“師帶徒”雙向考評機制的構建與實施

文/馬 濤 李 媛 焦 勇 楊 振

師徒結對“活”、過程管控“嚴”、雙向考評“新”、激勵考核“細”

“師帶徒”是人才梯隊建設和人才培養(yǎng)的重要措施，是解決企業(yè)快速發(fā)展與人才短缺矛盾的有效途徑。隨著礦井對高層次、高素質和高技能人才需求的不斷提升，晉能控股煤業(yè)集團成莊礦以“師帶徒”為主要手段，以“師帶徒”雙向考評機制為保障，不斷加強人才隊伍建設，持續(xù)提升員工崗位操作技能。通過“師帶徒”帶動更多員工邊工作、邊學習，干中學、學中干，以高質量培訓鍛造高素質隊伍，以高素質隊伍助推企業(yè)高質量發(fā)展。

一、“師帶徒”雙向考評機制構建與實施的內涵

1.師徒結對“活”

建立初、中、高三級師傅庫（初級為基層隊組本單位師傅庫，中級為業(yè)務部門本專業(yè)本系統師傅庫，高級為大師工作室），新工人、轉崗工人由本單位師傅庫的師傅開展崗位基礎操作培訓，一般由本單位指定，達到相互愿意結對；關鍵崗位、特殊工種、技師及高級技師由業(yè)務部門師傅庫或大師工作室?guī)煾甸_展技能提升培訓，一般由師徒雙方互選，靈活結對，確保實現不同階段、不同層次學員都有幫扶者。

2.過程管控“嚴”

采用三級過程管控，即培訓前需求調研、培訓中過程管控及培訓后質量評估，環(huán)環(huán)相扣，夯實培訓質量。

3.雙向考評“新”

“雙向”是該機制最突出的內涵，包括師徒選擇的雙向、過程管控的雙向、考核評價的雙向、激勵獎懲的雙向，從簽訂師徒合同之日起，就將師徒關系牢牢“拴”在一起，即對師傅和徒弟同時設立考評標準，采用月度和合同期滿雙階段考評方式進行測評。完善的激勵機制和良好的教學氛圍在很大程度上避免了師傅不教、徒弟不學的被動局面。

4.激勵考核“細”

采用雙向獎懲，即師傅徒弟同獎同罰。根據測評結果，每個分值段都有考核標準，且?guī)煾档慕蛸N標準由原有每月150元一次性補助提升到按一線、輔助和地面單位分別以1000元/月、800元/月、500元/月補助，相比原來有了大幅度提高，實現了考核的深化、細化。

二、“師帶徒”雙向考評機制構建與實施的主要做法

1.組織開展現場調研，征集“師帶徒”雙向考評機制的建議

先后召集“大師工作室”、六大業(yè)務部門及采掘一線、井下輔助等單位相關人員召開調研會，重點圍繞“師帶徒”雙向考評機制的師徒關系設定方式、培訓方式、考評內容、雙向評價方式等方面進行意見征求和分析，經研討，確立了逐層級師徒關系的設定、考評方式及津貼待遇補助等具體工作思路，并組織制定《“師帶徒”雙向評價實施辦法》。

2.設定師傅選拔條件，按技能等級和業(yè)務能力建立師傅庫

（1）建立三級師傅庫，確保不同層級、不同等級員工都有幫扶者。各基層隊組根據本單位人才結構、職業(yè)技能等級、師傅選聘標準等條件負責本單位師傅的選拔。本單位師傅重點負責新工人崗位知識培訓或轉崗工人培訓，師傅必須具有中級工以上職業(yè)資格或初級以上技術職稱，五年以上相應工作經歷，并能夠解決生產中關鍵性技術難題，或在所從事的崗位工作中有突出貢獻。

各業(yè)務部門負責本專業(yè)本系統師傅庫的建立，該層級師傅重點負責關鍵崗位、特殊工種等提升員工技能的培訓工作，且各業(yè)務部門必須制定礦級師傅庫相關崗位（工種）崗位標準、“師帶徒”培訓目標、培訓標準以及培訓內容、培訓質量檢驗等工作，達到滿足該層次人員的技能提升和培訓學習的目的。

大師工作室?guī)煾祱猿帧皟?yōu)中選優(yōu)、寧缺勿濫”的原則，要求師傅必須具備扎實的理論基礎知識、精湛的操作技能、卓越的創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的教授水平，且在國家級、省級技能大賽中取得過優(yōu)異成績。主要負責對技師、高級技師等高技能人才的培養(yǎng)。

（2）采用師徒雙向結對，達到相互自愿、雙向選擇的目的?！皫煄健辈扇∫粚σ?、一對多、雙師制等結對形式。一般情況下采用“一對一”結對形式，師資不足的區(qū)隊或師傅技術能力強的可采取“一對多”的結對形式，但徒弟最多不能超過3人；而“雙師制”主要針對一個師傅不在崗的情況下，由另一個師傅接替帶徒。師徒結對采取單位指定和雙向選擇的形式進行。由各單位根據崗位要求、工作特點，并征得本人同意，指定師傅和徒弟結成師徒的形式，主要適用于新工人、轉崗人員的培訓；雙向選擇由師傅、徒弟本人根據自己的意愿結成師徒的形式，主要適用于關鍵崗位、特殊工種、高技能人才培訓。

3.開展師徒現場教學，加強“師帶徒”教學過程管控

（1）根據人才結構，確立培訓需求。新工人、轉崗員工等崗位基礎應知應會培訓由本單位師傅按照“師帶徒”合同內容和目標開展培訓；關鍵崗位、高技能提升要求各基層單位根據人員素質現狀能否滿足安全生產發(fā)展需要，結合人員崗位能力評價、人員儲備情況、技能等級、崗位工種等要素找出短板和存在問題，分析原因，形成“師帶徒”培訓需求分析報告。

（2）根據培訓需求和目標，制定培訓計劃。各單位針對需求分析報告制定年度、季度“師帶徒”培訓計劃，填報《“師帶徒”培訓計劃會審表》，計劃制定緊扣需求，明確培訓目標、培訓方式、培訓人員、師傅層級等要點。會審表經過兩級會審，首級會審需要各單位正職組織本單位內部管理人員、技術人員、操作人員、班組長等對培訓計劃進行會審，判斷是否合理；末級會審需要經對口業(yè)務部門和大師工作室共同審核，審批后簽訂師徒合同并結對組織培訓。

（3）組織實施培訓，加強過程管控。師徒簽訂合同后，采取“邊干、邊教、邊學”和“現場教、班中練，業(yè)余教、自己學”相結合的教學方式開展，其中理論知識的學習分現場培訓和業(yè)余自學兩部分，自學可通過員工成長平臺線上學習。為確保培訓效果，安全質量檢查部牽頭進行不定期在崗督查，同時要求培訓目標在規(guī)定期限內實現；新員工、轉崗工人及關鍵崗位員工主要通過工作計劃執(zhí)行情況、培訓內容及徒弟出勤情況、安全意識、工作態(tài)度、學習成果等方面進行綜合評價，高技能人才主要通過技能競賽、職業(yè)技能鑒定情況綜合評定。

4.確立雙向考評內容及方式，確?！皫煄健睓C制落地

（1）確立考評方式?！皫煄健笨己嗽u價分月度考核評價和合同期滿考核評價?？己艘曰A分100分進行量化考核。月度考評由各單位組織開展，分別對師傅和徒弟進行評價，主要考核師傅帶徒弟期間工作計劃執(zhí)行情況、培訓內容及徒弟的日常行為規(guī)范和學習期間工作表現等。合同期滿考評主要對“師帶徒”的培訓質量進行檢驗，同時，期滿成績與月度成績掛鉤，即徒弟年度考核總成績=月度考核平均成績×50%+崗位能力測試成績×50%。

（2）明確考評程序?！皫煄健迸嘤柦Y束，由所在單位提出申請，安全質量檢查部組織相關業(yè)務部室及師徒所在單位對徒弟安全行為、崗位操作標準、工作表現等相關內容進行考核評價，考核以“師帶徒”合同所簽目標為考核評價基本依據，通過崗位能力測試目前操作崗位水平的提升情況，考核標準借鑒崗位技能競賽或職業(yè)技能鑒定評價標準，考核其是否達到了簽訂師徒合同時所預設的目標。

（3）設立津貼待遇。“師帶徒”津貼標準為一線1000元/月、輔助800元/月、地面500元/月，“師帶徒”津貼在帶徒期滿后，根據師傅月度考核評價結果和帶徒期滿徒弟考核成績一次性發(fā)放。

（4）細化考核評價。

一是月度考核評價方式。師傅月度考核評價滿90分的按1.2倍發(fā)放，月度考核成績滿80分而不滿90分的按正常發(fā)放，月度考核成績滿60分而不滿80分的按80%發(fā)放，月度考核成績?yōu)椴缓细竦臏p半發(fā)放。同時，師傅每月考核成績均為優(yōu)秀或良好的，可直接作為下一次師傅的推薦人員，考核等級為不合格的，取消師傅任職資格。徒弟為新工人的，月度按實習期工資發(fā)放，考核合格能獨立上崗后按相同或相近崗位實際工資發(fā)放。徒弟為其他技能提升人員，根據月度考核結果按原崗位工資發(fā)放，月度考核滿90分的按1.2倍發(fā)放，月度考核滿80分而不滿90分的按正常發(fā)放，低于80分的按80%發(fā)放。

二是合同期滿考核評價方式。師徒合同期滿后，徒弟一次性考核合格的，按照師傅月度考核成績累計一次性發(fā)放；師徒合同期滿后，徒弟考核不合格的，根據情況安排延期培訓，最多延長一個考核期，每延期一個月扣師傅合同期內師傅應得津貼總額的10%，延期培訓考核合格的，一次性發(fā)放實際應得帶徒津貼，延期培訓考核仍不合格的，取消“師帶徒”津貼，重新選擇師傅進行培訓；經新師傅培訓后，考核一次性通過的，將原師傅帶徒期間正常津貼及新師傅帶徒期間津貼一次性獎勵新師傅。在“師帶徒”期間或帶徒期滿一年內，徒弟參加崗位技能競賽、崗位練兵技術比武等活動的，按徒弟獲獎情況給予師傅同等獎勵。

三、“師帶徒”雙向考評機制構建與實施的效果

1.推動了“師帶徒”人才培養(yǎng)模式的革新和進步

該機制的構建，充分利用了大師工作室團隊、各業(yè)務系統的優(yōu)秀人才等有利資源，綜合施策，逐層建立起三級師傅庫，滿足不同層次員工技能提升的需求，同時也做到了合理利用煤礦人力資源。詳細的“雙向考評”標準同時對師徒進行制約和激勵，形成了師徒利益共同體，多重保障推動了“師帶徒”人才培養(yǎng)模式的革新和進步?！皫煄健毙匠昙罘鹊奶嵘凸べY分配的變化，大大提升了師傅“主動教”和徒弟“主動學”的積極性，對崗位操作人員技能提升也起到了積極的推動作用。

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2.助推員工職業(yè)技能鑒定等級不斷提升

在“師帶徒”雙向考評機制保障下，成莊礦暢通了師徒層級通道，員工職業(yè)技能鑒定等級不斷提升，技能人才隊伍結構不斷優(yōu)化，構建起了“以中級工為主體、高級工為骨干，技師、高級技師為龍頭，首席技師為引領”的技能人才隊伍結構。近年來職業(yè)技能鑒定通過率呈不斷上升趨勢，特別是通過技能大師對高技能人才的精準培養(yǎng)和賽前培訓，成莊礦員工在集團公司及以上級別的煤炭行業(yè)技能競賽中多次獲獎。

3.多重配套機制實現了師徒思想共進步、技能共提升的雙贏局面

在“師帶徒”雙向考評機制的引領下，成莊礦構建多重保障機制，出臺《工資分配辦法》《單位（部門）工作績效考核辦法》《技能人才培養(yǎng)辦法》等文件，高度重視基層通過“師帶徒”培養(yǎng)儲備人才， 鼓勵采掘隊組儲備關鍵崗位人才、特種作業(yè)人員，做好人才銜接，防止人才斷檔，對于儲備人數超過集團公司定員標準1/3以上的單位給予獎勵，實施對煤礦改革創(chuàng)新、技術攻關、擔當作為等方面做出突出貢獻、取得重大突破的關鍵性人才給予特別獎勵，對技能競賽中取得名次或獲得榮譽稱號的員工進行重獎等優(yōu)惠政策，從不同側面推動了“師帶徒”人才培養(yǎng)的革新和進步，實現了師徒思想共進步、技能共提升的雙贏局面。