事實勞動關(guān)系問題的認定與探究

方靜璇

（南京財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇 南京210023）

一、引言

隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟水平日益提高，許多企業(yè)也發(fā)生了轉(zhuǎn)型，從而在用工制度中出現(xiàn)了一定的變化。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)的員工基本是終身制的，一般不會被提前辭退。而現(xiàn)在用工制度發(fā)生改革，實行用人制度。雇傭員工的過程和勞動合同的簽訂是勞動關(guān)系的關(guān)鍵項。當(dāng)前仍然存在部分企業(yè)未和員工及時簽訂勞動合同的現(xiàn)象，尤其是外賣、網(wǎng)絡(luò)約車等互聯(lián)網(wǎng)平臺由于自身職業(yè)高流動率的性質(zhì)，存在缺少勞動合同的情況。因此，要對事實勞動關(guān)系進行界定，從而保護勞動者權(quán)益。

二、事實勞動關(guān)系的認定

事實勞動關(guān)系具有以下幾點特性：

（一）不穩(wěn)定性

相比已經(jīng)簽訂了書面勞動合同具有法律效用的勞動關(guān)系而言，事實勞動關(guān)系穩(wěn)定性不足，且不具備相應(yīng)的法律約束，事實勞動關(guān)系對于雇傭者和勞動者缺少明晰的權(quán)利、義務(wù)界定。因而當(dāng)事實勞動關(guān)系的雙方出現(xiàn)相關(guān)權(quán)利糾紛之時，就會由于缺少明確的法律界定，而難以進行舉證和處理，導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的勞動者權(quán)益被侵害。當(dāng)前時常發(fā)生的外賣人員糾紛很多就是缺少合規(guī)的正式書面勞動合同所造成的。

（二）隱蔽性

一般只有當(dāng)事實勞動關(guān)系的勞動者與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系糾紛時，事實勞動關(guān)系才能夠引起社會上其他人的關(guān)注，因而當(dāng)事實勞動關(guān)系并沒有發(fā)生相應(yīng)的糾紛之時，外界便會難以了解它的實際情況，因而法律想要對其進行界定和規(guī)范也存在一定的難度，導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的雙方存在缺少相關(guān)法律保護。

（三）維權(quán)難

我國的相關(guān)法律規(guī)定中對于勞動關(guān)系的要求是要簽訂明確的勞動合同，確立清楚的勞動關(guān)系。而事實勞動關(guān)系缺少形式與實質(zhì)要件，因而難以利用現(xiàn)有的法律條款作為維護勞動者權(quán)益的方式，使得事實勞動關(guān)系中的勞動者難以維護自身合法權(quán)益。

（四）復(fù)雜性

事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因比較復(fù)雜，而當(dāng)下一些新的勞動形式也會產(chǎn)生一些新興的事實勞動關(guān)系，從而導(dǎo)致在事實勞動關(guān)系的界定之中，涉及的人數(shù)多、范圍大。具體的勞動過程它的形式也是比較多樣的，導(dǎo)致法律糾紛中，事實勞動者進行取證的難度較大。

事實勞動關(guān)系主要包括以下四種情況：一是存在實際的勞動雇傭，卻一直沒有簽訂勞動合同；二是前期有簽訂勞動合同，但是到期后并未續(xù)訂；三是所簽訂的書面勞動合同無效；四是勞動者與兩個用人單位均構(gòu)成勞動關(guān)系即存在雙重勞動關(guān)系，從而導(dǎo)致出現(xiàn)事實勞動關(guān)系。而雙重勞動關(guān)系主要有停薪留職、國有企業(yè)職工下崗再就業(yè)和勞動者兼職三種情況。一部分是由于我國的經(jīng)濟體制變化，原有計劃經(jīng)濟體制的職工的勞動關(guān)系掛靠在原單位，卻因為下崗裁員和企業(yè)合并倒閉等原因又和其他單位建立勞動關(guān)系。另一部分就是我國靈活就業(yè)的背景之下，零工經(jīng)濟的發(fā)展，人們可以選擇更加多樣的就業(yè)方式，從而出現(xiàn)兼職等類型的雙重勞動關(guān)系。

三、事實勞動關(guān)系存在的問題

隨著我國關(guān)于勞動就業(yè)等方面的法律日漸完善，對于合法勞動關(guān)系中的勞動者往往有著較好的保護，他們能夠獲得權(quán)威法律如《勞動法》的支持，政府相關(guān)機構(gòu)能夠向勞動者及時提供幫助，因而合法勞動關(guān)系的雙方在勞動的過程中處于比較平等的狀態(tài)。而事實勞動關(guān)系由于天生缺陷，缺少相應(yīng)法律法規(guī)的保護，導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的雙方在產(chǎn)生糾紛之時，勞動者會處于較為不利的境地，此前許多農(nóng)民工因此出現(xiàn)討薪無門的情況。當(dāng)下一些新興網(wǎng)絡(luò)平臺的勞動人員如快遞和網(wǎng)約車司機等，由于缺少法律法規(guī)的保護，在勞動過程中處于被動的狀態(tài)，容易受到平臺方的欺壓。

從勞動關(guān)系的建立過程來看，事實勞動關(guān)系一般缺少正式的書面勞動合同，沒有對彼此的義務(wù)、責(zé)任和勞動的具體內(nèi)容進行明確界定，往往只是通過口頭上的約定，或者是一些不具有法律約束的書面約定，甚至以一些互聯(lián)網(wǎng)平臺規(guī)定的形式進行實際的勞動行為，而這些規(guī)定往往是對于用工單位較為有利，而對于勞動者一方是較為不利的。從事實勞動關(guān)系的雙方來看，一方面，在這種事實勞動關(guān)系中的勞動者，一般來說比較缺少相應(yīng)的法律意識，對于自己處境的認識不夠清晰，同時也并不了解如何保存自己的勞動證據(jù)，因而在糾紛產(chǎn)生之時，他們也難以提供對于訴訟過程有價值的證據(jù)，僅憑著此前不完整的和不具有法律價值的勞動約定或者是自己的證詞等，難以在訴訟中獲得支持，從而沒有辦法保護好個人的利益。另一方面，由于用人單位存在對于勞動者的欺壓隱瞞，在勞動關(guān)系建立時就處于比較主動的地位，一些網(wǎng)絡(luò)平臺以靈活的就業(yè)方式作為借口，設(shè)下許多霸王條款，看似繁榮的就業(yè)市場背后，實則是合法勞動關(guān)系的缺失，導(dǎo)致這些勞動者在勞動過程中難以獲得足夠的回報，出現(xiàn)勞動時間過長且缺少本應(yīng)該提供的五險一金等工作保障的問題。

四、完善保護事實勞動關(guān)系勞動者權(quán)益的建議

勞動者在求職和就業(yè)的過程中時常處于被動狀態(tài)，尤其是對于文化素質(zhì)較低、人力資本積累較少的勞動者來說，難以在與用人單位的博弈中占有優(yōu)勢，更容易為了更高的工資來主動選擇不簽訂勞動合同的崗位。企業(yè)往往會通過自己占有的資本，搶占勞資關(guān)系中的強勢位置，利用自身的優(yōu)勢與勞動者不簽或者只簽訂不合規(guī)的短期勞動約定。因此，就會導(dǎo)致勞動者付出勞動卻沒有獲得相應(yīng)的報酬，甚至是在勞動過程中出現(xiàn)工傷等情況也沒有辦法獲得應(yīng)得的補償?shù)取?/p>

我國長期以來都是由用人單位提供勞動合同的，勞動者僅能夠?qū)τ趧趧雍贤幸淹瓿傻膬?nèi)容進行檢查，這種形式可能會使得勞動者對于勞動合同的影響力度較小，無法左右勞動合同中的內(nèi)容。同時如果強制要求與用人單位簽訂合同，則可能會導(dǎo)致勞動者喪失短期勞動的機會。因此需要結(jié)合國外相關(guān)的成熟制度和我國的現(xiàn)實情況進行相應(yīng)的調(diào)整，，尤其是針對當(dāng)下一些新興的產(chǎn)業(yè)，制定一套具有針對性同時又可以保護勞動者權(quán)益的勞動關(guān)系制度，實現(xiàn)對事實勞動關(guān)系中勞動者的保護。

（一）改變事實勞動關(guān)系中勞動者的思想理念

事實勞動關(guān)系的建立過程不需要簽訂任何書面形式的勞動合同，而合法的勞動關(guān)系的確立，需要滿足勞動法規(guī)定的一系列的要件，用工單位需要應(yīng)對比較嚴格的法律要求，一些用工單位出于不想承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟成本的目的，規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同。強制要求用工單位的話，可能會導(dǎo)致用人單位在面對一些農(nóng)民工等求職者時，以各種借口不簽訂正規(guī)書面勞動合同，將這種應(yīng)由用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任，轉(zhuǎn)嫁給勞動者來承擔(dān)。這些弱勢勞動者不能夠了解完整的法律信息，也不能夠提供合法的相關(guān)證據(jù)，雖然能夠維持勞資關(guān)系雙方在形式上的平等狀態(tài)，但是并不能夠讓用人單位和勞動者在勞動關(guān)系的履行過程中保持真正的平等。

相較于已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者來說，事實勞動關(guān)系中的勞動者大多是缺少相應(yīng)的人力資本積累和社會資本的農(nóng)民工等弱勢群體，缺少對法律法規(guī)和維權(quán)流程的認識，應(yīng)該得到更多的法律保護，而不應(yīng)該由于當(dāng)前的法律設(shè)定，而受到不公平的對待。因此應(yīng)該首先轉(zhuǎn)變當(dāng)前的法律保護理念，對事實勞動關(guān)系中這些比較弱勢的勞動者提供更高程度的保護。尤其是針對知識文化水平較低，無法通過法律武器來保護自己的低收入群體，應(yīng)該在立法上就改變當(dāng)前的保護理念，如果僅僅是以法律的形式強制要求勞資雙方簽訂書面勞動合同，可能會對事實勞動關(guān)系中的勞動者起到反作用，應(yīng)當(dāng)從法律理念的扭轉(zhuǎn)和法律知識的普及方面做好對勞動者的保護。

（二）完善勞動相關(guān)法律法規(guī)細則

隨著經(jīng)濟發(fā)展進步，用人單位和勞動者在資本地位上的差距日益擴大，同時零工、平臺經(jīng)濟和靈活就業(yè)日益興起，此前勞動法中對勞動關(guān)系的界定已經(jīng)不符合當(dāng)前社會的需要，無法體現(xiàn)公平原則。需要針對當(dāng)前時代的特點，進行相應(yīng)的補充和調(diào)整，從而為事實勞動關(guān)系中的勞動者提供足夠的法律保護，為這些勞動者設(shè)立傾斜性規(guī)定，保護勞動者權(quán)益。

針對我國當(dāng)前存在的大量雙重勞動關(guān)系而造成的事實勞動關(guān)系，需要對此類勞動者的勞動過程進行法律界定，幫助勞動者得到合理的勞動報酬。促進新興勞動形式和經(jīng)濟的快速發(fā)展。

要轉(zhuǎn)變當(dāng)前的立法理念，對當(dāng)前合同法中有關(guān)勞動關(guān)系的規(guī)定進行調(diào)整。對勞動關(guān)系中需要執(zhí)行的義務(wù)和權(quán)利進一步細化，對于社會保障繳納的方式進行調(diào)整，從而使得存在雙重勞動關(guān)系的勞動者能夠從原有單位的社會保險體系中脫離，在新的用人單位繼續(xù)參保，將勞動關(guān)系逐步改變?yōu)閱我魂P(guān)系，不僅保護了勞動者的勞動權(quán)益，也能夠促進我國經(jīng)濟體制改革。當(dāng)前的社會保障制度要求，只有用人單位與勞動者存在法定勞動關(guān)系才能夠明確要求用人單位為其辦理相關(guān)社會保險等，將靈活就業(yè)者排除在外。因而需要進一步完善社會保障相關(guān)制度，將當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)用工中常見的靈活用工方式納入社會保障范圍，保障大量事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益。

（三）放寬勞動合同的形式要求

《合同法》中明確要求用工單位與勞動者簽訂書面形式的勞動合同。然而隨著社會發(fā)展，人們的需求發(fā)生變化，出現(xiàn)了更多樣的勞動崗位形式。非標準用工的短期用工、靈活用工的情況非常普遍，產(chǎn)生了更多的事實勞動關(guān)系。同時在實際的生產(chǎn)生活中，有部分用工單位出于規(guī)避勞務(wù)責(zé)任、提高經(jīng)濟利潤的目的，不提供或者拖延與勞動者簽署正規(guī)的勞動合同。而處于弱勢地位的勞動者往往無能為力，只能以口頭勞動合同的方式進行工作。因而需要對口頭約定、簡單書面合同和平臺提供的網(wǎng)約工協(xié)議等雇傭約定形式進行更多的認可，放寬勞動合同的要求。根據(jù)《合同法》中對勞動合同的規(guī)定，在崗位工作中的相關(guān)實際記錄都可以用做事實勞動合同的憑證，諸如考勤記錄、工資轉(zhuǎn)賬記錄等，因此可以通過放寬勞動合同的嚴格要求，對于其他形式規(guī)定的且存在實際勞動過程的勞動約定方式進行認可，應(yīng)從法律上進行細化，對于廣泛存在的事實勞動合同的勞動關(guān)系進行法律確認，納入合法的勞動關(guān)系范圍。這樣便于事實勞動關(guān)系的界定，避免勞動糾紛的出現(xiàn)，保障勞動者基本勞動權(quán)益的同時，提高司法效率。

（四）發(fā)揮第三方機構(gòu)職能，加強勞動監(jiān)管部門管理

由于勞動者往往處于勞動關(guān)系建立和勞動過程的弱勢方，因而需要健全第三方機構(gòu)的職能，為勞動者提供幫助或法律援助。通過健全的第三方機構(gòu)如工會、法律援助中心等，做好協(xié)調(diào)溝通工作，能夠調(diào)和勞資雙方的關(guān)系，幫助勞動者在事實勞動關(guān)系中遇到勞動糾紛時保護自己，穩(wěn)定勞動市場雇傭關(guān)系。

工會等第三方機構(gòu)應(yīng)在保持自身獨立和公正的同時，從勞動關(guān)系的確立開始便為勞動者提供幫助，尤其是針對缺少相關(guān)法律知識和人力資本積累的勞動者來說，工會需要向他們?nèi)バv相關(guān)勞動合同的法律知識，并且在對方簽訂勞動合同時給予一定的幫助，幫助他們?nèi)プ龊门c用人單位之間的溝通工作，保證勞動者在簽訂勞動合同的過程中可以得到法律的支持和保護，避免被用工單位惡意蒙騙。同時應(yīng)該在遇到法律糾紛、勞動糾紛時，幫助勞動者與用人單位協(xié)商，工會應(yīng)當(dāng)掌握自己的職權(quán)，然后將用人單位與勞動者關(guān)于勞動合同方面的糾紛轉(zhuǎn)化為工會與用人單位之間需要解決的問題。在勞動仲裁和司法訴訟之前，以更加溫和的方式幫助勞動者化解勞動糾紛。

勞動監(jiān)察部門等相關(guān)機構(gòu)不僅要在勞動合同的簽約過程中做好監(jiān)管工作，也要在勞動者工作的各個方面做好相應(yīng)的保障，尤其是應(yīng)該更加關(guān)心勞動者的社會保障和工作中的工作強度、壓力等。特別是對于事實勞動關(guān)系，應(yīng)該積極主動地去幫助事實勞動關(guān)系中的勞動者獲取相關(guān)的勞動證據(jù)，對于惡性拖欠工資和不簽訂勞動合同的用工單位做好監(jiān)督處罰工作。

（五）提高勞動者的自我保護意識

勞動者應(yīng)該具有基本的自我保護意識和相應(yīng)的法律素質(zhì)，這樣才能夠主動運用法律手段來保護自身權(quán)益。相關(guān)部門應(yīng)該做好相應(yīng)法律法規(guī)的宣講工作，幫助勞動者去補足相應(yīng)的法律知識，在建立勞動關(guān)系時應(yīng)主動要求簽署合規(guī)的勞動合同，同時在勞動過程中應(yīng)該注意收集能夠證明勞動關(guān)系存在的一些證據(jù)，比如說考勤記錄、工資發(fā)放的證明等。在遇到勞動糾紛時，要積極地與有關(guān)部門進行溝通協(xié)調(diào)，同時應(yīng)該教授他們?nèi)绾稳ミ\用法律武器，及時地向勞動監(jiān)管部門申請法律仲裁、司法訴訟。

五、總結(jié)

不管是在社會的哪個階段，勞動關(guān)系的雙方都是在動態(tài)博弈的過程中，要實現(xiàn)雙方利益的最大化，需要根據(jù)時代變化更新對于勞動關(guān)系的界定，尤其是對事實勞動關(guān)系中的勞動者給予更多的保護。要保護事實勞動關(guān)系中勞動者的勞動權(quán)益，需要從法律觀念開始轉(zhuǎn)變，從法律制定進行完善，監(jiān)管部門發(fā)揮管理作用，第三方機構(gòu)提供支持保障，幫助較為弱勢的勞動者提高法律保護意識，從而共建平等有效的勞動機制，尊重勞動者的勞動過程，提高勞動幸福感，從而促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。