淺談國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的問題與對策

張寶疆

摘要：薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，團(tuán)隊凝聚，市場競爭力的提升具有很重要的作用。本文對薪酬激勵機(jī)制的內(nèi)涵進(jìn)行了分析，并對國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行闡述，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵機(jī)制;問題;對策

引言

薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，不僅影響到企業(yè)經(jīng)營效益指標(biāo)的變化，還影響到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和員工的積極性和流動性。科學(xué)合理的薪酬制度能夠極大地調(diào)動員工工作的積極性和主動性，能夠激發(fā)企業(yè)愛崗敬業(yè)并積極努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。國有企業(yè)薪酬制度和其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，薪酬制度改革是目前國有企業(yè)深化改革的重要課題，與市場接軌，與市場用工行情保持一致，是國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制改革的方向。

1.薪酬激勵機(jī)制的內(nèi)涵

機(jī)制是指各種因素組成的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行的方式及內(nèi)在聯(lián)系。薪酬是指一名勞動者通過付出自己的智力或體力或其他價值因素獲得的報酬。激勵則是指通過某種方式來調(diào)動人的積極性和主動性，充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。因此，通過上述三個詞匯，可以整理出薪酬激勵機(jī)制的內(nèi)涵，是指為了充分調(diào)動勞動者的積極性和主動性，充分發(fā)揮勞動者的內(nèi)在潛力，包括智力或體力或者其他有價值因素，提升工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相關(guān)制度。

2.國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題

2.1薪酬結(jié)構(gòu)較為簡單

國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往由基本工資、崗位工資、績效工資與獎金、福利組成。很多國有企業(yè)的人員尤其是國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員，在每年的第一個月工資發(fā)放之后，就能計算全年一年的收入水平，在機(jī)關(guān)層面，無論是技術(shù)人員還是管理型人員，統(tǒng)一層級的人員收入基本相同，無較大差別。

2.2未實(shí)施全員業(yè)績考核

國有企業(yè)普遍存在同崗?fù)?，但是同崗?fù)暝谝恍┎块T仍然是存在問題的，尤其是在機(jī)關(guān)管理部門，不同部門之間，部門內(nèi)部不同人員之間，工作量和工作難度是不一樣的，但是仍然存在薪酬報酬差距不大的情況，“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況仍然存在。

2.3晉升通道較為狹窄

目前不少國有企業(yè)論資排輩的情況依然存在，個別存在行政級別的國有企業(yè)尤其嚴(yán)重。對于管理專業(yè)的人員，增加了晉升難度，對于技術(shù)人員來講，導(dǎo)致很多技術(shù)人員難以專心鉆研技術(shù)，而是與管理人員競爭晉升通道的獨(dú)木橋。

2.4薪酬水平與市場脫軌

國有企業(yè)的薪酬難以與市場上其他民營企業(yè)一樣，跟著市場行情走，因此導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬水平與市場脫軌，不少有能力的人才流失，能力較差、純粹依靠關(guān)系的人員越來越多，不利于企業(yè)內(nèi)部人才的競爭。同時，國有企業(yè)“減人不增資”，以及工資總額的限制，加上國有企業(yè)內(nèi)部很難建立靈活的考核機(jī)制和工資下降機(jī)制，使得人才流失、企業(yè)薪酬水平下降，企業(yè)市場競爭能力下降。受工資總額限制，企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力不足。國有企業(yè)在工資總額上要遵循增人不增資、減人不減資的制度規(guī)定，受總體工資總額限制，導(dǎo)致企業(yè)人員激勵機(jī)制不健全，進(jìn)而引發(fā)企業(yè)自主創(chuàng)新意識的缺乏以及創(chuàng)新技術(shù)及創(chuàng)新能力的缺失，會對今后擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模以及企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展形成制約。

2.5薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一般存續(xù)時間較長的國有企業(yè)都是從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化而來，原有老國企的一些福利制度、保險、帶薪休假、福利住房等福利成為薪酬的重要內(nèi)容，不少國有企業(yè)仍然保留過去許多福利，包括子女生病費(fèi)用、教育報銷。目前國有企業(yè)在住房公積金、醫(yī)療方面相對于民營企業(yè)是最有保障的，但是這無形當(dāng)中增加了國有企業(yè)的用工成本。

3.國有企業(yè)應(yīng)采取的措施

3.1建立工資效益聯(lián)動機(jī)制

改變工資總額管理模式，改革工資總額決定確定辦法，建立自主靈活、與效益聯(lián)動的工資總額決定機(jī)制。對于高新技術(shù)企業(yè)或者中高端骨干人才集中的企業(yè)，按照專項薪酬清單模式單獨(dú)核定。改革總量管控模式。以人工成本投入產(chǎn)出率（參考行業(yè)、市場平均控制水平，確定年度人事費(fèi)用率）為限定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人工成本總量的宏觀控制。實(shí)施工資總額與經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤。在企業(yè)勞動生產(chǎn)率不下降的前提下，工資總額與綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤。按照目標(biāo)導(dǎo)向，不斷完善經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，堅持實(shí)施經(jīng)營者年薪制，推進(jìn)與業(yè)績、貢獻(xiàn)相匹配、短期激勵與長期激勵相協(xié)同的經(jīng)營者激勵約束機(jī)制。在原有工資總額基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)外發(fā)展為導(dǎo)向，按條件、按比例設(shè)置系統(tǒng)外業(yè)務(wù)獎勵額度。完善收入分配制度。建立差異化、市場化薪酬體系，對招聘的高端成熟人才實(shí)行協(xié)議工資制度。效益工資建立以利潤總額、系統(tǒng)外收入占比為主要指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率、人均勞動產(chǎn)出率為輔助指標(biāo)的復(fù)合掛鉤聯(lián)動模式，實(shí)現(xiàn)“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”。

3.2實(shí)施全員業(yè)績考核

企業(yè)不養(yǎng)閑人，國有企業(yè)更不能扮演慈善家的角色，安置職工雖然是國有企業(yè)的重要職責(zé)，但是不是仍然保留“大鍋飯”的分配機(jī)制。國有企業(yè)同時是參與市場競爭，以謀求經(jīng)濟(jì)利益為核心內(nèi)容的企業(yè)屬性。在激烈的市場競爭中，每個職工都應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，國有企業(yè)要實(shí)施全員業(yè)績考核，除了一線企業(yè)的職工可以按件、工作量計酬外，機(jī)關(guān)管理人員也要進(jìn)行業(yè)績考核，完善崗位說明和崗位工作分析，年初下達(dá)業(yè)績指標(biāo)，可采取定量和定性相結(jié)合的方式，確保每個人發(fā)揮積極的作用，進(jìn)而不斷提升工作效率。

3.3建立完善的晉升通道

要拓寬非管理人員的晉升通道，建立健全激勵約束機(jī)制，通過開展職業(yè)經(jīng)理人方式，形成“不看身份、不看級別、只看崗位、只看貢獻(xiàn)”的市場氛圍，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導(dǎo)向;建立市場導(dǎo)向的選人用人和激勵約束機(jī)制，通過市場化方式選聘職業(yè)經(jīng)理人依法負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道。對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行任期制和契約化管理，按照市場化原則決定薪酬，可以采取多種方式探索中長期激勵機(jī)制?開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離工作，加強(qiáng)平時考核，強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高職低聘和低職高聘，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性。實(shí)行了崗位與職務(wù)職級的相對分離，在規(guī)范事業(yè)單位人員身份管理的同時，淡化了干部職級，拓展用人視野，在更大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)和使用人才。

參考文獻(xiàn)：

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