MIT工程學院促進學術職業(yè)性別平等之道

田芬

一、高等工程教育性別平等問題的提出

麻省理工學院（ Massachuse工工s Institute oftechnology，MIT）是“世界理工大學之最”。2016-2019年，MI工在《泰晤士高等教育》世界大學排名分別居于全球第三名[l]、第四名[2]、第四名[3]、第砸名[4]。作為Ml最知名的院系，MI工 工程學院（ School d'Engineering）包括航空航天系、生物工程系、化學工程系、土木和環(huán)境工程系、電氣工程和計算機科學系、材料科學工程系、核科學工程系、機械工程系等。2010-2015年，《泰晤士高等教育》世界大學排名（tHE LVorld Uni-versi，工y Ran，kings】的工程和技術學科排名中，MIT排名均位居全球前三。2016年后，MI工工程和技術學科排名略微降低。其中，新增加的“男女教師數(shù)量比例”這項指標對此有一定的影響。

本文以MIT 工程學院女性教師為案例，重點研究以下問題：MI工 工程學院中女性教師地位如何？女性教師是否受到不公平待遇？如果有，是如何處理的？這些措施取得了什么成效？對上述問題進行探討，有助于喚醒我國高等工程教育中的性別平等意識，促進女性教師在工程教育中的專業(yè)發(fā)展。

二、MIT工程學院教師性別平等問題回顧

MIT于1861年建校。19世紀末，MI工工程學院依1日不錄取女學生。很多女性都通過先攻讀理科專業(yè)，然后在工作中慢慢轉型成為工程vl[5]J。1873年，埃倫·絲瓦羅·理查茲（Ellen Swal-low Richards）成為MI工第一位女大學生，獲得化學專業(yè)的理學學士學位。1964年，MI工 工程學院的航空和航天系迎來首位女教師——謝拉·魏德奈爾（Sheila Widnall）[6]。MI工l_程學院女性教師加入學院的時間晚、人數(shù)少，在一定程度上揭示了教師性別不平等問題。

（一）教師性別不平等問題的諛別：MIT理學院先行

1994年3月，MIT理學院的三位獲得終身教職的女性教師開始關注女性專業(yè)發(fā)展水平問題。1996年，MI工理學院女性教師委員會（ Committee on Women Faculty）通過分析數(shù)據(jù)和訪談數(shù)據(jù)證實男女教師性別歧視真實存在。1999年，MI工發(fā)布《MI工理學院女性教師地位研究》（A Stuciy on the .StatLLS∥LVomen. Facultyi肌.Science at MIt）報告。這份報告的核心是“女性教師是看不見（ invisible）的，沒有聲音，沒有真正的權力”[7]。關于教師性別不平等的具體研究如下。

第一，教師的性別不平等普遍性存在于很多院系中。第二，教師性別不平等有多種形式。教師的性別不平等在不阿領域、院系巾的表現(xiàn)形式不同。第三，在專業(yè)水平相當?shù)那闆r下，女性教師在薪水、辦公空間、獲獎、資源四個方面的收獲比男性教師少。第四，不同年齡的女性教師群體感受到的性別不平等存在差異。性別不平等引起很多消極影響，如不公平的對待讓女性教師專業(yè)發(fā)展的難度增加，滿意度下降;教育場域中女性學生的榜樣減少;師資結構的多樣性降低。

（二）教師性別平等意識的喚醒：MIT工程學院跟進

《MIT理學院女性教師地位研究》報告的發(fā)布，引發(fā)了MI工全校范圍內重視教師性別平等問題。MIT各個學院內部成立教師性別平等委員會、師資多樣性委員會和家庭一生活委員會。這些專業(yè)委員會評估學院內女性教帥地位現(xiàn)狀，并基于調研結果提出針對性建議。2002年，包括MI工 工程學院在內的共班個學院發(fā)布了MI工的總報告。MI工工程學院認為需要從三個方面充分認識教師性別不平等的問題。

第一，MIT 工程學院中教師性別不平等問題的相似性。MI工工程學院女性教師委員會發(fā)現(xiàn)，MI工工程學院與MI工科學學院女性教師的不平等待遇類似，例如，女性教師數(shù)量少、男女教師薪資差異大、女性教師被邊緣化、需要平衡工作和家庭的難題。第二，MIT工程學院中的不同學系教師性別不平等的差異性。例如，1992-2002年，MIT 工程學院聘用女性教師的學系主要是土木工程、化學工程和材料科學工程，而電器工程和機械工程學系幾乎沒有聘用。第三，MIT工程學院中不同女性教師時性別不平等的感受存在主觀差異。部分女性教師認為性別不平等非常嚴重。但是，也有部分女性教師認為從來沒有感到被邊緣化。

（三）女性教師性別平等問題的具體行動：MI工工程學院改革

Mlrr 工程學院致力于探尋解決教師性別不平等的辦法，其提出的改變性別不平等的措施具有三個特點：其一，Mlrll工程學院從集體無意識到有意識地識別女性教師性別平等問題;其二，MI工 工程學院從院綴領導的偶然為之到制度化保障女性教師性別平等;其三，從個體的努力到學校范圍內的所有人共同致力于解決教師性別平等的問題。

三、MI工工程學院教師性別平等的現(xiàn)狀

女性教師數(shù)量的多少是評價學術職業(yè)中性別平等的直接標準。MI工工程學院要想增加女性教師的數(shù)量，既需要增強招聘時對女性教師的吸引力，也要通過一系列政策留住女性教師，如職稱評審、管理崗位和評獎評優(yōu)等。MI工工程學院女性教師數(shù)量的框架包括以下幾個j+面。第一，關注MI工 工程學院女性教師的數(shù)量情況。這是反映學術職業(yè)中性別平等的最直觀指標，也是實現(xiàn)性別平等的最基本前提。第二，分析MI工 工程學院女性教師近年來招聘情況。這既是改善學術職業(yè)中性別不平等的有力杠桿，也是追尋性別平等的起點。第三，分析MI工 工程學院女性教師發(fā)展情況，包括職稱分布、管理崗位和獲獎情況。這是性別實質性平等的重要指標，是求解性別平等的重要目標。

（一）MIT工程學院女性教師的數(shù)量：性別平等的前提

根據(jù)MI工 工程學院航空航天系、生物工程系、化學工程系、土木和環(huán)境工程系、電氣工程和計算機科學系、材料科學工程系、核科學工程系共7個系的數(shù)據(jù)，1995-2011年，MIT 工程學院女性教師占比從7%上升至16%[8]。2011-2019年，女性教師占比從16%上升至200/c，數(shù)據(jù)表明女性教師占比一商處于增長趨勢。MI工工程學院各系男性教師占比均高于女性教師，但是各系之間存在細微差異。女性教師占比最高的系是材料科學工程系、土木和環(huán)境工程系。2019年，MlT 工程學院統(tǒng)計的7個系教師數(shù)量總和為399人。其中，男性教師數(shù)量為321人，占比約為80%;女性教師數(shù)量為78人，占比約為200/c（見表1）。男性教師數(shù)量遠遠多于女性教師的數(shù)量，占比遠遠大于女性教師。

總之，從MI工 工程學院的各系中可以看出：其一，無論是學院層面還是各系層面，女性教師在總體數(shù)量上遠遠低于男性教師數(shù)量;其二，各系之間存在一定的差異。MIT 工程學院進一步推動教師性別平等，需要在女性教師數(shù)量占比較高的各學系保持女性教師增長;其三，需要在女性教師數(shù)量占比極低的學系進行重點突破。

（二）MIT工程學院中女性教師的招聘：性別平等的起點

每年教師招聘總體數(shù)量情況不一.2016-2019年，MIT 工程學院招聘58位教師。其中，39位是男性教師，占比約67%;19位為女性教師，占比約330/c。MIT工程學院每年新招聘男性教師多于女性教師（見表2）。每個系每年新招聘教師中男性基本多于女性;個別系會保持招聘的男性教師和女性教師數(shù)量持平，比如2016-2018年機械工程系;極少數(shù)情況是招聘女性教師數(shù)量多于男性教師數(shù)量，比如2018年、2019年土木和環(huán)境工程系招聘女性教師，末招聘男性教師。近4年來，招聘女性教師最多的是電器工程和計算機科學系，共10位教師;而核科學工程系、生物工程系和化學工程系近4年來未招聘女性教師。每個系應建設多樣化的教師共同體，吸引更多女性教師加入工程教育隊伍中。

（三）MI工工程學院中女性教師的發(fā)展：性別平等的目標

“玻璃天花板效應”是指在等級系統(tǒng)中無形的障礙，阻止女性晉升到更高層次的位置[12]。MI工 工程學院中女性教師的發(fā)展細分為職稱評審情況、管理崗位占比情況和獲獎情況。

1.女性教師的職稱分布情況

2019年MI工工程學院共78位女性教師，包括46位教授、17位副教授、15位助理教授;共321位男性教師，包括239位教授、56位副教授、26位助理教授。女性教師總數(shù)量遠遠低于男性教師數(shù)量，女性教授、副教授及助理教授數(shù)量均遠低于男性三個層次職稱分布：女性教師職稱分布為教授59%、副教授22%、助理教授19%;男性教師職稱分布為教授75%、副教授17%、助理教授8%。女性教授比率低于男性教授，需要反思在職稱評審環(huán)節(jié)具有性別意識的學術規(guī)則。女性助理教授比率高，既可能是由于女性教師的職稱評審受到專業(yè)發(fā)展或性別相關因素的影響，也有可能是由于新招聘的女性教師數(shù)量較多。

2.女性教師管理崗位任職情況

MI工 工程學院在“校一院一系”三級管理崗位的女性任職情況如下：土木和環(huán)境工程系的辛西婭·巴恩哈特（ Cyn工hia

Barnhart）擔任名譽校長;安吉拉·貝切爾（ Angela Belcher）擔任生物工程系主任;保羅·哈蒙德（ Paula Hammond）擔任化學工程系主任;安·懷特（Anne White）擔任核科學工程系主任;漢薩·巴拉克里希南（ HamsaBalakrishnan）擔任航空和航天學系副主任。MI工工程學院女性教師在學校及學院層面做管理崗位的人員較少，主要集l中于在學系層面擔任管理崗位。

3.女性教師獲獎情況

MI工 工程學院設置了四項教學獎[13]，包括：博斯卓越教學獎（ Bose Award for Excellence inteaching），用于獎勵教師對教育的貢獻和創(chuàng)造性;初級博斯教學獎（Junior Bose Award），獎勵年度教學有卓越貢獻的沒有終身教職的教師;凱普斯和馬里恩·麥克唐納卓越指導和咨詢獎（Capers and Marion McDonald Award for Excel-lence in Men工oring and Advising），獎勵教師在指導和建議方面的卓越表現(xiàn);露絲和喬爾·斯皮拉獎教學杰出獎（ Ruth and Joel Spira Awards for Ex-cellence in rl'eaching），主要為電氣工程系和計算機科學系、機械工程系和核科學工程系三個系設置。

這一部分的分析，主要選擇博斯優(yōu)異教學獎和初級博斯獎獲得者性別和學系分布情況，既顯示對教師終身教學認可情況，也顯示通過獎勵促進教師職稱評審情況。博斯優(yōu)異教學獎統(tǒng)計時間是1990-2018年。除1992年，共2名教授獲獎，其他年份均為1名獲獎者，總計30名獲獎者，其中，共計4名女性獲獎者，其余26名獲獎者均為另性。初級博斯獎統(tǒng)計時間是1996-2018年。除2006年和2002年，有2名教授獲獎，其他年份均為1名獲獎者，總計25名獲獎者。2001年和2002年共2位獲獎人員信息未被統(tǒng)計，共統(tǒng)計出23名獲獎人員情況。其中，共計9名女性獲獎者，其余14名獲獎者均為男性?？傮w上，女性獲獎數(shù)量少于男性。初級博斯獎獲的女性獲獎者遠遠多于博斯優(yōu)異教學獎的女性獲獎者。

四、MI工工程學院實現(xiàn)教師性別平等的經(jīng)驗及啟示

（一）成就

MIT工程學院教師性別平等1_作取得了非常重要的成就。這些成就具體概括為以下三個方面。

第一，MIT工程學院中女性教師數(shù)量保持穩(wěn)定的緩慢增速。性別平等問題是一個復雜的社會難題，實現(xiàn)性別平等必然是一個緩慢漸進的過程。MI工 工程學院中女性教師數(shù)量持續(xù)平緩增長發(fā)出了一個積極的信號，即工程教育中對于實現(xiàn)教師性別平等的持續(xù)努力。

第二，MI工 工程學院注重通過聘用環(huán)節(jié)，吸引女性教師加入到工程教育之中。這既需要女性接受高層次的工程教育，也需要學術職業(yè)中平等的且有利于女性專業(yè)發(fā)展的氛圍。

第三，MIT 工程學院對工程教育中的女性教師給予不同層面的認可，具體如下：其一，指導新任女性教師適應學術規(guī)則，并且使其可以處理家庭和工作的關系;其二，學系層面突破，增加女性管理者，讓她們發(fā)揮更大的影響力;其三，不同層次獎項中女性獲獎者在1999年后開始出現(xiàn)，并且新任女性教師獲獎者數(shù)量較多。

（二）原因

首先，MI工 工程學院運用科學的方法，發(fā)現(xiàn)女性教師性別不平等問題。具體而言，工程學院超越個人感知性別不平等問題層面，需要通過科學的方法展開系統(tǒng)的調研，確定性別不平等問題的真實存在。具體方法是重視量化數(shù)據(jù)和質性數(shù)據(jù)。為了確保公平的教師工作環(huán)境，全校范圍內各個學院都設置專門委員會。這些委員會搜集相關原始量化數(shù)據(jù)，在一數(shù)據(jù)庫中判斷教師性別平等問題。此外，這些調查注重對女性教師的訪談搜集資料，描述了女性教師的生活圖景以及改變現(xiàn)狀的必要性。

其次，MIT 工程學院承認女性教師性別不平等問題的勇氣和擔當。1999年，《MI工科學學院女性教師地位研究》把教師隊伍中性別不平等的問題當成是一項“發(fā)現(xiàn)”。2002年發(fā)布的報告《家庭和工作委員會報告》證明：MI工中存在多種形式的性別不平等問題。但是，MI工也發(fā)現(xiàn)女性教師的性別不平等問題不只存在于MIT，是全美女性教師普遍遇到的問題，也是被忽略或者被誤解的難題。但是MIT 工程學院選擇了直面這個問題。這種“難題”，不僅是科研難題，更是社會性難題。

最后，MI工全校范圍內重視女性教師性別不平等問題，并且在不同年份持續(xù)跟進，形成對教師性別問題解決的系統(tǒng)方案?！?010年教師種族和多樣性倡議報告》（Reporton the，ni一tiative.or Facur/ty Race cm，d Diversity 2010]認為，“多樣性是追求卓越的核心”[l4]。這份報告為實現(xiàn)多樣性師資提供具體建議，包括初級女性教師配備至少2名指導教師;指導教師在評估過程中的角色是作為獨立的建議者，而不是評估者;導師應該對所在部門負責。

（三）啟示

第一，高等教育確保女性接受高等工程教育的機會平等。一方面，高等教育要讓更多的女性認同高等工程教育，提前感知高等工程教育的魅力。另一方面，在高等工程教育招生環(huán)節(jié)對女性沒有任何歧視，并且讓女性感知到工程類專業(yè)的趣味[15]。第二，高等教育確保女性接受高等工程教育的過程平等。高等工程教育的過程平等，主要是指培養(yǎng)過程中建構性別平等的高等工程教育教學模式、性別平等的工程教育教學方式并且積極探索無性別歧視的工程實踐模式[16]。第三，高等教育“開放管道”（ openpipeline），吸引高等工程教育？中女性學生獲得高級學位，并吸引高等工程教育中女性畢業(yè)生加入到學術職業(yè)中。第四，高等教育增強對非學術性職業(yè)中女性工程師的吸引力，吸引她們重新回歸到學術職業(yè)中[17]。這有利于使高等工程教育中女性教師群體總量增加，并且具有更加多元化的經(jīng)歷，有利于提升高等工程教育中女性教師的質量。

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