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    離職時,要不要和每個人都好好告別?

    2021-11-15 09:23:49RubyWu
    海峽姐妹 2021年5期
    關(guān)鍵詞:繼任者道別三觀

    文/ Ruby Wu

    新人的笑容,總是千篇一律,而離職前的舊人,姿態(tài)卻是各不相同。

    提到離職的注意事項,每個人都能說出幾條。大家耳熟能詳?shù)模蟾庞羞@么幾種:

    *無論之前關(guān)系好壞,離職前,和每個人都好好道別;

    *兢兢業(yè)業(yè)站好最后一班崗,才是專業(yè)的體現(xiàn);

    *最狠的離職人,都是悶不吭聲的。

    我原本特別認同。初入職場時,還逐條照著做過??呻S著人生閱歷的增長,我發(fā)現(xiàn),真實世界里的游戲規(guī)則,根本不是那么回事兒。

    都說“實踐才是檢驗真理唯一標準”,下面,是我用十七年觀察總結(jié)的前線報告,說說離職這件事。

    離職前刻意挽回的關(guān)系,并不會在未來有什么用

    無論之前關(guān)系好壞,和每位同事一一道別。這么做的目的,是為了以后大家再見面時,避免尷尬。所謂“人情留一線,日后好相見”。但真實情況呢?

    在職時關(guān)系好的,離職后不一定還會好;但在職時關(guān)系就不好的,離職后一定不會好。

    退一步說,之前關(guān)系如果已經(jīng)交惡,你覺得離職前的一頓飯,一頓酒,一杯咖啡,就能一笑泯恩仇?

    贊同你、喜歡你的人,大多是和你三觀一致的人。反對你,討?厭你的人,也是如此。三觀不同的人,在未來,各自選擇的發(fā)展路徑,挑選的入職公司,其實重合的概率很小。

    三觀不同,這事沒有對錯。但不合還非要湊 CP,那就是大錯特錯。揮揮衣袖,放過彼此,大家才有機會在未來相見。

    所以,對個人而言,關(guān)鍵人物就幾個。和這些重要的人好好道別,時常保持關(guān)系就行。實在用不著費勁巴拉地想著面面俱到,一一作別,尤其是那些本來就彼此討?厭的人。

    你的價值和影響力越大,“冰釋前嫌”的概率才會越大。所以,與其總想著求穩(wěn),或者表面太平,倒不如放手一搏,做最好的自己。

    但有一點要注意,不刻意和每個人道別,并不意味著可以肆意樹敵、信口開河。省點力氣,思考下進入新公司以后的工作開展,不香嗎?

    站好最后一班崗的最大獲益者,是你自己,不是公司

    根據(jù)常識指引,離職前的常規(guī)操作應(yīng)該是這樣的:將交接文件拉出清單,準備妥當,一一說明。然后,人要像平時一樣,全情投入日常管理,以“別人壓根看不出你明天不會來”為標準,站好最后一班崗。

    據(jù)說,這是一個人職業(yè)成熟度的具體體現(xiàn)。

    除去濾鏡,換個角度,我可能會有不一樣的看法:做好詳細的交接資料,與下一任交代清晰,為了是免去日后被老東家反復(fù)騷擾的概率——獲益人,是自己;低調(diào)行事,兢兢業(yè)業(yè)像平時一樣工作,給別人留下“夠職業(yè),人品好”的行業(yè)口碑——獲益的人,仍然是自己。

    有的人,因為離職過程并不愉快,所以賭氣不好好交接,甚至刪除所有電子資料,不交代工作進展,讓繼任人無法跟進。心里想的大多是,“哼,你不讓我好過,我也不會讓你痛快”。

    那么這樣做,公司利益會受損嗎?答案是,會受影響,但不會受損。

    因為如果該人掌握的是核心資料,公司一定會有備份。如果不是關(guān)鍵性文件,再做一份新的就是了。地球沒了誰還不轉(zhuǎn)呢?你以為繼任者,很喜歡跟進你的舊方案嗎?你以為你走了,公司股價就崩盤,世界就毀滅了嗎?不,被毀滅的,只有你的行業(yè)口碑和職業(yè)前景而已。

    所以,站好最后一班崗的最大獲益者,是離職者自己,不是公司。

    假如從公司利益長遠來看,離職交接時,更為高級的做法是:

    *離職人應(yīng)該有計劃地逐漸淡出日常工作,為的是,給其他同事留出適應(yīng)和緩沖的時間。

    *離職人不應(yīng)該牢牢霸著資料不撒手。交代重點事項后,應(yīng)主動模擬離職后狀態(tài)“隱形自己”。跟隨繼任者,觀察和協(xié)助。盡可能讓接任的同事,獨立查閱、跟進。在同事提出疑問時,進行解答與介紹。

    *離職人,應(yīng)該避免參與公司任何長期計劃和項目,做出在你離職以后才會推行的決策。

    *不對其他部門、組織、客戶做出承諾,因為最后需要兌現(xiàn)的人,不是你。別給別人留下需要“擦屁股”的事情。

    為了避免誤會,可以提前和團隊分享自己的交接形式和原因,以獲得理解。真正懂得的人,一定會感受到這份用心良苦。

    到底是真心為繼任者長遠計,還是純粹地為了刷自己存在感?假以時日,人們自然有判斷,誰也不傻。人品這事,確實得靠品。

    還有啊,不用像平時一樣工作,不意味著可以在離職前“撒手人寰”。有些人離職,打個電話通知領(lǐng)導(dǎo),人就消失。這種不負責任、不講武德的人,根據(jù)能量守恒定律,未來的發(fā)展也不會好到哪去。

    離職前悶不吭聲不見得明智

    有一種說法,那些天天吵著嚷著要離職的,往往不會真的走;而看著毫無跡象,悶不吭聲的,反而會閃電式離職。

    因為后者不會浪費時間在口舌,而是用行動聚攢能量和人脈,韜光養(yǎng)晦,時機一到,一飛沖天。所以,悶不吭聲離職的,往往被認為是職場王者。

    我的前同事Jason,負責招商數(shù)年,就屬這類。

    他平日行事,風格獨立。給人的印象,如同他常常掛著的淡淡笑容——雖略帶疏離,卻和煦靠譜。所以,當他某日決絕地提出離職,去另外一家小公司做培訓(xùn)主管時,令人頗感意外。尤其是他的上司,更是摸不著頭腦:咋轉(zhuǎn)行了?

    幾年前,Jason 就一直想轉(zhuǎn)型做培訓(xùn)。私下打探,公司內(nèi)部并沒有員工跨部門調(diào)轉(zhuǎn)的先例。而且人事部都滿編了,也不能騰出地方給自己。于是,Jason 采取了外松內(nèi)緊的方式:表面上積極工作,和平時別無二致;私下里,約談業(yè)內(nèi)人士,摸行情,偷偷報班,考資格證,聯(lián)系資源多實踐,豐富簡歷內(nèi)容……

    上司了解這些曲折后,只問了一句:“你為什么不早點和我說?”

    為什么不和上司主動溝通,分享職業(yè)規(guī)劃真實意向,而選擇悶頭憋招,最后一刻才告知?是因為,上司根本不懂,不能理解,也幫不上忙嗎?還是因為,上司小肚雞腸,你擔心他會阻攔、破壞你的新計劃?或者因為,你覺得他,壓根不配參與你的未來?

    后來我們得知,三年前,集團就開始籌備組建新的業(yè)務(wù)模塊,旨在調(diào)動共享區(qū)域資源。而這個組里,有個新增職位,叫“業(yè)務(wù)培訓(xùn)講師”。集團 HR 曾向各項目主管征求內(nèi)部人選,上司私下曾問一位有演講天賦的同事,但她拒絕了。

    如果 Jason 能提早與領(lǐng)導(dǎo)溝通,主動表達自己職業(yè)發(fā)展的意愿,上司一定會幫他力薦爭取,不至于白白浪費了機會和時間。但事已至此,徒剩唏噓。

    假如你的老板,并非格局狹小之人,建議將自己的真實職業(yè)意向,主動與之分享。

    當然更重要的還有:你為此所做出的持續(xù)努力與準備。也許,不會立即有結(jié)果??僧敊C遇來臨,老板知道,有個人為此籌備良久,最為適合。

    悶頭不吭聲離職的,不一定都是“王者”,也許只是格局還不夠大而已。所以說,要學會主動溝通。而且不要悶不吭聲就離職,并不意味著天天吵嚷要離職,或者以此為理由,威脅公司和老板。

    人在壓力很大或者情緒不佳的時候,傾向于回想過去的委屈,做出不理智的言行。盛怒之下有離職的念頭,非常正常。在這種情況下,判斷是否屬于假性離職癥,只要給自己放一周的假。情緒冷靜下來,再做判斷。

    人們通常會花很多時間思考,如何給別人留下最好的“第一印象”,因為只有一次機會??墒?,我們似乎忘了,給別人留下“最后印象”的機會,通常也只有一次,而且更致命。

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