基層衛(wèi)生院員工薪酬管理研究

黎藝娃 重慶市江津區(qū)西湖鎮(zhèn)衛(wèi)生院

引言

基層衛(wèi)生院主要負(fù)責(zé)開展轄區(qū)內(nèi)一般常見病、多發(fā)病的門診衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)工作。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入，進(jìn)行分級診療，并制定和實(shí)施一系列藥物制度以及推動(dòng)基層公共衛(wèi)生服務(wù)工作開展，其目的都是為了實(shí)現(xiàn)資源下沉，并為老百姓提供負(fù)擔(dān)得起的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，但隨著城市居民群體日漸龐大，如何解決城市居民對就醫(yī)需求日益提高的需求，以及提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，成為重點(diǎn)關(guān)注問題。筆者認(rèn)為首先是要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，合理配備人員結(jié)構(gòu)，吸引人才下沉才是重中之重。因此，完善并提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬制度體系已經(jīng)成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院完善人才激勵(lì)措施的一項(xiàng)重要內(nèi)容，可以最大程度地調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性和積極性，也對進(jìn)一步提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理和有效提高醫(yī)療服務(wù)水平具有重要意義。

一、薪酬管理的基本理論

(一)薪酬管理的含義

薪酬管理主要包括對工作人員進(jìn)行薪酬支付和薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等一系列過程，薪酬管理的目的主要是加強(qiáng)人力資源管理水平，也可以理解為薪酬管理目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是依托于企業(yè)戰(zhàn)略布署以及人力資源戰(zhàn)略而確定的，也就表明薪酬管理目標(biāo)要符合并且以服務(wù)單位整體發(fā)展為根本。目前學(xué)術(shù)界將薪酬管理主要分為兩大模塊：日常薪酬管理、薪酬體系設(shè)計(jì)，而后者則是整個(gè)薪酬管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，合理并且科學(xué)地解決整個(gè)薪酬體系管理的效率提升和公平情況，對整個(gè)企業(yè)以及企業(yè)的員工都會有很大的影響，可以科學(xué)、合理地完善薪酬管理體系。

(二)薪酬管理的功能

薪酬管理是人力資源管理體系中非常有地位影響的一項(xiàng)內(nèi)容，薪酬主要是對人們勞動(dòng)力的生存以及需要再生產(chǎn)的重要保證，薪酬是最具有激勵(lì)員工工作主動(dòng)性和積極性的因素，對提高個(gè)人的工作能力和績效以及單位的經(jīng)濟(jì)效益都有著很直觀的作用。首先，薪酬管理是管理者理念中以人為本的重要觀點(diǎn)，合理的薪酬管理制度能夠保障員工的基礎(chǔ)生活質(zhì)量還能夠促進(jìn)員工的全面發(fā)展，為他們的生活工作建立起一套更加完善有保障的綜合體系。其次是薪酬管理作為企業(yè)的基本管理制度之一，優(yōu)秀的薪酬管理制度可以吸引大量的優(yōu)秀人才，引進(jìn)高技術(shù)人才，還能夠保留最基礎(chǔ)的核心骨干員工，能夠突出員工的業(yè)務(wù)能力，從而保障企業(yè)的總體平穩(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對于企業(yè)來說，薪酬管理水平往往會對其經(jīng)營效益產(chǎn)生直接性影響，是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中不可或缺的重要組成部分之一，可以有效的控制人員成本來增加企業(yè)的利益。

二、基層衛(wèi)生院薪酬管理的現(xiàn)狀和目前存在的問題

(一)基層衛(wèi)生院薪酬管理的現(xiàn)狀

目前我國基層衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)工作者和大型公立醫(yī)院薪酬水平仍然存在著較大的差距，截止2014年全國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的工作人員年收入平均為8萬左右，目前很多基層的衛(wèi)生院都已經(jīng)將津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等收入都已經(jīng)取消，因此大部分基層衛(wèi)生院員工的收入集中在固定的績效工資上，還有部分醫(yī)務(wù)工作者對自身的薪酬構(gòu)成不明確，不明白工資的構(gòu)成主要是由哪幾部分構(gòu)成，尤其是每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)績效，大家更是沒有具體的核算過。

(二)基層衛(wèi)生院薪酬管理理念比較落后

基層衛(wèi)生院隸屬于事業(yè)單位，仍以學(xué)歷、職稱和職務(wù)作為參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬體系，簡單保守的薪酬管理理念更偏向平均主義，無法充分體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞多酬的分配原則，無法把分級診療等制度落到實(shí)處。同時(shí)，基層衛(wèi)生院的資金來源大部分或全部依托于本級財(cái)政，受財(cái)政資金投入力度的影響，績效工資總額核定沒有考慮基層衛(wèi)生院的實(shí)際工作狀況，也限制了基層衛(wèi)生院薪酬管理理念的發(fā)展。

(三)基層衛(wèi)生院人才市場化程度低

由于基層衛(wèi)生院人才資源的市場競爭不夠充分，造成衛(wèi)生院優(yōu)質(zhì)人才挽留不住，工作能力欠缺的工作者卻無力支撐醫(yī)院業(yè)務(wù)，衛(wèi)生院人才隊(duì)伍建設(shè)陷入惡性循環(huán)中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對人才的重視性，不夠了解人才市場現(xiàn)在的狀態(tài)，雖然衛(wèi)生院的發(fā)展需要及時(shí)的引進(jìn)人才，但是在工作中仍然找不到可以最大程度發(fā)揮出醫(yī)務(wù)工作者的優(yōu)勢方法。上級有關(guān)部門制定好的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，但在實(shí)際執(zhí)行期間，難免會遇到各種與標(biāo)準(zhǔn)不符的顯現(xiàn)，因此很少能及時(shí)招聘到適合本院的醫(yī)務(wù)工作人員，一般基層衛(wèi)生院工作人員都需要經(jīng)過統(tǒng)一的公開考核后，才能進(jìn)入衛(wèi)生院開始工作，但是考核機(jī)制中的筆試只能證明求職者具備行對應(yīng)的應(yīng)試能力，想要了解該醫(yī)務(wù)工作人員是否有能力能夠勝任醫(yī)務(wù)工作需要，需要在平時(shí)的工作中通過考核醫(yī)務(wù)實(shí)踐能力來判斷。

(四)基層衛(wèi)生院薪酬制度激勵(lì)性不足

由于基層衛(wèi)生院的收入分配制度和事業(yè)單位沿用同一體系，分配形式和辦法比較單一，缺乏競爭性，薪酬制度規(guī)范有余但激勵(lì)不足，無法展現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念，故導(dǎo)致基層衛(wèi)生院薪酬制度激勵(lì)性不足，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作熱情嚴(yán)重受挫。由于基層衛(wèi)生院會受到事業(yè)單位制約作用，另外還會承受來自各界所施加的壓力，一旦與社會主義市場經(jīng)濟(jì)脫離后便會出現(xiàn)其薪酬體系與社會之間銜接力度差的現(xiàn)象。部分崗位職責(zé)存在單一性，與專業(yè)技術(shù)有難度有風(fēng)險(xiǎn)的崗位的薪資水平差距很小，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不合理，不能很好地將醫(yī)務(wù)人員能力和薪酬掛鉤，這種消極的薪酬體系會打壓優(yōu)秀的基層醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，最終也會影響到衛(wèi)生院在進(jìn)行醫(yī)務(wù)人才選拔的困難性和單位整體發(fā)展的局限性。

(五)提升薪酬的空間很狹窄

就薪酬模式來看，基層人員之間薪酬并無明顯差異，并且在對薪酬社設(shè)置方面存在很明顯的論資排輩現(xiàn)象，基層人員要想提升其自身薪資水平，一般只能夠通過考職稱或提升職務(wù)等途徑來實(shí)現(xiàn)，這樣勢必會導(dǎo)致基層人員中出現(xiàn)對職稱和職務(wù)經(jīng)濟(jì)過于重視的思想。久而久之，也勢必會對基層衛(wèi)生院人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展等方面造成不良的影響，以至于難以真正有優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來。當(dāng)前基層衛(wèi)生院對于不同崗位都有著明確的級別設(shè)定，在崗位級別上，員工的基本工資上升水平比較狹小，每年的薪資漲幅程度也很小。

三、完善基層衛(wèi)生院薪酬管理的原則和措施

(一)改善原則

要切合實(shí)際角度去出發(fā)考慮，并站在基層衛(wèi)生院實(shí)際情況的角度出發(fā)去思考，在嚴(yán)格遵循國家醫(yī)療行業(yè)相關(guān)規(guī)定基礎(chǔ)上，不斷的學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀的薪酬管理模式和思維，完善基層衛(wèi)生院薪酬管理制度，加強(qiáng)績效工資機(jī)制。

1.要本著以人為本的理念，將醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特殊性凸顯處理，并嚴(yán)格根據(jù)國家相關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)及要求，以醫(yī)院制度改革作為參考，從而使其社會價(jià)值觀和社會責(zé)任感高度凸顯出來。

2.根據(jù)現(xiàn)有問題對制度情況作進(jìn)一步改進(jìn)，努力將薪酬激勵(lì)政策發(fā)揮出來，且高度關(guān)注衛(wèi)生院薪酬管理方面存在的不足，正面解決，充分考慮工作量因素，建立完善的動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制，擴(kuò)展薪酬的提升空間，將激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

3.借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀薪酬管理模式，并就國外先進(jìn)的管理理念、思想及模式積極向基層衛(wèi)生院做宣傳，盡最大努力將基層醫(yī)務(wù)工作的薪酬待遇、津貼補(bǔ)貼等獎(jiǎng)勵(lì)爭取到，同時(shí)將有想法、肯吃苦的醫(yī)務(wù)人員吸引進(jìn)來，使得其人才實(shí)力整體得到提高。

4.政府要加強(qiáng)資金投入建設(shè)，由于基層衛(wèi)生院所處的社會地位以及大環(huán)境的影響，整理經(jīng)營效益比較低下，有的醫(yī)療單位出現(xiàn)大幅度虧損，需要政府投入資金幫助度過難關(guān)，有條件的地區(qū)可以取消績效工資總額核定，讓基層衛(wèi)生院獲得更多的分配自主權(quán)。

(二)對策與措施

1.對績效管理和結(jié)構(gòu)加強(qiáng)完善，同時(shí)還要結(jié)合具體的情況來對績效結(jié)構(gòu)加以調(diào)整，基層衛(wèi)生人員薪酬主要是由津貼補(bǔ)貼、績效薪資及基本薪資等三個(gè)重要部分組組成。其中，基本薪資和補(bǔ)貼均按照國家標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，因此績效工資結(jié)構(gòu)是唯一可調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)。績效工資是根據(jù)基層衛(wèi)生院考核標(biāo)準(zhǔn)來展開分析，但根據(jù)其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)情況而言：第一，績效工資總額度保持固定，并靈活調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪資及基礎(chǔ)性績效薪資之間的比例關(guān)系。第二，對基礎(chǔ)性績效工資完全取代，而用獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪資進(jìn)行替代，并根據(jù)具體情況來對衛(wèi)生院人才工資水平進(jìn)行設(shè)置。第三，在其績效中將各項(xiàng)補(bǔ)貼均放入進(jìn)來。第四，對獎(jiǎng)勵(lì)性績效當(dāng)中的條款進(jìn)一步完善下來。

2.將績效工資和工作量掛鉤，在完善績效工資的同時(shí)一定要重視績效工資的管理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，要保持績效工資和工作量呈正比關(guān)系。根據(jù)近年來，社會整體的醫(yī)療服務(wù)的需求直線上升趨勢，這一點(diǎn)讓基層衛(wèi)生院的工作量一直保持在較前的排名中，因此要將工作量完善放進(jìn)績效工資制度中，使績效考核和績效工資充分結(jié)合并發(fā)揮巨大的潛在意義。

3.保障足額的財(cái)政投入，在基礎(chǔ)衛(wèi)生院的工作環(huán)境下，要充分考慮到基層醫(yī)務(wù)工作人員的培養(yǎng)難度，要保持基層衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員有薪酬水平競爭力，才可以將基層的重點(diǎn)人才挽留住，同時(shí)還可以吸引更多的人才進(jìn)入到基層當(dāng)中。如果當(dāng)?shù)卣梢詫⑨t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大規(guī)模投入，那么就可以保持基層醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平。

四、結(jié)語

基層衛(wèi)生院的薪酬管理會直接影響到基層醫(yī)務(wù)工作者的綜合職業(yè)發(fā)展，影響基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面道路發(fā)展，應(yīng)該在衛(wèi)生院薪酬制度的踐行方面進(jìn)行不斷的修訂，充分考慮基層衛(wèi)生院的實(shí)際情況，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、多渠道加大福利保障以及規(guī)范績效考核等手段，多項(xiàng)措施齊頭并進(jìn)，進(jìn)一步改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理?！?/p>