì)較弱,更換工作成本相對(duì)較低,如果企業(yè)遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)大部分員工都會(huì)選擇尋找其他工作機(jī)會(huì),而不是和企業(yè)一同渡過難關(guān)。
企業(yè)管理對(duì)象主要是員工,其中包括國(guó)有制、聘用制,也包括臨時(shí)性雇傭人員。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,管理平臺(tái)的用戶數(shù)量在不斷增加,這使得人員配置問題逐漸顯露出來,也使得用工管理問題逐漸突出[4]。受到共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響,企業(yè)不必再利用現(xiàn)有的管理模式對(duì)人力資源進(jìn)行管理,該種方法嚴(yán)重影響到了人力資源管理工作的開展,創(chuàng)新管理途徑顯得尤為重要。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,開放理念、共享理念、經(jīng)濟(jì)理念融入到了人力資源管理中,自主加入到網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的資源、服務(wù)提供者數(shù)量較多,地域分布相對(duì)較廣,這給員工甄選帶來了較大的難度。并且,應(yīng)聘者素質(zhì)存在參差不齊的情況,資料很難核實(shí),通過PS技術(shù)進(jìn)行資料造假,導(dǎo)致關(guān)口不嚴(yán)。此外,在培訓(xùn)階段,網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提供的培訓(xùn)基本上都是怎樣對(duì)移動(dòng)客戶端進(jìn)行操作、怎樣結(jié)算薪酬,而在安全運(yùn)營(yíng)、服務(wù)規(guī)范、職業(yè)道德、法律法規(guī)等方面培訓(xùn)欠缺,這給人力資源管理帶來了諸多潛在隱患。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,想要有效創(chuàng)新人力資源管理工作,企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際情況,積極主動(dòng)創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理平臺(tái)[5]。在平臺(tái)中,涉及到多個(gè)模塊,其中包括工作任務(wù)、崗位分配、信息交流等,對(duì)人力資源管理需求進(jìn)行滿足。在平臺(tái)中,可以實(shí)現(xiàn)上下級(jí)交流,在企業(yè)內(nèi)部快速傳遞信息,以便于工作任務(wù)傳遞,對(duì)員工訴求進(jìn)行及時(shí)了解,對(duì)員工工作、生活中遇到的問題進(jìn)行及時(shí)解決。此外,在平臺(tái)中,可以反映出員工工作完成情況,能夠及時(shí)反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),進(jìn)而構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍,有效提升員工工作質(zhì)量和效率。
在互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理平臺(tái)中有很多功能,在人力資源管理工作中可以充分利用該平臺(tái),提升管理效果和質(zhì)量,突出人力資源價(jià)值,有效控制人力資源成本。第一,在平臺(tái)中人力資源管理人員可以發(fā)布人力資源需求,使應(yīng)聘者了解到不同崗位的工作要求,如果應(yīng)聘者有意向,會(huì)主動(dòng)在平臺(tái)中和人力資源管理人員交流和活動(dòng),對(duì)自己的能力、知識(shí)進(jìn)行展示。與此同時(shí),人力資源管理人員可以在數(shù)據(jù)庫(kù)中快速地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行篩選,且主動(dòng)和其交流,不再需要擔(dān)心出現(xiàn)用工短缺情況[6]。第二,在平臺(tái)中人力資源管理人員可以科學(xué)設(shè)置崗位技能參數(shù)、項(xiàng)目成果數(shù)據(jù),對(duì)人力資源利用率進(jìn)行反饋,進(jìn)而可以對(duì)目前人力資源使用中的問題進(jìn)行明確,以此為基礎(chǔ)利用多樣化手段提升員工工作積極主動(dòng)性,促使員工可以給企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益,有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。第三,在平臺(tái)中人力資源管理人員可以把考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)羅列出來,其中涉及到考評(píng)形式、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)項(xiàng)目等,促使績(jī)效考核以更加透明、公開的形式呈現(xiàn)出來。在績(jī)效考核中,不僅會(huì)對(duì)員工個(gè)體工作業(yè)績(jī)進(jìn)行單獨(dú)檢驗(yàn),還會(huì)把團(tuán)隊(duì)作為單位實(shí)施考核,進(jìn)而提升員工集體榮譽(yù)感、合作意識(shí),有效提升員工凝聚力。與此同時(shí),可以把績(jī)效考核結(jié)果和薪酬、崗位晉升進(jìn)行掛鉤,在平臺(tái)中可以清晰地看到員工晉升規(guī)則與薪資待遇,這樣員工會(huì)更加有動(dòng)力工作,以高度的熱情進(jìn)行工作。第四,在實(shí)際工作中,可以利用平臺(tái),簡(jiǎn)化人力資源管理流程,在人才培訓(xùn)、招聘、薪酬、崗位設(shè)置、留住人才等方面下功夫,進(jìn)而有效控制各個(gè)環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,企業(yè)想要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,需要注重人才培養(yǎng)與應(yīng)用,特別是知識(shí)型人才的應(yīng)用。但是,知識(shí)型人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展需求相對(duì)較大,接受教育程度也相對(duì)較高,并且有自己的個(gè)性,力資源管理方面難度也相對(duì)較大[7]。因此,在實(shí)際工作中,人力資源管理部門需要?jiǎng)?chuàng)新管理理念,通過柔性化管理,為員工構(gòu)建和諧、輕松的氛圍,通過知識(shí)型人員經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀實(shí)施管理,注重心靈方面的互動(dòng)、信念方面的共鳴,進(jìn)而有效提升員工歸屬感,提升員工創(chuàng)造性,挖掘員工潛能,使員工認(rèn)同企業(yè)人力資源管理。
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,在人力資源管理工作中,需要為員工營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍,進(jìn)而有效提升員工創(chuàng)新性,給企業(yè)帶來更多的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在新時(shí)代背景下,單位之間的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈,想要提升競(jìng)爭(zhēng)力需要注重創(chuàng)新,其中包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等。在企業(yè)人力資源管理中,人才觀具有較為積極的作用,怎樣吸引、留住創(chuàng)新型人才是當(dāng)下人力資源管理的重點(diǎn)問題。近幾年,隨著我國(guó)科技不斷發(fā)展,大部分員工都掌握了專業(yè)的技術(shù),頭腦較為靈活,追求個(gè)性與發(fā)展,具有較大的流動(dòng)性。想要有效應(yīng)對(duì)該問題,人力資源管理部門需要注重創(chuàng)新文化,營(yíng)造創(chuàng)新氛圍,并且利用科學(xué)合理的激勵(lì)手段、體制,挖掘員工創(chuàng)造性與潛能,進(jìn)而有效留住人才。此外,可以為員工設(shè)立共同的目標(biāo),指明努力與工作方向,利用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,針對(duì)創(chuàng)新成果應(yīng)給予大適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
總而言之,在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中,不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理途徑是非常重要的,不僅可以有效提升人力資源管理效果,還可以帶來企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)效益,促使企業(yè)更好地發(fā)展?,F(xiàn)階段,由于受到多種因素影響,人力資源管理還存在一些問題,嚴(yán)重阻礙了人才價(jià)值的發(fā)揮,阻礙了企業(yè)的發(fā)展。想要有效改善這一現(xiàn)狀,在實(shí)際工作中,企業(yè)需要給予人力資源管理足夠重視,結(jié)合共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn),通過科學(xué)合理的手段,不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理模式,完善人力資源管理體系,營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部工作氛圍,提升工作效率和質(zhì)量,從根本上提升人力資源管理水平。