民航青年員工管理效能提升路徑研究

王一飛

（中國(guó)民航管理干部學(xué)院 安全保衛(wèi)系，北京 100102）

近年來，隨著我國(guó)民航運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，民航單位對(duì)各行業(yè)人才的需求不斷攀升，許多機(jī)場(chǎng)公司和航空公司已經(jīng)把人員招聘的最低年齡調(diào)整為18周歲。但是“95后”和“00后”員工往往具備他們的年齡和時(shí)代特征——崇尚自由，追求個(gè)性，給民航管理帶來了新的挑戰(zhàn)。因此，如何提升針對(duì)民航青年員工的管理效能，已經(jīng)成為廣大民航單位重點(diǎn)關(guān)注和亟待解決的問題。

一、青年員工的基本特點(diǎn)

近20年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、居民收入等都有了日新月異的變化，以“95后”和“00后”為代表的青年員工的成長(zhǎng)及其特點(diǎn)值得關(guān)注。

（一）物質(zhì)豐厚，生活富足

與其父輩相比，以“95后”和“00后”為代表的年輕人是伴隨著國(guó)家的富強(qiáng)和全面消除貧困的過程成長(zhǎng)起來的，他們的物質(zhì)生活普遍較為優(yōu)渥。他們中的絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，家中三代人的資源集中于他們一身。與父輩年輕時(shí)為了溫飽而工作不同，他們的工作目的則多出于興趣和自我發(fā)展。這就使得企業(yè)傳統(tǒng)的“金錢激勵(lì)”在他們身上會(huì)出現(xiàn)顯著的邊際收益遞減。

（二）知識(shí)全面，素質(zhì)較高

以“95后”和“00后”為代表的年輕人在富足的家庭資源支持下，能夠接受規(guī)范的基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育。他們深刻認(rèn)識(shí)到知識(shí)的重要性，進(jìn)一步學(xué)習(xí)的愿望十分迫切。他們平時(shí)注重學(xué)習(xí)，加之接受新知識(shí)速度快、途徑多、形式廣，往往能夠具備較寬的知識(shí)面和較高的文化素養(yǎng)。

（三）視野開闊，思維敏銳

以“95后”和“00后”為代表的年輕人的成長(zhǎng)過程伴隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的崛起。電腦的體積越來越小，上網(wǎng)工具越來越便攜，網(wǎng)速也越來越快，費(fèi)用越來越低。網(wǎng)絡(luò)門檻的一再降低使得這些年輕人從小就能夠便捷、廉價(jià)地接觸到互聯(lián)網(wǎng)，從中獲取最新的信息。這種傳播速度快、傳播范圍廣、傳播深度大的媒體形式，催生了這些年輕人思維跳躍的特點(diǎn)。他們利用互聯(lián)網(wǎng)，不斷地把來自天南海北的各種信息混合在一起，形成自己新的觀點(diǎn)，豐富自己的生活。這就使得他們獵奇心重，接受新事物的能力強(qiáng)。

（四）善于表達(dá)，勇于挑戰(zhàn)

優(yōu)良的教育，開闊的眼界，豐富的知識(shí)，使得以“95后”和“00后”為代表的青年人自信更足。面對(duì)社會(huì)和工作中的負(fù)面現(xiàn)象，他們能夠提前做好準(zhǔn)備，在公開場(chǎng)合不卑不亢、有理有據(jù)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，即便面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威的壓力也不會(huì)輕易改變自己的立場(chǎng)。而他們這一特點(diǎn)，往往源自他們內(nèi)心的正義感。他們認(rèn)為，人人生而平等，沒有高低貴賤之分，即便是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)該勇敢地提出不同觀點(diǎn)。

二、影響青年員工管理效能提升的情感因素

（一）心理承受能力弱，不擅排解負(fù)面情緒

“4+2+1”的家庭模式，使得以“95后”和“00后”為代表的青年人能夠享受到家庭中大多數(shù)的資源，也接受著家庭中各個(gè)方面的關(guān)愛。他們擁有優(yōu)越的生活，但是往往缺乏解決問題的能力，這就導(dǎo)致他們心理承受能力弱，抗壓能力差。他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy，不知道該如何解決；在工作中如果因?yàn)榉稿e(cuò)而被批評(píng)，有可能會(huì)一蹶不振[1]。例如，民航工作需要經(jīng)常和乘客打交道，有些乘客因?yàn)槠綍r(shí)乘坐飛機(jī)較少，對(duì)安檢工作缺乏理解，配合程度較低，對(duì)安檢人員態(tài)度較差。年輕的安檢人員在工作中受了委屈，往往不懂得排解。長(zhǎng)期下去，不僅影響部門的工作效率，還會(huì)影響他們的身心健康。另外，民航工作相對(duì)枯燥，但是責(zé)任重、壓力大。青年員工如果不能在入職之后很快適應(yīng)工作環(huán)境，一方面不利于自身的發(fā)展，另一方面還會(huì)影響部門績(jī)效和整個(gè)單位的運(yùn)行水平。

（二）習(xí)慣以自我為中心，缺乏溝通能力

受到家庭環(huán)境的影響，以“95后”和“00后”為代表的青年人在成長(zhǎng)過程中形成了以自我為中心的思想。他們習(xí)慣于站在自己的角度去思考問題，并渴望對(duì)周圍的人和事具有絕對(duì)的掌控力。同時(shí)，他們?yōu)榱俗非笞陨砣后w內(nèi)部的“歸屬感”，創(chuàng)造了一些僅供他們?nèi)后w內(nèi)部使用的網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)，例如YYDS（永遠(yuǎn)的神，形容自己很喜歡某種事物）、XSWL（笑死我了）等。但是他們?cè)诤推渌挲g段的人群交流時(shí)，也會(huì)毫無顧忌地使用這些縮寫用語(yǔ)，讓其他人群難以理解。由此可見，他們?cè)跒槿颂幨乐?，往往缺乏溝通能力，不擅于換位思考。這些問題如果不加以解決，將會(huì)影響企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的管理效能。

（三）偏向于虛擬世界，不善于現(xiàn)實(shí)中的交流

網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展不僅能夠帶來海量的信息和便捷的傳輸渠道，還能夠帶來各種消極、負(fù)面的影響。對(duì)虛擬社交的過度依賴不利于青年人的成長(zhǎng)和發(fā)展。虛擬網(wǎng)絡(luò)中的社交具有較強(qiáng)的匿名屬性，社交雙方都不以真實(shí)面目示人，具有一定的保護(hù)性。當(dāng)青年人習(xí)慣在這種匿名環(huán)境下發(fā)表言論后，會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界中真實(shí)的社交表現(xiàn)出一定程度上的抗拒。多數(shù)以“95后”和“00后”為代表的青年人在工作中與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流時(shí)會(huì)按照表1中的優(yōu)先選擇交流方式。在該表中，各種交流方式的優(yōu)先級(jí)和其導(dǎo)致的焦慮程度呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

表1 青年人選擇交流方式的優(yōu)先級(jí)

以“95后”和“00后”為代表的青年人對(duì)網(wǎng)絡(luò)的過分依賴會(huì)影響他們?cè)趯?shí)際工作中和領(lǐng)導(dǎo)、同事的交流以及團(tuán)隊(duì)合作。民航工作往往強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，很多工作都需要與班組成員一同協(xié)作完成。不能進(jìn)行良好團(tuán)隊(duì)合作的成員很難高質(zhì)量地完成民航工作，也將不利于工作效率的提升和管理效能的提高。

三、青年員工的實(shí)際需求

按照馬斯洛需求理論，個(gè)體的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)某一層次的需求被滿足之后，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。對(duì)于以“95后”和“00后”為代表的青年人來說，他們的物質(zhì)生活水平較高，加之我國(guó)的社會(huì)環(huán)境較好，其生理需求和安全需求基本得到滿足。因此，他們?cè)诔砷L(zhǎng)的過程中會(huì)更加關(guān)注社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)三種需求[2]。當(dāng)這些青年人步入民航工作崗位以后，這三種需求的獲得就更加依賴企業(yè)和部門的管理者。

（一）社交需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人在社交需求方面以網(wǎng)絡(luò)等虛擬社交為主。造成這一情況的主要原因是家庭交流的缺失。由于父母工作較忙，在成長(zhǎng)的過程中陪伴他們的時(shí)間相對(duì)有限，而他們又多為獨(dú)生子女，缺少兄弟姐妹的關(guān)愛，內(nèi)心的孤獨(dú)使得他們轉(zhuǎn)而向互聯(lián)網(wǎng)尋求聊天交友，以排解自己內(nèi)心的孤獨(dú)。從最早的貼吧、論壇、QQ群到現(xiàn)在的“圈文化”都是這種情況的表現(xiàn)。走向民航工作崗位之后，青年員工渴望能夠在單位中找到志同道合的朋友，在社交方面有著迫切的需求。

（二）尊重需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人認(rèn)為“尊重”的概念應(yīng)該更加多元化。真正的尊重不是每天見面的寒暄和浮于表面的稱贊，而應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可與肯定。他們認(rèn)為，在日常的交流中說話時(shí)的語(yǔ)氣和表情比說話的內(nèi)容更加重要。另外，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作方式和工作成果的肯定以及對(duì)自己個(gè)性化選擇的認(rèn)可，同樣屬于尊重的范疇。

（三）自我實(shí)現(xiàn)需求

以“95后”和“00后”為代表的青年人在職場(chǎng)中考慮的首要因素已經(jīng)不再是薪酬的高低，而是興趣、自我提升、平臺(tái)、未來發(fā)展等諸多其他因素。他們往往不愿意從事自己不感興趣的工作，即使這份工作收入不菲。而對(duì)于他們真正感興趣的工作，他們則能夠接受在收入、穩(wěn)定性等方面的不足。入職以后，他們希望能夠在工作中獲得開放的、公平的工作和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，擁有通暢的晉升渠道，并能在工作中全方位提升自己。從這方面來說，民航工作單調(diào)性、重復(fù)性的特點(diǎn)對(duì)青年員工的管理也構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

四、提升青年員工管理效能的途徑

（一）建立通暢的晉升體系

為了滿足自己的自我實(shí)現(xiàn)需求，以“95后”和“00后”為代表的青年人渴望在工作中獲得通暢的晉升渠道。他們希望在參加工作之后，能通過自己的努力獲得晉升，這對(duì)他們來說也是非常重要的一種被認(rèn)可、被肯定的方式。而建立通暢的晉升體系，不僅是激勵(lì)青年員工的重要手段，更是民航企業(yè)完善激勵(lì)體系、留住骨干人才、保障人才梯隊(duì)建設(shè)的重要途徑。

很多民航企業(yè)都針對(duì)自身的情況和青年員工的特點(diǎn)制定了有針對(duì)性的政策。某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司在企業(yè)內(nèi)部建立了“功勛安檢員”和“星級(jí)安檢員”選評(píng)制度，依據(jù)安檢員服務(wù)的年限和工作的成績(jī)，授予安檢員不同的星級(jí)，最高級(jí)為“功勛安檢員”。該措施在企業(yè)安檢人員內(nèi)部引起了強(qiáng)烈反響，為青年員工樹立榜樣，顯著提高了安檢人員的工作熱情，對(duì)企業(yè)管理效能的提高發(fā)揮了重要作用。

（二）制定個(gè)性化的福利政策

以“95后”和“00后”為代表的青年人很重視自己的興趣。對(duì)于自己不喜歡的東西，他們往往選擇拒絕。所以在制定福利政策的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)給予他們更多的自主選擇權(quán)，讓他們選擇自己感興趣的東西，而不是形式化地發(fā)放千篇一律的獎(jiǎng)品[3]。例如，某機(jī)場(chǎng)公司面對(duì)各部門青年員工較多的情況，選擇將全勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、生日祝福等，統(tǒng)一用績(jī)效點(diǎn)數(shù)來代替，然后讓員工使用點(diǎn)數(shù)兌換獎(jiǎng)品庫(kù)中的獎(jiǎng)品。企業(yè)獎(jiǎng)品庫(kù)的設(shè)置對(duì)全體員工進(jìn)行了充分的意見征集，針對(duì)不同年齡段的員工設(shè)計(jì)了不同的獎(jiǎng)品，以保證獎(jiǎng)品能夠符合員工的心理預(yù)期。該政策實(shí)施后，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的偏好，使用福利點(diǎn)數(shù)兌換帶薪假期、獎(jiǎng)金、消費(fèi)券等多種福利，員工的工作積極性大幅度提高，企業(yè)管理效能也因此有了顯著提升。

除此之外，以“95后”和“00后”為代表的青年人對(duì)團(tuán)建活動(dòng)的需求也有了更高的標(biāo)準(zhǔn)。首先，他們無法接受在休息時(shí)間進(jìn)行團(tuán)建，他們認(rèn)為這是“變相加班”；其次，他們無法接受“AA式團(tuán)建”，他們認(rèn)為團(tuán)建是工作的一部分，費(fèi)用不應(yīng)該由員工來承擔(dān)；再次，他們很看重團(tuán)建的內(nèi)容，而團(tuán)建不應(yīng)該總是以聚餐的形式完成，應(yīng)該將多種形式的內(nèi)容結(jié)合起來，例如劇本殺、密室逃脫、戶外活動(dòng)等；最后，他們反感傳統(tǒng)的“酒桌文化”，更喜歡平等、自由的氛圍。某航空公司曾組織員工進(jìn)行兩天一夜的城市周邊游，期間進(jìn)行了篝火晚會(huì)和各種互動(dòng)游戲，員工反響較好。由此可見，傳統(tǒng)的團(tuán)建活動(dòng)并不適合青年員工。只有對(duì)傳統(tǒng)模式的團(tuán)建進(jìn)行改革和創(chuàng)新，團(tuán)建活動(dòng)才能產(chǎn)生正向的效果，有利于團(tuán)隊(duì)管理效能的提升。

（三）建立完善的心理疏解制度

以“95后”和“00后”為代表的青年員工心理承受能力相對(duì)較弱，遇到問題以后不懂得疏解，遭受挫折以后不知道如何進(jìn)行心理建設(shè)。針對(duì)這些問題，很多民航企業(yè)都建立了有針對(duì)性的制度政策。某機(jī)場(chǎng)公司制定了分為三個(gè)級(jí)別的心理疏解制度，全面保障青年員工心理健康。第一個(gè)級(jí)別是定期邀請(qǐng)專業(yè)心理醫(yī)生或心理學(xué)專家到公司舉行講座，向青年員工講解心理學(xué)理論，以及在日常工作和生活中如何運(yùn)用心理學(xué)來調(diào)節(jié)自己的心理狀態(tài)；第二個(gè)級(jí)別是在企業(yè)或部門內(nèi)部常駐兼職心理咨詢師，幫助員工解決各種心理方面的疑問和困難，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的較為嚴(yán)重的心理問題給出及時(shí)的就醫(yī)建議；第三個(gè)級(jí)別是定期以班組或大隊(duì)為單位召開“吐槽大會(huì)”，鼓勵(lì)青年員工在大會(huì)上將自己在工作和生活中遇到的不愉快表達(dá)出來，給負(fù)面情緒一個(gè)宣泄的出口，起到調(diào)節(jié)心理狀態(tài)的目的。一段時(shí)間之后，部門負(fù)責(zé)人表示，青年員工的心理狀態(tài)有了較為明顯的改善，員工工作效率和部門管理效能有了較為顯著的提高。

（四）向非權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變

有調(diào)查顯示，以“95后”和“00后”為代表的青年員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度顯著降低，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)度顯著提高，他們喜歡與有認(rèn)同感和同理心的上司一起共事。他們受家庭環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境的影響，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，強(qiáng)調(diào)人性化管理和個(gè)性化管理，這就使得權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)越來越不適合對(duì)青年員工實(shí)行管理，而非權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)則能夠很好地適應(yīng)青年員工在社交、尊重等方面的需求，增強(qiáng)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，以進(jìn)一步提升管理效能[4]。由于多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)年齡較大，習(xí)慣于采用權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)的方式管理團(tuán)隊(duì)，而這種管理方式對(duì)青年員工效果并不理想。這就要求企業(yè)的管理者需要從品格、能力、專業(yè)等多方面提升自己，使自己成為青年員工的楷模與榜樣。同時(shí)，管理者還需要熟悉網(wǎng)絡(luò)，了解青年員工的溝通方式，用他們的方式和語(yǔ)言與他們交流，才能夠拉進(jìn)與他們的距離，提升企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的管理效能。

總之，民航是新興行業(yè)，也是各種新興技術(shù)、管理思想的匯集地。在上文中提到的空勤、安檢等作為民航的重要崗位，因?yàn)閷?duì)體能要求高，所以青年員工所占比例較大?？梢灶A(yù)期，未來民航員工低齡化現(xiàn)象將會(huì)越來越普遍。以“95后”和“00后”為代表的青年員工所具備的新特點(diǎn)使得企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的管理者應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，在充分了解青年員工特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，改進(jìn)工作方法，創(chuàng)新管理模式，全方位地提高管理效能。