基于勝任力模型我國民營企業(yè)高管績效研究

閔思奇

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);高管勝任力模型;績效

【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）10-0129-03

1973年，美國哈佛大學(xué)的教授麥克利蘭最早提出了勝任力這一概念。勝任力是在企業(yè)特定崗位上取得優(yōu)秀績效所需要具備的個人條件和特征，不僅包括知識與技能，還包括自我概念、品質(zhì)與動機(jī)這些潛藏的深層次特征。麥克利蘭認(rèn)為傳統(tǒng)的對智力水平的測驗并不適用于企業(yè)人才選拔，勝任力才是區(qū)分績優(yōu)者與一般人的真正依據(jù)[1]。

1 勝任力相關(guān)理論概述

1.1 勝任力模型

勝任力模型是指勝任某項工作或達(dá)成某績效目標(biāo)的人需要具備的一系列勝任力的合集。麥克利蘭提出的勝任力冰山模型，以及在其基礎(chǔ)之上發(fā)展而成的勝任力洋蔥模型是目前最主要的兩大勝任力模型。

（1）冰山模型（如圖1所示）。在勝任力冰山模型當(dāng)中，勝任力素質(zhì)被視為冰山，技能與知識是顯露于水面部分的冰山，無法將卓越成就者與普通人區(qū)分開來;而角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)與動機(jī)這些更難被挖掘、隱藏于水面下的冰山部分是決定績優(yōu)者的關(guān)鍵。

（2）洋蔥模型（如圖2所示）。勝任力洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)之上的進(jìn)一步創(chuàng)新，它更加突出層次性，將勝任力描述為以動機(jī)為核心的、層層包裹的洋蔥結(jié)構(gòu)。從最核心的個性與動機(jī)到最表層的技能與知識，洋蔥模型的越外層越容易被測量，也更易被培訓(xùn)發(fā)展[2]。

1.2 勝任力模型構(gòu)建方法

對于勝任力模型的構(gòu)建，常見的方法有行為事件訪談法、專家小組訪談法、問卷調(diào)查法、評價中心法、工作說明書分析、戰(zhàn)略導(dǎo)向法等。本文選取了當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型時被應(yīng)用最多的3種方法進(jìn)行簡單總結(jié)。

（1）行為事件訪談法。行為事件訪談法的依據(jù)是任職者在關(guān)鍵性工作事件中具體的行為，需要通過訪談績優(yōu)者與績普者深入挖掘、歸納影響目標(biāo)崗位工作績效的核心勝任素質(zhì)。采用行為事件訪談法設(shè)計出來的勝任力模型一般會非常貼近企業(yè)實際情況，應(yīng)用效果好但比較費時且對訪談?wù)叩哪芰τ蟹浅８叩囊蟆?/p>

（2）專家小組討論法。專家小組討論法會邀請企業(yè)內(nèi)外對崗位有研究的專家開展討論，并對專家們的發(fā)言進(jìn)行分析后建立勝任力模型。這種方法相對來說省時高效，不足之處在于易產(chǎn)生主觀傾向性且需要保證專家的權(quán)威性。

（3）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法在各類社會調(diào)查中都被廣泛應(yīng)用，研究者使用這種方法時會通過設(shè)計問卷收集所需信息。相對來說，問卷調(diào)查法比較高效，能夠在短時間內(nèi)收集到大量資料，但有效調(diào)查問卷的設(shè)計和編制對研究者的專業(yè)能力也有很高的要求。

總的來說，采用單種方法構(gòu)建勝任力模型會存在一定的局限性，現(xiàn)實中研究人員會根據(jù)特定崗位和實際條件將多種方法結(jié)合應(yīng)用。

2 數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)確認(rèn)

2.1 勝任力的指標(biāo)與描述

本研究采用CIT與360°Feedback相結(jié)合，收集民營企業(yè)高管勝任力相關(guān)信息，從與高管人員的訪談內(nèi)容中提取關(guān)鍵詞，參照《勝任力分級素質(zhì)詞典（通用素質(zhì)部分）》提取勝任力指標(biāo)并進(jìn)行編號和行為描述，形成初始調(diào)查問卷[3]。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，修正原始勝任力指標(biāo)，最終確認(rèn)指標(biāo)為18個。

2.2 問卷發(fā)放與樣本陳述

本研究以表1修正后的勝任力指標(biāo)和行為描述中的指標(biāo)X1～X18進(jìn)行正式調(diào)查，采取郵寄和電郵兩種形式，調(diào)查對象包含制造業(yè)、餐飲業(yè)、漁業(yè)、服裝業(yè)等多個領(lǐng)域。此次調(diào)查共發(fā)出問卷360份，回收問卷332份，其中有效問卷為298份，問卷有效率為82.78%。本研究通過SPSS 18.0軟件對有效問卷進(jìn)行分析。

3 民企高管勝任力模型的構(gòu)建

3.1 探索性因子分析

本研究采用探索性因子分析，估計潛變量對勝任力的影響程度與潛變量之間的關(guān)系，并使得這些潛變量最大限度地表達(dá)有關(guān)民營企業(yè)高管勝任力的原始信息。

3.1.1 描述性統(tǒng)計

對觀測變量的可接受程度進(jìn)行檢驗，描述性統(tǒng)計分析結(jié)果中18項指標(biāo)的均值范圍在3.097 1～4.388 7。通過分析判斷，有15個指標(biāo)均值在4以上，對民營企業(yè)高管勝任力影響力較為突出，可用于探索性因子分析。

3.1.2 因子分析

對勝任力選項進(jìn)行探索性因子分析，構(gòu)建民營企業(yè)高管勝任力理論模型。

（1）KMO和Bartlett球度檢驗。KMO值為0.912，大于0.5表明15個指標(biāo)變量的相關(guān)性比較明顯，而且Bartlett球性檢驗統(tǒng)計量的觀測值為1 071.928，相伴概率p值接近于0，說明適合進(jìn)行因子分析。

（2）提取公因子。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣，利用主成分分析法在特征值大于1的情況下，提取3個公因子且累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到64%以上，因子提取總體效果較為理想。

（3）旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣。采用最大方差法，正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷按降序排列（見表2），與旋轉(zhuǎn)前相比，因子含義較為清晰。

3.1.3 信度檢驗

本研究根據(jù)指標(biāo)因子的不同，通過SPSS 18.0軟件對15個觀測變量進(jìn)行Cronbach α系數(shù)信度分析。檢驗結(jié)果α值（0.967）大于0.9，問卷信度較高，企業(yè)內(nèi)部公平性較好。

3.2 理論模型的提出

通過探索性因子分析，本研究構(gòu)建涵蓋三大維度15個指標(biāo)的民營企業(yè)高管勝任力結(jié)構(gòu)模型。通過有關(guān)文獻(xiàn)的查閱，構(gòu)建以民企高管為研究樣本的勝任力模型。3個潛在變量分別為F1人際管理能力（X6、X11、X12、X14、X18）、F2自我管理能力（X5、X7、X10、X16、X17）、F3綜合職業(yè)技能（X1、X2、X3、X4、X8）。

4 展望與不足

4.1 研究結(jié)論

通過構(gòu)建民營企業(yè)高管勝任力模型的理論框架，采用探索性因子分析發(fā)現(xiàn)：民營企業(yè)高管勝任力模型由人際管理能力、自我管理能力和綜合職業(yè)技能三大維度的15個指標(biāo)組成，并通過驗證證明其合理性。

4.2 對策建議

基于民企高管現(xiàn)狀，一方面要充分發(fā)掘高管成員的潛力，做好本職工作;另一方面要展望未來，對民營企業(yè)高管的招聘與培訓(xùn)等方面做足功夫。

4.2.1 健全民企高管的甄選機(jī)制

人力資源部門尤其是招聘團(tuán)隊的成員們，應(yīng)及時學(xué)習(xí)最新的相關(guān)人力資源管理理念和招聘理念，及時觀察了解目標(biāo)招聘人群的新特點、新動向，并從公司的實際發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，與時俱進(jìn)地不斷完善其產(chǎn)品經(jīng)理的勝任力模型、優(yōu)化民營企業(yè)高管招聘體系。建設(shè)先進(jìn)的招聘理念，不僅需要人力資源管理部門的努力，還需要公司管理層的高度重視、支持及各個相關(guān)部門支持配合。

4.2.2 完善管理制度

為保證高管積極完成現(xiàn)有崗位的工作，首先應(yīng)從制度上做好保障與支持工作。這對民營企業(yè)來說是一項長期工程，需要投入大量人力、物力支持，需要公司從上到下的重視，全體員工必須共同嚴(yán)格遵守制度中的各項規(guī)定才能夠保證工作的規(guī)范化。與此同時，民營企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)相應(yīng)的培訓(xùn)制度、薪酬福利制度，為高管成員提供有市場競爭力的待遇水平，防止人才流失的同時吸引更多優(yōu)秀人才加入民營企業(yè)，助力企業(yè)發(fā)展。

4.2.3 加強(qiáng)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化能夠為民營企業(yè)的勝任力模型構(gòu)建和應(yīng)用創(chuàng)造更好的環(huán)境，能夠使勝任力體系不斷完善，促進(jìn)招聘工作更加有序地進(jìn)行。不僅如此，企業(yè)文化更是一家公司的靈魂，它能夠賦予員工歸屬感，激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感、榮譽(yù)感，提高團(tuán)隊凝聚力。因此，對公司文化和價值觀的認(rèn)同是人才充分發(fā)揮其才能的重要條件。

4.3 研究不足

由于本文作者的學(xué)術(shù)水平和時間精力有限，因此本文還存在著分析不夠全面透徹、不夠嚴(yán)謹(jǐn)及勝任力素質(zhì)的提取有一定偏差的問題，還需要在未來的實踐過程中進(jìn)一步驗證模型的匹配情況，依照其不同發(fā)展階段所處環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)、愿景使命等進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]Mc Clell，David C.Testing for competence rather than for“intelligence.”[J].American Psychologist，1973（28）：1-14.

[2]Spencer Jr，L M Spencer，S.M.Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley & Sons，Inc，1993.

[3]Cervone Daniel.Thinking about Self-Efficacy[J].Behavior Modification，2000，24（1）：30-56.