職業(yè)院校服務(wù)企業(yè)技能人才的職業(yè)培訓(xùn)體系研究

胡江學(xué)

摘要：針對新形勢下企業(yè)對技能人才培養(yǎng)的要求，針對職業(yè)院校和企業(yè)協(xié)同培訓(xùn)長效機(jī)制短板、不同崗位勝任力要求的員工培養(yǎng)路徑、培訓(xùn)師資團(tuán)隊和課程體系建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)理念和方法創(chuàng)新、教學(xué)質(zhì)量評價缺失等主要教學(xué)問題，創(chuàng)新性地構(gòu)建初步構(gòu)建了“基于勝任力模型的培訓(xùn)需求——基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系——基于評價反饋”于一體的職業(yè)培訓(xùn)模式。

關(guān)鍵詞：技能人才;學(xué)習(xí)路徑;職業(yè)培訓(xùn)

一、前言

國家改革發(fā)展進(jìn)入新時代，黨的十九大報告指出“完善職業(yè)教育和培訓(xùn)體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作”?！吨袊逃F(xiàn)代化2035》《國家職業(yè)教育改革實施方案》（簡稱“職教 20條”）和《加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化實施方案（2018—2022 年）》相繼出臺，提出要強(qiáng)化職業(yè)學(xué)校和高等學(xué)校的繼續(xù)教育與社會培訓(xùn)服務(wù)功能，開展多類型、多形式的職業(yè)繼續(xù)教育，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)新體系，完善學(xué)歷教育與培訓(xùn)并重的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，推動教育教學(xué)改革與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級銜接配套。

長期以來，職業(yè)院校開展學(xué)歷教育和培訓(xùn)“一條腿長一條腿短”的現(xiàn)象較普遍，面向社會開展培訓(xùn)存在學(xué)校和教師的思想認(rèn)識不足、積極性不高、課程師資不匹配、針對性和適用性弱、培訓(xùn)資源投入不夠、實踐教學(xué)體系不完善、激勵考核機(jī)制不科學(xué)等問題。企業(yè)方面，為抓住中華民族偉大復(fù)興中國夢和第四次工業(yè)革命兩大曠世機(jī)遇，完成數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，適應(yīng)“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”時代發(fā)展，需要強(qiáng)大的人力資源支撐，需要持續(xù)提升組織學(xué)習(xí)能力，策劃和開展各類人才培訓(xùn)。本文探索基于員工學(xué)習(xí)路徑圖的職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，初步構(gòu)建了“基于勝任力模型的培訓(xùn)需求——基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系——基于評價反饋”于一體的職業(yè)培訓(xùn)模式。

二、職業(yè)院校與企業(yè)培訓(xùn)需求機(jī)制建設(shè)

1、搭建職業(yè)院校與企業(yè)人員培訓(xùn)需求匹配的溝通平臺

成立以職業(yè)院校培訓(xùn)部門和企業(yè)人才培養(yǎng)部門管理人員組成的企業(yè)員工培訓(xùn)需求工作協(xié)同團(tuán)隊，定期召開工作會議，并及時對已實施項目進(jìn)行復(fù)盤，確保能及時掌握企業(yè)的培訓(xùn)需求變化。

2、建立職業(yè)院校與企業(yè)培訓(xùn)需求的匹配的知識與技能模塊庫

與企業(yè)共同建立企業(yè)員工需求的核心知識目錄庫、技能目錄庫，對企業(yè)員工需求方向進(jìn)行分類分級管理。

3、建立職業(yè)院校與企業(yè)培訓(xùn)需求匹配的動態(tài)調(diào)整機(jī)制

對重點(diǎn)培訓(xùn)對象、覆蓋人數(shù)較多的培訓(xùn)項目，建立定期的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，及時剔除過時的培訓(xùn)內(nèi)容，增加企業(yè)發(fā)展中急需和企業(yè)未來需要的關(guān)鍵培訓(xùn)需求，使職業(yè)培訓(xùn)能匹配企業(yè)的真實需求。

4、建立崗位勝任力模型

以燈塔工廠為例，面對燈塔工廠的4IR技術(shù)的規(guī)模化應(yīng)用，以及自身的三大技術(shù)特征，新工匠除了要具備傳統(tǒng)工匠要求的敬業(yè)、專注、精益、創(chuàng)新精神外，還必須在素養(yǎng)、思維、創(chuàng)新等方向建立新的能力特征，能夠具備跨專業(yè)整合、數(shù)字化應(yīng)用，以及業(yè)務(wù)融合創(chuàng)新等技能，主要能力模型如圖1所示。

三、基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系建設(shè)

1、職業(yè)院校與企業(yè)共同建立起員工學(xué)習(xí)路徑圖的資源庫

基于員工成長通道，對接企業(yè)業(yè)務(wù)體系，職業(yè)院校與企業(yè)共同建立員工學(xué)習(xí)地圖，如圖2所示。

2、職業(yè)院校與企業(yè)建立起基于員工學(xué)習(xí)路徑圖的培訓(xùn)項目設(shè)計模式

建立了需求分析、核心課程設(shè)計、學(xué)習(xí)模式設(shè)計、課程與講師匹配，課程活動設(shè)計和考核模式設(shè)計為核心的6步法項目設(shè)計模式。

第一步：需求分析

企業(yè)員工的培訓(xùn)需求來源主要是公司、崗位和個人三方需求的匯總。在學(xué)習(xí)路徑圖的的框架下，主要從崗位需求、戰(zhàn)略發(fā)展需求、員工現(xiàn)狀水平與崗位要求的差距三方面來確認(rèn)培訓(xùn)需求，根據(jù)需求分析來確定后續(xù)培訓(xùn)項目的設(shè)計。培訓(xùn)需求的分析是項目成功的關(guān)鍵，需求把握不準(zhǔn)，導(dǎo)致項目表面上熱熱鬧鬧，最終無法實現(xiàn)項目的目標(biāo)。

第二步：核心課程設(shè)計

培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵是核心課程設(shè)計，主要包括：實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)容、滿足員工勝任力的關(guān)鍵內(nèi)容、員工較為薄弱的內(nèi)容三部分核心內(nèi)容。項目設(shè)計中容易忽視的內(nèi)容是員工較為薄弱的內(nèi)容設(shè)計，項目設(shè)計者更容易關(guān)注公司對員工的需求，忽視了員工自身的現(xiàn)狀水平，將這三項需求綜合考慮分析，最終的結(jié)果能更好滿足企業(yè)的實際需求。

第三步：學(xué)習(xí)模式設(shè)計

學(xué)習(xí)模式的設(shè)計包含理論課程學(xué)習(xí)模式、訓(xùn)練課程學(xué)習(xí)模式、線上與線下培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和班級的管理模式四項內(nèi)容的設(shè)計。理論課程學(xué)習(xí)模式是項目設(shè)計的核心關(guān)鍵，在此項學(xué)習(xí)上有新的模式的引入能夠?qū)W(xué)習(xí)效果產(chǎn)生大的改變;線上與線下學(xué)習(xí)協(xié)同效應(yīng)是吸引更多年輕群體的有效利器，同時也能夠大幅度縮減線下培訓(xùn)時間、線下培訓(xùn)成本，讓線下學(xué)習(xí)變得不可或缺，一般性的知識性內(nèi)容通過線下學(xué)習(xí)，容易讓學(xué)員認(rèn)為學(xué)習(xí)效率低下;班級管理模式的創(chuàng)新設(shè)計能夠提升學(xué)員的積極性，提升整體的學(xué)習(xí)效率。

第四步：課程與講師匹配

在核心課程設(shè)計后，容易忽視的核心內(nèi)容匹配的重點(diǎn)課程、重點(diǎn)課程的關(guān)鍵講師、非核心課程的講師匹配。核心內(nèi)容匹配的重點(diǎn)課程需要突破核心內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而不是面面俱到，企業(yè)的培訓(xùn)是突破人才的短板或強(qiáng)化員工的長處;關(guān)鍵講師的甄選是讓培訓(xùn)項目有亮點(diǎn)，引發(fā)學(xué)員的共鳴，進(jìn)一步提升培訓(xùn)項目的實效;非核心課程的講師能夠在一些新知識、新思維方面有特點(diǎn)，能夠讓學(xué)員開拓視野，不要求講師有多資深，重點(diǎn)在于“新”。

第五步：課程活動設(shè)計

課程活動設(shè)計是讓培訓(xùn)項目形成整體感的關(guān)鍵，每個課程可以視為一串項鏈上的珍珠，而課程活動設(shè)計是串起珍珠的繩子，優(yōu)秀的課程活動設(shè)計能極大提升學(xué)習(xí)的效率。首先是針對關(guān)鍵學(xué)習(xí)內(nèi)容的輔助課程活動設(shè)計，主要是幫助學(xué)員能夠更好理解學(xué)習(xí)內(nèi)容，實現(xiàn)課程內(nèi)容的轉(zhuǎn)化;其次，提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)興趣的課程活動設(shè)計是為了強(qiáng)化學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，企業(yè)員工從工作中抽身出來學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)動力對學(xué)習(xí)效果有極大的影響。

第六步：考核模式設(shè)計

考核模式設(shè)計主要包括針對培訓(xùn)目標(biāo)的考核方式設(shè)計、選拔性培訓(xùn)項目考核設(shè)計、提升性培訓(xùn)項目考核設(shè)計三種類型。不同的類型的設(shè)計都包括學(xué)習(xí)前的考核來確定學(xué)員對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實際水平，學(xué)習(xí)過程中的設(shè)計是時刻掌握學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的掌握請，學(xué)習(xí)后的考核設(shè)計包括學(xué)員的對課程的滿意程度、課程學(xué)習(xí)的掌握情況，評估學(xué)習(xí)的實際效果。

四、建立五級培訓(xùn)評估體系

建立針對學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果和ROI（投資回報率）為核心的五級培訓(xùn)評估體系，全流程、全方位、全周期的培訓(xùn)評估體系，如圖3所示。

第一級：學(xué)員反應(yīng)。

學(xué)員反應(yīng)重點(diǎn)評估被被培訓(xùn)者的滿意度，是指被培訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的初步認(rèn)知，包括對培養(yǎng)講師、培訓(xùn)設(shè)設(shè)施、設(shè)施、方法、內(nèi)容、等方面的看法。在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查收集被培訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

第二級：學(xué)習(xí)評估（Learning）：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

學(xué)習(xí)評估是最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

第三級：行為評估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度。

行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。

第四級：成果評估（Result）：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。

效果的評估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。

第五級：投資報酬率評估（ROI）。

通過對培訓(xùn)的投入，并由多個指標(biāo)組合形成投資報酬率的數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，了解培訓(xùn)項目的實際效果。

五、結(jié)束語

將學(xué)習(xí)路徑圖理論引入到職業(yè)院校的培訓(xùn)體系建設(shè)，拓寬了培訓(xùn)體系研究的范疇，從而避免了“為了培訓(xùn)而談培訓(xùn)”的現(xiàn)狀，能更深刻的認(rèn)識培訓(xùn)的最終目的，能很清晰的為企業(yè)員工提供職業(yè)發(fā)展的路徑圖，能幫助企業(yè)更加完善人才發(fā)展體系，從而提供人力資源保障。同時，為職業(yè)院校在職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)方面拓寬了思路，提供了可參考的范例。通過共享職業(yè)院校和企業(yè)的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，搭建培訓(xùn)教學(xué)共享平臺，將企業(yè)資源轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)教學(xué)優(yōu)勢;基于崗位勝任力模型的員工學(xué)習(xí)路徑圖，匹配企業(yè)不同人力資源需求，加速人才培養(yǎng)效率，從而提高培訓(xùn)滿意度;通過與企業(yè)部門共同研討，構(gòu)建完善的師資、課程、教法、交付體系，使人才培養(yǎng)與企業(yè)需要相適應(yīng);通過從課堂評價、學(xué)習(xí)評價、應(yīng)用評價、對業(yè)務(wù)影響的評價和收益評價等五個方面建立全方位的培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量評價體系，保障職業(yè)培訓(xùn)水平不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]柯麗菲.學(xué)習(xí)路徑圖在培訓(xùn)課程體系優(yōu)化中的應(yīng)用——以G公司為例[J].《中國人力資源開發(fā)》.2013，9.

[2]百度百科.柯式模式.http：//baike.baidu.com/view/752214.html）2008-04-20.