國企職工差異化薪酬激勵長效機制分析

楊曉鵬

一、薪酬和薪酬激勵機制的相互關(guān)系

在客觀意義上來說，薪酬是職工因雇傭關(guān)系所產(chǎn)生的一種利益，從雇主處獲取相應(yīng)資金和對等福利。

同等經(jīng)濟理論主要將薪酬存在的主要問題轉(zhuǎn)換成職工對利益的分享比率，這種薪酬觀念在專業(yè)行業(yè)被稱之為新成本理念。這種理念能夠帶動職工的積極行為。盡管如此，但是在市場經(jīng)濟快速變化狀態(tài)下，新成本薪酬理念已經(jīng)不能適用于企業(yè)外部關(guān)系的處理，特別是對于納稅而言，無法起到任何作用。企業(yè)需要結(jié)合市場經(jīng)濟實際情況對自身編制相關(guān)運作準則，科學建立自己的成本核算機制，這將有利于企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)定。

薪酬管理并不是只對資金進行關(guān)注，而是借助薪酬方式帶動職工積極性，發(fā)揮積極鼓勵作用。盡管薪酬程度一致，但是支付方法存在一定差異，因此會呈現(xiàn)出不同影響。

對于企業(yè)運作情況而言，薪酬是企業(yè)經(jīng)濟的關(guān)鍵內(nèi)容，有效為企業(yè)獲取諸多經(jīng)濟利益，成為企業(yè)對勞動人員交換的重要方法。因此，怎樣設(shè)定合理薪酬制度成為企業(yè)重點關(guān)注內(nèi)容。積極評定職工工作能力，提升勞動量和效率，激發(fā)職工在工作中的熱情和積極性，這種良好現(xiàn)象的產(chǎn)生都是憑借管理人員的職責所獲得。對于職工而言，自身工作是為了維持生計，提升生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人工作目標，從而在企業(yè)運營中發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)需要利用薪酬激勵機制吸引很多專業(yè)人才，體現(xiàn)出保障性優(yōu)勢維護薪酬制度保留人才，通過激勵薪酬機制激發(fā)人才發(fā)揮自身價值。

二、國有企業(yè)開展職工差異化薪酬激勵機制的重要意義

國有企業(yè)在日常運行過程中，需要對職工進行全面監(jiān)督和管控工作，將其作為企業(yè)競爭和提升運行效率的重要措施?，F(xiàn)如今，國有企業(yè)內(nèi)部運作包含很多內(nèi)容，人員分配也不夠合理，導致工作流程復(fù)雜化。當國有企業(yè)內(nèi)部不具有健全職工績效考核和獎懲機制，會對企業(yè)運行管理造成很大困擾和隱患，由于國有企業(yè)擁有大量職工，在各方面顯現(xiàn)出很大差異。這種情況的產(chǎn)生，會對職工工作導向和態(tài)度產(chǎn)生較多區(qū)別。企業(yè)應(yīng)當對管理人員提出諸多要求，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，合理編制健全的差異性薪酬激勵機制，優(yōu)化職工管控能力，促進企業(yè)生產(chǎn)效率快速提升。通過差異化薪酬激勵機制，在國有企業(yè)運行中起到推動作用，激發(fā)職工工作積極性，在市場中占據(jù)有利地位，獲取較強競爭力。一方面，促進國有企業(yè)在運行過程中實行薪酬激勵機制，將企業(yè)職工薪酬內(nèi)容和管理水平保持標準化，為國有企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標獲取有力保障，做好相應(yīng)準備。同時借助職工自身條件和企業(yè)未來發(fā)展趨勢編制相應(yīng)薪酬機制，在提升企業(yè)職工薪酬管理能力的同時，還能及時實施職工管理，從而起到重要作用。另一方面，實際改善企業(yè)財務(wù)核算方法，在職工勞動合同到期前，國有企業(yè)必須對職工全部薪酬實行一致核算管理，在核算過程中將職工為主有利于企業(yè)作為基礎(chǔ)要點，有效支付職工相應(yīng)薪酬。將補償作為薪酬的一部分，其他相關(guān)資金在經(jīng)過結(jié)算以后按照具體收益算入當月薪酬內(nèi)。企業(yè)職工薪酬核算工作在經(jīng)過改革以后更具合理性，促進財務(wù)工作更加準確，發(fā)揮企業(yè)職工管理作用和效果，有利于未來企業(yè)發(fā)展。

三、新時期背景下企業(yè)職工管理現(xiàn)狀和存在的問題

（一）企業(yè)目標和職工目標不一致

只有將職工目標和企業(yè)目標保持一致，才能促進企業(yè)和職工在發(fā)展道路上能夠發(fā)揮推動作用。針對我國新時期國有企業(yè)管理問題而言，很多企業(yè)都因職工目標和企業(yè)目標不一致產(chǎn)生嚴重后果，導致在運行中存在明顯問題。這種情況主要出現(xiàn)在兩方面：一方面，企業(yè)在編制發(fā)展目標導向情況下，大多數(shù)都是高層管理人員參與其中，職工參與數(shù)量不多，并對總體目標和內(nèi)容不夠清晰準確;另一方面，職工對企業(yè)整體目標沒能清晰認識到位，不利于職工通過自身條件準確規(guī)劃自身定位，從而在企業(yè)運營中無法實現(xiàn)主動性和踴躍性。

（二）嚴重缺少專業(yè)培訓和職業(yè)規(guī)劃

大多數(shù)國有企業(yè)在運行管理過程中，沒有對職工要求和心理工作態(tài)度進行關(guān)注，以至于企業(yè)在運營中一直沒能體現(xiàn)出以職工為核心的管理理念。企業(yè)在管理過程中，大多數(shù)都會選用系統(tǒng)化方式對企業(yè)職工進行傳統(tǒng)管理，無視人性化管理水平，導致企業(yè)在運行中經(jīng)常發(fā)生很多問題。員工在進行專業(yè)培訓過程中，很多企業(yè)只會對職工進行專業(yè)知識和技能培訓，在一定基礎(chǔ)上沒能將企業(yè)文化和相關(guān)法律融入其中，導致企業(yè)對職工依舊保持傳統(tǒng)培訓方法，培訓方案和內(nèi)容方面比較單一，沒能將相關(guān)知識做到合理區(qū)分，對不同職工也沒能做出相應(yīng)培訓。就是因為企業(yè)職工培訓單一化，才會不利于其思維和管理水平沿著多方位發(fā)展，不利于做出合理性職工規(guī)劃。與此同時，由于職工工作規(guī)劃需要長期發(fā)展導向，對于現(xiàn)代很多企業(yè)來說無法對職工職業(yè)規(guī)劃和管理進行關(guān)注和重視，不利于職工在短時間內(nèi)獲取相應(yīng)效果和效益，以至于職工沒有對自身企業(yè)進行認識和了解，從而在工作中不能保持積極狀態(tài)，導致企業(yè)人員形成流動性，無法保持穩(wěn)定。

（三）薪酬分配缺少同等性

企業(yè)相互之間的競爭力主要取決于人才，企業(yè)自身要想保留人才，應(yīng)聘很多人才，但是在實際中大部分人才流失嚴重。從薪酬方面分析，主要因薪酬分配上存在不合理行為。公平已經(jīng)成為企業(yè)和職工相互之間產(chǎn)生的重要問題。大多數(shù)職工經(jīng)常借助共同群體的職工人員薪資評定公平含義。其實，在對薪酬進行分配過程中，職工最受關(guān)注的地方不僅僅是薪資高低，還會和其他職工薪資相比較。由于國有企業(yè)工作職責和管理崗位在各個方面差異都不是很明顯，以至于工作人員相互對比，產(chǎn)生消極現(xiàn)象。因此，薪酬相互之間不具有公平性，職工大多數(shù)通過降低工作水平的方式與企業(yè)運作保持平等，但是實際情況會對企業(yè)預(yù)期目標進度造成很大影響。

（四）激勵薪酬方法過于單一化

國有企業(yè)在運行過程中，企業(yè)會對自身運營效率進行提升，不會過多注重職工需求，也沒能對職工條件和要求進行了解和分析，再加上企業(yè)沒能合理引用激勵方法，以至于相關(guān)制度一直處于落后狀態(tài)，無法在實際情況下發(fā)揮相關(guān)作用。將職工激勵機制落實到企業(yè)中，但是因操作方法太過于簡單化，不能發(fā)揮對應(yīng)效果。由于信息技術(shù)正處于不斷創(chuàng)新和發(fā)展階段，企業(yè)職工需求也產(chǎn)生明顯變化。因傳統(tǒng)單一物質(zhì)獎勵方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代職工，不能有效發(fā)揮職工價值，顯現(xiàn)出個人作用。盡管如此，很多國有企業(yè)依舊使用傳統(tǒng)單一的激勵機制，這種方法不僅不會提升職工工作熱情，反而會過多流失人才，甚至還會阻礙企業(yè)運營進度，呈現(xiàn)出不良現(xiàn)象。

四、國有企業(yè)職工差異化薪酬激勵長效機制的改善措施

（一）規(guī)范整改職工崗位等級序列

國有企業(yè)在經(jīng)營過程中，需要對不同崗位職工提供有效支持，在規(guī)定時間內(nèi)完成企業(yè)運營目標。企業(yè)內(nèi)部等級序列是根據(jù)不同崗位對相應(yīng)職工進行有效區(qū)分，這對促進企業(yè)內(nèi)部工作起到推動作用，從以下幾方面體現(xiàn)出崗位等級序列。

1、規(guī)范崗位

企業(yè)在實行管理政策時，為了對企業(yè)各個崗位保持規(guī)范性，必須結(jié)合相關(guān)崗位制定針對性規(guī)則。在此背景下，需要專業(yè)人員對各部門工作性質(zhì)清晰了解到位，加強實行全面分析和調(diào)研，針對企業(yè)每個崗位環(huán)境和綜合素質(zhì)進行評估，確保崗位和職工相互之間保持緊密協(xié)助關(guān)系，促進企業(yè)運行效率和管理能力不斷提升。

2、衡量崗位

國有企業(yè)所有工作人員都需要對崗位職責和義務(wù)等其他多方面進行整體調(diào)研，分析、對比崗位，并對整體做好規(guī)范性評估工作，有利于專業(yè)人員在對崗位衡量中提供便利和幫助。

3、調(diào)整工作人員

在規(guī)范和衡量崗位的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要結(jié)合自身情況制定崗位等級序列，在對企業(yè)職工進行整體評估過程中，適當對人員進行調(diào)整，從而提升企業(yè)生產(chǎn)效率和質(zhì)量。

（二）整理工薪架構(gòu)

為了將工薪架構(gòu)和分配問題做到根本處理，對國有企業(yè)而言，必須對當前工薪存在的不科學行為進行撤除，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合實際情況制定完整規(guī)范性工薪架構(gòu)。在制定工薪架構(gòu)過程中，國有企業(yè)必須從多方面進行分析，尤其是對不同崗位職責、風險評估、崗位素質(zhì)和能力等方面，都需要通過工作崗位、經(jīng)濟利益、發(fā)展趨勢等分析企業(yè)各個崗位性質(zhì)，正確認識企業(yè)發(fā)展中利用崗位績效發(fā)揮作用。只有全面分析相關(guān)影響因素，才能及時制定改善措施，有利于工薪按機構(gòu)實現(xiàn)科學性和合理性，促進職工在工作中主動保持積極性，將企業(yè)保持穩(wěn)定狀態(tài)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）制定多樣化薪酬機制

國有企業(yè)在不斷變化的市場狀態(tài)下，自身處于激勵競爭環(huán)境中。國有企業(yè)在編制相關(guān)機制時，內(nèi)容具有靈活性，在制定薪酬管理體系過程中也理應(yīng)如此。企業(yè)根據(jù)自身所處行業(yè)和發(fā)展條件設(shè)置不同崗位，建立針對性管理機制，一方面對其進行深層研究，結(jié)合國有企業(yè)效益適當獎勵積極工作的職工;另一方面，加強重視規(guī)定模塊和項目開展公開投標，引導職工正確面對以后收益，獲取相應(yīng)債權(quán)分紅，顯現(xiàn)出職工相互之間的薪酬差異性，使其成為激勵職工積極工作的關(guān)鍵方式。

國有企業(yè)在競爭激烈的市場背景下，人才成為企業(yè)之間的競爭方式。薪酬是企業(yè)職工管理的關(guān)鍵內(nèi)容，不僅提升激發(fā)職工工作積極性，還能強化職工相互之間團結(jié)意識。因此，激勵薪酬機制為企業(yè)運營提供有利幫助的同時，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)保障。

（作者單位：中國石油管道局工程有限公司國際事業(yè)部）