國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)分析和對策構(gòu)建

李 卉 西部建筑抗震勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司

引言

在日益激烈的市場競爭壓力下，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在進(jìn)行人力資源管理改革，社會對人才的需求也逐年增加，以促進(jìn)人才的有效吸納。以國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)為例，人力資源管理也是其工作的重要組成部分。如何有效地進(jìn)行人力資源管理，激發(fā)人才的工作動力，提高工作效率，是國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前工作中需要解決的問題。針對上述問題，我們應(yīng)從根本上認(rèn)識問題的癥結(jié)，積極吸取國內(nèi)外人力資源管理的有效經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)地將激勵機(jī)制引入國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理，以促進(jìn)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

一、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)是技術(shù)密集型、知識密集型、人文密集型的高密度單位。設(shè)計(jì)作品的實(shí)現(xiàn)依賴于設(shè)計(jì)師的知識、智慧、技術(shù)和創(chuàng)新思維。很多企業(yè)沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，大部分國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)從事業(yè)單位改制而來，人力資源管理體系停留在最基礎(chǔ)的層面，還在沿用老一套行政體系，缺乏科學(xué)的考核，激勵政策也要受制于國企內(nèi)部各項(xiàng)指標(biāo)如工資總額，人才引進(jìn)數(shù)量等方面的限制，但設(shè)計(jì)市場的競爭技術(shù)競爭、品牌競爭，最終是人才的競爭，所以國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的靈活性不強(qiáng)，在市場競爭中有時會處于劣勢，因此，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)做好人力資源管理方面工作，就是抓住企業(yè)管理的鼻子。

二、建筑國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

(一)人力資源管理制度不完善

盡管許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在人事管理體系中建立了相應(yīng)的人力資源管理體系，但不可否認(rèn)的是，許多核心機(jī)制不完善，管理手段相對落后，不能適應(yīng)市場發(fā)展的需要，仍然保留了傳統(tǒng)的管理模式。例如，一些設(shè)計(jì)單位沒有建立激勵機(jī)制或者薪酬制度，或者一些規(guī)定過于嚴(yán)格，適用性差，因此不可能按照薪酬制度從根本上調(diào)動員工的積極性和積極性。在國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展的調(diào)整和外部經(jīng)濟(jì)形勢相對嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展由于諸多不確定因素而十分困難，企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)具有一定的靈活性，與時俱進(jìn)，與企業(yè)經(jīng)營活動的變化保持同步，以確保我們能在新形勢下成為企業(yè)，行業(yè)供給復(fù)合型人才。顯然，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)管理手段的過度干預(yù)阻礙了人力資源的開發(fā)。

(二)績效考核制度流于形式

在實(shí)際工作中，許多單位雖然實(shí)行績效考核制度，但績效考核工作流于形式，不能及時、正確地對工作績效進(jìn)行評價。許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核只是每季度或者年底進(jìn)行的一種考核形式，每年年底的民主打分才能決定最終績效。這種評價方式不能全面反映員工在全年各階段的具體工作和工作績效，得分情況很大程度上受到打分人主觀評價的影響，不能真正做到客觀公正地反映員工績效的優(yōu)劣。

(三)激勵機(jī)制的不合理

激勵機(jī)制看起來不是什么難題，但實(shí)際上不是。對于許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的資深專家來說，知識分子本身就有價值實(shí)現(xiàn)的需要，因此，他們對于激勵活動的重要性，是人力資源工作重點(diǎn)關(guān)注的問題。此外，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)不僅有專業(yè)技術(shù)人員，還有管理人員，因此，這兩個群體的需求內(nèi)容和水平是否完全一致，也會影響激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的目的。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)激勵的目的是在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，生產(chǎn)力，多勞多得，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，在激勵機(jī)制的實(shí)施過程中，往往會出現(xiàn)因?yàn)楣ぷ鞣峙湓驅(qū)е碌摹凹顩_突”現(xiàn)象，會在組織內(nèi)部引發(fā)許多不和諧的聲音。因此，如何有效地進(jìn)行激勵也是當(dāng)前的難點(diǎn)。

(四)員工系統(tǒng)培訓(xùn)落后

目前，大多數(shù)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)流于形式，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)帶來的效果不夠明顯，有些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)費(fèi)原因，培訓(xùn)次數(shù)較少，培訓(xùn)內(nèi)容單一，甚至有些員工只是個人自學(xué)或利用自己以往的知識來應(yīng)付工作，不能及時掌握業(yè)內(nèi)新技術(shù)動態(tài)，無法學(xué)習(xí)最新的設(shè)計(jì)理念，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)和能力較低。如果這種現(xiàn)象長期持續(xù)下去，整個國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)難以應(yīng)付綜合業(yè)務(wù)，更不用說掌握最新的設(shè)計(jì)技術(shù)和技能，處理綜合業(yè)務(wù)，將缺乏技術(shù)優(yōu)勢和綜合素質(zhì)的人才，難以在市場上取得競爭優(yōu)勢。

(五)高級人才流失嚴(yán)重

國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人員水平也參差不齊。某些國有建筑設(shè)計(jì)企地位不高，職業(yè)道路上升受到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置的阻礙，專業(yè)技術(shù)人員待遇缺乏市場競爭力，使高層次人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，人才不能發(fā)揮整體效應(yīng)。在激烈的市場競爭中，高級人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為重要。當(dāng)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)用時間、技術(shù)和物質(zhì)資源培養(yǎng)人才后，取得一定成績的人會因?yàn)榉N種原因選擇離職，使國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的培養(yǎng)工作徒勞無功，人才梯隊(duì)建設(shè)工作遇到挑戰(zhàn)。

三、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理而面臨的問題的應(yīng)對策略

針對國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理體系不完善、績效考核流于形式、激勵效果欠佳、員工培訓(xùn)不足、高層次人才流失等問題，可從以下幾個方面加強(qiáng)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理，提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理水平。

(一)完善人力資源配套制度

優(yōu)化人力資源配置，提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的核心競爭力，是建立健全和有效的管理與資源管理匹配機(jī)制的前提，從崗位管理、績效考核、薪酬管理到提高培訓(xùn)和晉升水平，例如，加強(qiáng)崗位設(shè)置，在進(jìn)行崗位管理時，理清崗位要求和職責(zé)，以便日后對崗位進(jìn)行詳細(xì)評估。同時，為了提高員工的積極性，嚴(yán)格按照“多勞多得”的原則，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)深入人心。

(二)健全科學(xué)考核機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核的評價與員工的薪酬和選拔、晉升、任用、晉升和培訓(xùn)有關(guān)。但是在國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，僅僅依靠人力資源部門很難保證考核的公平和公正。因此，在國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核中，較為有利的考核方法是360度考核機(jī)制，其中，績效考核應(yīng)該以人力資源部門為主導(dǎo)，即從與核心對象有工作關(guān)系的多方主體中獲取并檢驗(yàn)員工工作內(nèi)容的各項(xiàng)指標(biāo)，并進(jìn)行多方評價的多維、綜合評價過程，其他部門配合參與實(shí)施全方位的考核。通過這種考核機(jī)制，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可以對員工進(jìn)行全面、客觀、公平、公正的考核，從多層次獲取信息入手，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。

(三)建立靈活的分配激勵制度

國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，在薪酬體系中加入激勵機(jī)制和績效機(jī)制，根據(jù)不同的個人能力和工作績效，結(jié)合市場實(shí)際，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，打破平均主義，靈活調(diào)整工資報(bào)酬，激發(fā)員工的積極性和主動性，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在符合國有企業(yè)管理的各項(xiàng)指標(biāo)下，以提高員工的積極性，將薪酬引入內(nèi)部競爭機(jī)制，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效的目的。

(四)重視人才的綜合培養(yǎng)

在人才培養(yǎng)方面，一是國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要有意識地對員工進(jìn)行專業(yè)綜合培訓(xùn)，不斷提高自身的創(chuàng)新能力，跟上科技發(fā)展的潮流，開闊視野。二是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員流動，讓高層次人才在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員配置、獨(dú)立支出權(quán)和其他工作方面能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動性，在工作中加強(qiáng)交流學(xué)習(xí)。三是加強(qiáng)“師帶徒”的有效性。建筑設(shè)計(jì)人員的工作與經(jīng)驗(yàn)密不可分，讓新員工在總工、老員工的指導(dǎo)下能夠快速將書面知識應(yīng)用于實(shí)踐?！皫煄健辈粌H是將“師父”的工作經(jīng)驗(yàn)、工作方法，前沿知識進(jìn)行傳授，加快“徒弟”的成長，加強(qiáng)青年員工解決具體工作問題的能力，也體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的重視以及人文關(guān)懷。

(五)創(chuàng)新高層次人才用人機(jī)制

為了改變國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)有的、單一的、固定的就業(yè)模式，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可實(shí)行多元化、靈活的就業(yè)制度，充分發(fā)揮人才市場在資源配置中的作用，鼓勵國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人才流動，對于高層次人才，實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會化和市場化。在多元化就業(yè)體制下，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可以調(diào)動和激發(fā)高級人才的創(chuàng)造性和主動性，可以在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)配置、資金使用、獎金分配、工作安排等方面給予他們更多的自主權(quán)，從而進(jìn)而提高單位的績效。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可聘請具有相應(yīng)資格證書、扎實(shí)理論知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才和技術(shù)專家，作為重點(diǎn)項(xiàng)目組成員。解決企業(yè)在承擔(dān)中重大項(xiàng)目時，人才缺乏的問題，達(dá)到用人盡力的目的，進(jìn)一步提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的市場占有率和競爭力。

四、結(jié)語

對于國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來說，核心資源是人才。因此，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的競爭力關(guān)系到國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要確定企業(yè)發(fā)展方向，順應(yīng)市場潮流，發(fā)展戰(zhàn)略，理清崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位設(shè)置、進(jìn)行360度全方位考核、結(jié)合市場制定具有競爭力薪酬、重視人才培養(yǎng)、創(chuàng)新用人機(jī)制，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。