企業(yè)技能人才自主評價的現(xiàn)狀與發(fā)展研究

楊衛(wèi)國

摘要：在“放管服”改革背景下，我國人社部門提出了持續(xù)深化企業(yè)技能人才自主評價工作的要求與方案，由此實現(xiàn)技能人才評價權(quán)的下放，不僅可以有效提升企業(yè)的人才培育活力，而且也為企業(yè)提供了更為鮮明的技能人才晉升途徑，為提升技能人才待遇提供了重要依據(jù)。但是在改革過程中也暴露出一些重點問題，本文即在此背景下展開研究，通過分析當前技能人才企業(yè)自評的開展現(xiàn)狀，進而提出技能人才企業(yè)自評體系的發(fā)展策略，以此促進企業(yè)、產(chǎn)業(yè)以及人才的高質(zhì)量協(xié)同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);技能人才;自主評價;現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的技能人才評價機制下，企業(yè)對人才的培育積極性較弱，主要在于存在較大的人才流失風(fēng)險。而在“放管服”制度改革之下，企業(yè)內(nèi)部具備技術(shù)人才的評價能力，即可一定程度上弱化人才流失的概率，并為企業(yè)培育和選拔技能人才提供了更科學(xué)的依據(jù)，從而有效促進企業(yè)的健康發(fā)展，并提高了人才的利用率。

一、技能人才企業(yè)自評現(xiàn)狀

（一）企業(yè)觀念存在偏頗

目前大多數(shù)企業(yè)對于技能人才的自評發(fā)展較為緩慢，主要在于企業(yè)的發(fā)展觀念存在偏頗。一方面，由于缺少相應(yīng)的優(yōu)惠政策，而評價體系的前期建設(shè)需要企業(yè)投入較大的物力與人力，比如考評員、培訓(xùn)師等，這就導(dǎo)致部分企業(yè)的自主意愿較低，未能主動展開自評體系的優(yōu)化建設(shè)進程。另一方面，企業(yè)對于人才的認知和判斷標準存在問題，部分企業(yè)更關(guān)注管理人才與科研人才，而對技能人才的關(guān)注度相對較低，這就導(dǎo)致部分企業(yè)認為技能人才的自評體系沒有建設(shè)價值，甚至僅通過入崗培訓(xùn)的方式進行能力提升與考察，同樣成為阻礙技能人才自評體系構(gòu)建的重要原因之一。

（二）技能評價缺乏標準

技能人才的企業(yè)自評體系建設(shè)是一個從無到有的長期性工程，目前企業(yè)并沒有完善成熟的借鑒方案，尤其在評價標準量化方面，這需要企業(yè)不斷摸索和實踐。但大多數(shù)企業(yè)并沒有展開深度研發(fā)和實踐嘗試，有的直接沿用原始的行業(yè)標準或國家考核評價標準，進而使得其改革失去了效用。有的企業(yè)雖然建立了基礎(chǔ)標準，但是未能不斷優(yōu)化更新，既沒有建立個性化評價體系，又沒有完善的技能人才自評資源，比如沒有建立大型全面的題庫，沒有合格的評價與考核場地，缺少網(wǎng)絡(luò)評價平臺，評考員專業(yè)程度不足等，嚴重影響了實際的評價效果。

（三）評價方式較為單一

企業(yè)在自評體系的建設(shè)過程中，還存在評價方式單一的問題，主要表現(xiàn)在三個方面。第一，缺少針對性、個性化的評價機制。其評價體系與內(nèi)容具有綜合性，并沒有根據(jù)企業(yè)實際的崗位設(shè)置而設(shè)定獨立的評價方案，導(dǎo)致在技能人才的評價中容易出現(xiàn)評價不合理、評價片面的問題。第二，評價結(jié)果與實際技能掌握不吻合。由于評價機制設(shè)置的問題，部分員工更容易通過考核卻存在實踐技能上的漏洞和不足，從而出現(xiàn)“能考不能干”或者“能干不能靠”的現(xiàn)象。第三，缺少多元化地評價分類設(shè)置，對技能考核的細節(jié)化設(shè)置不足，進而對技能人才的能力分層不夠細致。

（四）未能滿足企業(yè)需求

技能人才的企業(yè)自評體系建設(shè)是為企業(yè)自主發(fā)展而建立的重要制度，其目的在于通過推動企業(yè)內(nèi)部人才的結(jié)構(gòu)調(diào)整與完善，進而總體促進行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的升級，為企業(yè)發(fā)展增添內(nèi)部動力，進而實現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性的改革目標。但目前大多數(shù)企業(yè)在自評體系建設(shè)中并未明確其建設(shè)目標，導(dǎo)致其實施結(jié)果并不能滿足企業(yè)的實際需求。一方面，企業(yè)的自評體系標準建立前期準備時間過長，尤其在缺乏經(jīng)驗指導(dǎo)的前提下，很多企業(yè)面臨著半途而廢的困境;另一方面，自評體系構(gòu)建方式存在各種漏洞與問題，對于技能人才的選拔與培育效果不足，未能對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生根本影響。

二、技能人才企業(yè)自評體系的發(fā)展策略

在技能人才的企業(yè)自評發(fā)展進程中，必須建立完善的自評體系作為基本支撐框架，同時還要滿足各項評價資源，通過科學(xué)的實施方案、反饋機制以及信息平臺作為輔助，進而真正發(fā)揮出自評體系對企業(yè)的引導(dǎo)功能和推動作用。

（一）建立評價資源體系

企業(yè)自評體系的建設(shè)必須以健全的資源內(nèi)容為基礎(chǔ)，資源內(nèi)容主要包含評價題庫、培訓(xùn)資源、評價基地與標準等。首先，在題庫建設(shè)中，要針對企業(yè)崗位工種進行單獨設(shè)置，以崗位的核心任務(wù)為基本模型，從而構(gòu)建項目任務(wù)與評價點，單個工種的題庫量要達到3000以上，技能實操題目要在100以上，同時還要保證題目對考核點的多元覆蓋與組合效果，保證在隨機生成試題集時，不同題型、問題難易程度、分數(shù)分配等內(nèi)容分布合理。其次，企業(yè)自評體系應(yīng)當與企業(yè)的人才培養(yǎng)體系達成協(xié)同發(fā)展效果，因此企業(yè)還必須建立完善的培訓(xùn)資源。第一，要以自評體系標準為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的技能培訓(xùn)課程體系，并由此制作課件、教學(xué)視頻、實踐案例等資源，同時針對崗位核心任務(wù)的不斷升級而持續(xù)修訂其教材和資源內(nèi)容。第二，以課程體系為依據(jù)，針對不同崗位建立教學(xué)大綱，并以“眾籌”理念為指導(dǎo)，在培訓(xùn)中心建設(shè)中，充分發(fā)揮不同部門內(nèi)部的教學(xué)資源，實現(xiàn)“誰使用，誰培養(yǎng)”的目標。第三，培訓(xùn)課程資源的設(shè)計開發(fā)要以評價點為中心，把握機考題與實操題之間的深度聯(lián)系，并針對不同的崗位建立不同的評價標準，建成評價資源與標準全要素匹配的培訓(xùn)體系。其三，企業(yè)自評體系的建設(shè)還需要完整的評價基地。企業(yè)應(yīng)針對所有重點工種崗位建立核心任務(wù)模型，并針對不同工種分設(shè)等級與培訓(xùn)和考核區(qū)域，通過建立以工種為劃分依據(jù)的評價基地，實現(xiàn)技能人才培育的細化與個性化。

（二）建立評價實施方案

實施方案是企業(yè)技能人才自評體系建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)利用實施方案調(diào)控技能人才的合理分配與持續(xù)成長，為企業(yè)自身的發(fā)展提供持久動力。首先，企業(yè)需要完善業(yè)績評定，并以此作為調(diào)整人才結(jié)構(gòu)比例的基本依據(jù)。企業(yè)開展技能人才培訓(xùn)與評價需要投入大量的人力物力，因此在人才選拔過程中必須依照可靠的標準，而業(yè)績模型可以反饋技能人才的實際表現(xiàn)與工作態(tài)度，企業(yè)即可通過業(yè)績模型調(diào)控技能等級的設(shè)置依據(jù)與人數(shù)要求，并在培訓(xùn)推薦和選拔過程中根據(jù)業(yè)績篩選，以此保證選拔出的人才能夠適當、有效地運用與崗位之中。其次，企業(yè)應(yīng)建立多樣且互補的考核模塊，以此覆蓋工種的全部評價點。在評價流程設(shè)置上，要建立以理論考試、實操考核、答辯、綜合評審等環(huán)節(jié)，理論一般可以通過機考的方式展開，通過智能提取題庫生成試題的方式考查;實操考核則可以由現(xiàn)場操作和方針操作兩部分組成，由考核人員通過在線評分系統(tǒng)進行即時評分;答辯則以口試的形式展開，甚至可以利用視頻的方式進行，通過畫面與聲音處理避免人為因素的影響，內(nèi)容則包括開放性問題、知識要點、實操描述等。其三，企業(yè)還應(yīng)建立動態(tài)復(fù)評機制，避免“一考定終身”的實際問題。一方面，技能人才的薪資水平可以根據(jù)其評定級別進行設(shè)定，以此激勵員工不斷向上發(fā)展;另一方面，則要對技能人才進行定期評定，形成動態(tài)衡量、長期跟蹤的評價機制。根據(jù)不同的工種與級別，企業(yè)應(yīng)設(shè)置復(fù)評期限，每一位員工在達到期限時必須通過復(fù)核考試才能繼續(xù)享有其對應(yīng)級別的薪資福利。

（三）建立評價反饋機制

企業(yè)技能人才自評體系的構(gòu)建不僅要為技能人才提供上升通道與培訓(xùn)空間，更要發(fā)揮互評價結(jié)果數(shù)據(jù)的反饋價值。首先，評價體系可以調(diào)整技能人才的付薪機制。在大多數(shù)企業(yè)薪資改革進程中，優(yōu)者多得、能增能減的付薪機制是重點難題之一，而企業(yè)通過人才鑒定與評價機制，可以更清晰地劃分技能員工的能力水平，進而實現(xiàn)精準分層的目的和效果，由此可以更明確地建立不同級別員工的付薪占比模型，落實能者多得的公平分配機制。其次，評價體系還可以更直觀地呈現(xiàn)技能人才的技能表現(xiàn)與工作畫像，由此企業(yè)可以根據(jù)評價成果對人才進行特征量化處理，并形成有效的分類與分布體系，根據(jù)員工的實際表現(xiàn)與發(fā)展需求，建立更具針對性和導(dǎo)向性的技能培養(yǎng)和能力發(fā)展路徑。一方面要以技能模型為依據(jù)，從員工的技能短板建立精準化的引導(dǎo)策略與培訓(xùn)內(nèi)容;另一方面要以業(yè)績模型為輔助，提高員工的自我認知與定位能力，依據(jù)自身的工作目標與發(fā)展規(guī)劃，形成自我驅(qū)動與引導(dǎo)的效果，落實人才與企業(yè)同步發(fā)展的目標。其三，企業(yè)還要依據(jù)評價體系反饋的全面與精準數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為基本驅(qū)動力的人才管理模式，并對技能人才的選拔、培養(yǎng)和流轉(zhuǎn)進行有效調(diào)控。其一可以為用人部門提供可靠的能力標尺，能夠依據(jù)評價數(shù)據(jù)對人員的能力進行量化盤點，并針對員工個體的優(yōu)劣勢、業(yè)績表現(xiàn)、分布位置等進行快速總結(jié)與分析。其二可以為人才培訓(xùn)提供精準需求反饋，發(fā)現(xiàn)當前不同部門、工種人員的共性問題，由此建立統(tǒng)一培訓(xùn)的計劃，并對培訓(xùn)人員的選拔做出可靠篩選支持。其三，可以為人才配置提供平臺，依據(jù)評價結(jié)果建立人才發(fā)展檔案，針對員工的實際表現(xiàn)，進行更有效的跨部門、跨崗位交流與調(diào)配，讓技能人才在最擅長的崗位上發(fā)揮其能力水平。

（四）建立數(shù)字信息平臺

企業(yè)還應(yīng)建立信息化的人才評價平臺。首先，要建立核心任務(wù)可視化模型平臺，技能人才可以根據(jù)該平臺清晰了解不同崗位、不同級別對技能的需求，進而為考核做好學(xué)習(xí)準備。其次，要建立評價資源精確管控平臺。在機考試題庫的運用方面，要利用智能考試系統(tǒng)進行題目篩選生成試卷，可以降低題目生成的隨機性與考點不均勻問題。同時也可以建立“OGC-UGC”平臺，對培訓(xùn)課程資源進行有效分配與征集。其三，建立多維智慧考核平臺。該平臺可以對員工的評價過程進行全程監(jiān)督和智能判卷，同時還能對主觀試題的掃描、識別、切割與送審，提高試卷評判的安全性與效率。此外還有遠程視頻答辯系統(tǒng)，能夠遠程控制并進行音像處理，避免評價對象與考核人員的直接面對，保證答辯的公平公正。

三、結(jié)語

綜上所述，在“放管服”改革進程中，企業(yè)必須抓住機遇建立完善的技能人才自評體系，通過建立評價資源體系、評價實施方案、評價反饋機制以及數(shù)字信息平臺等方法，保證人才自評體系的完善性與多功能性，以此推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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