績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略淺析

康玉清 金堆城鉬業(yè)股份有限公司質(zhì)量計(jì)量監(jiān)測(cè)中心

一、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了其永久性盈利經(jīng)營(yíng)、企業(yè)規(guī)模壯大、企業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升等等方面而做出的企業(yè)整體謀略。企業(yè)戰(zhàn)略的組織實(shí)施與分解落實(shí)必須有具體的行為主體參與，企業(yè)全體員工是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施者也是參與者。企業(yè)根據(jù)前期確定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)與之適合的、配稱的、確切有效的績(jī)效管理考核責(zé)任方案，以致企業(yè)戰(zhàn)略不再是難以完成的工作任務(wù)和工作設(shè)想，反而是成為了每一位員工積極參與的行動(dòng)指南和考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)自身所處的國(guó)際、國(guó)內(nèi)等外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部資源與企業(yè)所具備的能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等等，同時(shí)國(guó)有企業(yè)為求得永久生存和可持續(xù)發(fā)展壯大，從而做出的利于企業(yè)發(fā)展壯大的全局性、悠久性、恰當(dāng)相宜的企業(yè)總體發(fā)展謀劃。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)開展績(jī)效管理工作的憑借、落點(diǎn)和指導(dǎo)方向?？?jī)效管理則是作為了企業(yè)戰(zhàn)略管理之用最好的測(cè)評(píng)與監(jiān)控實(shí)踐工具?？?jī)效管理依靠企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)其管理方向，避免出現(xiàn)績(jī)效管理的南轅北轍有失偏頗，而企業(yè)戰(zhàn)略也通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)衡量系統(tǒng)和實(shí)踐工具來(lái)實(shí)現(xiàn)其企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。因此績(jī)效管理工作不再單純地是隸屬于人力資源管理職能的范疇之中，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可替代、不可或缺地管理手段，更是企業(yè)戰(zhàn)略有效落地的強(qiáng)有力的實(shí)施工具。

國(guó)有企業(yè)建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，是國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效管理工作的必然趨勢(shì)。一是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)及配套薪資方案激勵(lì)和引導(dǎo)員工嚴(yán)格履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在具體工作中有效實(shí)施落地，并為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)等等戰(zhàn)略目標(biāo)的成功做出貢獻(xiàn)。二是與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核指標(biāo)是要求員工的所有工作行為始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而展開，績(jī)效考核要行之有效地將各部門及其員工的工作業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接起來(lái)。三是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盈利最大化所付出的工作結(jié)果和動(dòng)作集合，而不在是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的關(guān)系

企業(yè)績(jī)效管理的立腳點(diǎn)是高能便利地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，績(jī)效管理將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層遞分化并核查履行落地，如果沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐的績(jī)效管理將毫無(wú)意義，因?yàn)榭?jī)效管理的最基本職能是通過(guò)開展各項(xiàng)行之有效的、不同層面的績(jī)效考核以提升員工個(gè)人能力、促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，同時(shí)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。那么績(jī)效管理者通過(guò)什么渠道將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效考核管理工作關(guān)聯(lián)起來(lái)？又是如何將整體的績(jī)效指標(biāo)蛻變?yōu)槊總€(gè)員工可把持操控的、細(xì)微而具體的績(jī)效考核指標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)技術(shù)就是踐諾并完結(jié)以上問(wèn)題的最立竿見(jiàn)影的、最合乎企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的績(jī)效考核機(jī)制。

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI技術(shù)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，KPI技術(shù)的著力點(diǎn)和落腳點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?！瓣P(guān)鍵”的含義就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略最關(guān)緊要的、起決定性作用的，或者是要解決的企業(yè)當(dāng)前最需要解決的最主要問(wèn)題的。抓住了關(guān)鍵問(wèn)題就抓住了主體，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)工作主體。

KPI的具體含義：

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是不妨允許以數(shù)量化存在的、可以通過(guò)數(shù)值化打分考核的或者是具備操作性的。如果可量化和可操作這兩個(gè)特征不具備其一的話，就不是符合績(jī)效考核要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)擬定的卓有成效是可以疾速竣工企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)增值的。議定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)部門以及員工的日?？?jī)效行為和結(jié)果進(jìn)行考核，使得對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)有提升的員工行為受到獎(jiǎng)勵(lì)與肯定，從而促進(jìn)和帶動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)增值。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)允許管理者依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工溝通商議共同設(shè)計(jì)的。員工與管理人員可以在兼顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的條件下，就薪酬期望值、工作業(yè)績(jī)認(rèn)可度以及員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等等方面的進(jìn)行磋商疏通與交換意見(jiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃期許與企業(yè)績(jī)效考核兼顧的溝通基石，是企業(yè)挖掘和尋找優(yōu)秀人才的有效途徑和著力點(diǎn)。

企業(yè)績(jī)效管理必不可缺的工作是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置與績(jī)效考核結(jié)果的使用，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效管理工作供給輸略最根源性和最具技術(shù)性的考核數(shù)據(jù)訊息音信。通過(guò)這些技術(shù)訊息音信，績(jī)效管理即可達(dá)到兩個(gè)目的：一是員工業(yè)績(jī)行為和業(yè)績(jī)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)；二是有利于以后的績(jī)效管理的改進(jìn)。

KPI的指標(biāo)設(shè)定始終是績(jī)效考核管理工作的一個(gè)至關(guān)緊要點(diǎn)。設(shè)計(jì)制定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要把握SMART原則。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)一定要切入詳盡的工作指標(biāo)，是要實(shí)實(shí)在在的、可以以事實(shí)證明和可觀察到的，不能含糊不清、模棱兩可；創(chuàng)立的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)必然是允許通過(guò)量化變換的或者是方便把持的；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是在員工悉力付出的狀況下是可以夠得到的、不是高不可攀的，一定要規(guī)避扶持過(guò)高目標(biāo)或過(guò)低目標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是與企業(yè)戰(zhàn)略有鮮明的關(guān)聯(lián)性的、最終是要與企業(yè)戰(zhàn)略相貫串的；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是有限定日期要求的、不是遙遙無(wú)期的，必須注重完成績(jī)效指標(biāo)的最終界限的。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系架構(gòu)

績(jī)效管理系統(tǒng)如要形成一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)，就要求各績(jī)效管理分部各個(gè)步驟緊密相連、相互依靠、步調(diào)協(xié)調(diào)，才能充分地發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。

績(jī)效管理目標(biāo)體系、績(jī)效管理循環(huán)、績(jī)效考核配套的各項(xiàng)規(guī)章制度、績(jī)效管理所成立的組織機(jī)構(gòu)和績(jī)效責(zé)任激勵(lì)機(jī)制等等內(nèi)容組成了完善的績(jī)效管理體系架構(gòu)。

績(jī)效目標(biāo)體系：首先要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐項(xiàng)逐層分析分解開始的，企業(yè)必須有明晰的企業(yè)戰(zhàn)略，沒(méi)有目標(biāo)的績(jī)效考核就失去了方向和標(biāo)準(zhǔn)；其次是將公司整體業(yè)務(wù)重心和整體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行逐層層遞分解解析，第三是將部門的經(jīng)營(yíng)、交易重點(diǎn)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也進(jìn)行逐崗分化，最后將各層級(jí)的指標(biāo)逐層遞進(jìn)分解，最終貫徹到每個(gè)崗位與人員，使各層級(jí)明晰各自戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而建立起來(lái)的基于公司戰(zhàn)略的科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任體系。

績(jī)效管理循環(huán)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)組成?？?jī)效管理循環(huán)的重心是治理員工個(gè)體如何確切、科學(xué)地通過(guò)這個(gè)循環(huán)來(lái)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的問(wèn)題。

第一，員工要了解自己在績(jī)效計(jì)劃中的角色并能融入角色；第二，是在完成的過(guò)程中通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)修正自己不規(guī)范動(dòng)作；第三，順利通過(guò)階段性績(jī)效考核，第四，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋實(shí)現(xiàn)技術(shù)的進(jìn)一步提升；第五，提升后的員工在更高更適合的崗位實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，形成一個(gè)績(jī)效管理閉口。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效目標(biāo)體系分化剖釋到了管理執(zhí)掌者和尋常員工身上，從而使績(jī)效管理與尋常工作很好地貫串起來(lái)，使公司的戰(zhàn)略真真切切得到貫徹履行，并且落地到位，員工同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升。

績(jī)效考核制度使績(jī)效管理行徑更加通透化、模范化，通過(guò)真切了然的考核制度管理，進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，控制管理風(fēng)險(xiǎn)，降低人為決策失誤，在管理過(guò)程中起到真正規(guī)范和約束員工的行為與思維，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以急劇告終。

績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)和責(zé)任追責(zé)體系是達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)的支柱與保險(xiǎn)繩。公司最高決策者最好親自任組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，要將組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的薪資與績(jī)效管理整體考核指標(biāo)完成情況掛鉤考核，并具體成立相應(yīng)的績(jī)效管理工作辦公室，承當(dāng)詳實(shí)完成績(jī)效管理的計(jì)劃、培訓(xùn)、實(shí)施及改進(jìn)等等一系列泛泛性工作職責(zé)。沒(méi)有一個(gè)無(wú)堅(jiān)不摧的組織機(jī)構(gòu)支撐體制，再好的績(jī)效管理方案也難以舉措和高效貫徹推行。

四、績(jī)效管理系統(tǒng)基本原則

(一)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向

以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想，要貫穿整個(gè)績(jī)效管理的始終。通過(guò)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，體現(xiàn)企業(yè)的工作目標(biāo)期望和組織行為要求，體現(xiàn)公司的文化和價(jià)值導(dǎo)向，激勵(lì)和約束每一位員工始終保持高效狀態(tài)為實(shí)現(xiàn)公司的總體戰(zhàn)略而努力，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率和業(yè)績(jī)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?/h3>

對(duì)員工的績(jī)效價(jià)值評(píng)估到底是按最終的工作結(jié)果還是按員工工作過(guò)程中的具體行為進(jìn)行評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要原則問(wèn)題。由于對(duì)每一位員工工作中的行為監(jiān)控需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和成本，而且對(duì)于到底什么樣的行為能更好往往也存在很多爭(zhēng)議，因此，對(duì)以最終工作結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估相對(duì)要容易得多，也比較容易取得考評(píng)人員的一致見(jiàn)解。但如果單純地把績(jī)效評(píng)價(jià)界定為工作結(jié)果和產(chǎn)出，也會(huì)出現(xiàn)偏差。好的績(jī)效考核不單純?nèi)Q于做事的成效，還取決于做事者的步履或素質(zhì)，所以在日?？荚u(píng)時(shí)不單單看你做了什么，還要看你是怎么做的。另外，通過(guò)日常的動(dòng)作行為考評(píng)，也能更全面地考察員工的工作能力和工作態(tài)度。所以科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)包括結(jié)果和過(guò)程(行為)兩個(gè)方面。

實(shí)際應(yīng)用中，差別的企業(yè)主體和有需求層次分歧的員工，對(duì)“成效”和“步履”的側(cè)重點(diǎn)也是不同的。高速發(fā)展時(shí)期的企業(yè)或行業(yè)，注重反應(yīng)速度，提倡靈活、創(chuàng)新的文化，一般更重視成效；而處于平穩(wěn)和成熟期的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)按流程、規(guī)范行事，則更重視步履?？?jī)效管理中自然應(yīng)以結(jié)果，即工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

(三)公平客觀、簡(jiǎn)便易行

守正不阿、客觀公正是績(jī)效管理維持其可信度和高效性的基本因素。必須通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)；客觀公正、規(guī)范化、制度化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；全方位多角度的分析考評(píng)；及時(shí)有效的績(jī)效反饋；以公正嚴(yán)明、賞罰分明的結(jié)果應(yīng)用來(lái)保證績(jī)效考核的公平性和客觀性。在實(shí)際應(yīng)用中，考慮到資源、技術(shù)等條件限制，以及時(shí)間成本和實(shí)用性等因素，績(jī)效管理不應(yīng)是面面俱到和過(guò)于龐雜細(xì)致，簡(jiǎn)便易行、有效實(shí)用是績(jī)效管理的重要設(shè)計(jì)原則。

(四)全員參與、及時(shí)溝通

員工的積極參與是績(jī)效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵因素。因?yàn)槠髽I(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)最終要推行到每位員工的完全工作使命中去，是靠全體員工共同致力去兌現(xiàn)的。在員工積極參與下制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)也更容易落地實(shí)施，其激勵(lì)和約束效果也更為顯著。持續(xù)的參與和溝通，還能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正績(jī)效管理過(guò)程中的各種問(wèn)題，更有利于提高績(jī)效考核的通透度、公正性和廣博接受性。