事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究

王塔娜

摘要：任何一個企業(yè)單位要想實現(xiàn)長效的發(fā)展的目標，就必須予以人力資源管理高度的重視，各個事業(yè)單位可以根據(jù)員工的需求，制定相應(yīng)的資源管理激勵機制，以此來為工作人員提供更加良好的精神動力，并且對工作人員的行為進行一定的約束，這樣大大的提高了人力資源管理的工作效率，為員工之間的良性競爭提供了相關(guān)的機制保障，有助于調(diào)動員工的工作積極性，進一步促進了事業(yè)單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;探究

前言

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷穩(wěn)步發(fā)展，事業(yè)單位為了追隨時代發(fā)展的步伐，也應(yīng)該相應(yīng)的做出單位制度改革，其中最重要的就是進行人力資源管理工作的機制改革，比如當前采用全額撥款事業(yè)單位已經(jīng)逐漸被公益類事業(yè)單位所取代。越來越多的事業(yè)單位重視公益類項目建設(shè)，在進行單位變革的過程中，就需要加強人力資源管理機制的創(chuàng)新，不斷地促進事業(yè)單位向公益性單位發(fā)展，對人力資源進行更加公平合理的配置，使得單位內(nèi)部的人員無私的為單位發(fā)展做出貢獻。

1.激勵機制在人力資源管理中的重要作用

我國的事業(yè)單位與普通企業(yè)之間有著明顯的差異，事業(yè)單位作為一種中國特色的團體組織，集科學、文化、教育、衛(wèi)生需求于一體。并且隨著我國社會科學的不斷深入發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。因此，需要加強建設(shè)事業(yè)單位的激勵機制，充分利用激勵機制靈活性能好的優(yōu)勢來改變傳統(tǒng)人力資源管理導致的員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，使得單位職工能夠正確地認識自己的不足之處，通過激勵機制來進一步提升自身的能力。推動單位內(nèi)部的創(chuàng)新改革，使得事業(yè)單位能夠在嚴峻的經(jīng)濟形勢下保持自身是的市場競爭力優(yōu)勢，對于事業(yè)單位的社會發(fā)展形勢來說具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2.當前我國事業(yè)單位人力資源管理過程中面臨的難題

2.1崗位績效管理力度不足，缺乏市場調(diào)查

盡管大部分的事業(yè)單位已經(jīng)予以崗位績效管理高度的重視，但是隨著當前社會的不斷穩(wěn)步發(fā)展，對事業(yè)單位的人力資源管理用提出了更高的要求，在進行人力資源管理的過程中，不斷地面臨著各種全新的挑戰(zhàn)，大部分的事業(yè)單位都沒有對國家經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀以及民生問題進行詳細的了解，不能對市場需求進行全面地把握，缺乏對市場要求的數(shù)據(jù)調(diào)查。因此，在進行崗位績效指標制定的過程中，大部分的績效指標都缺乏科學性和合理性。除此之外，各種各樣的績效管理工作都是依靠這些缺乏科學性的指標進行的，容易導致績效管理不夠科學可靠嚴重，降低了員工的工作積極性，使得事業(yè)單位的整體服務(wù)質(zhì)量大幅降低。

2.2職能部門管理不夠合理，薪酬分配不均衡

此外，大部分的事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，不能對職能管理的應(yīng)用進行全面的落實。而且由于事業(yè)單位內(nèi)部分工不同，導致各個部門之間需要相互合作，共同完成一項工作。一旦缺乏科學合理的分工，缺乏價值衡量的標準，將會嚴重導致職能部門的薪資分配不均勻，對職能部門的管理工作正常開展造成了重要的阻礙。因此這種矛盾會導致各個部門之間，由于薪資分配不合理而阻礙職能部門管理工作的正常開展，使得人力資源管理過程中面臨重大的阻礙。

2.3職工輿論管理不合理，員工工作積極性不高

眾所周知，大部分的事業(yè)單位都是堅持以公益性作為單位基本的發(fā)展原則。因此，要求各項工作都需要具有一定的公開透明度，建立以人為本的群眾基礎(chǔ)。一旦沒有對群眾的意愿進行了解和處理，就會引起嚴重的消極輿論。一般情況下，職工輿論發(fā)生的主要原因是績效獎金分配的不合理，盡管員工之間的輿論可以通過合理的制度來進行調(diào)解，但是如果不能有效地處理和解決，將會嚴重降低事業(yè)單位員工的工作積極性，這種輿論的影響將會潛移默化的制約事業(yè)單位的健康發(fā)展，對事業(yè)單位的發(fā)展帶來了嚴重的消極影響。

3.針對當前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題進行的激勵機制設(shè)計

3.1優(yōu)化考核制度指標，實現(xiàn)事業(yè)單位長效發(fā)展

我國的事業(yè)單位在發(fā)展過程中，一直秉持著服務(wù)為主的基本原則，大部分的事業(yè)單位在進行招聘的過程中，會優(yōu)先選擇專業(yè)技術(shù)水平高、經(jīng)驗豐富的人才。比如要求相關(guān)人員積極發(fā)表論文等，對于相關(guān)人才的硬性要求沒有發(fā)生明顯的改變，一直以來缺乏人性化的管理，不能滿足激勵機制的設(shè)計效果。所以在進行激勵機制設(shè)計的過程中，要將服務(wù)經(jīng)濟以及文化發(fā)展作為首要參考目標，不斷地對各種考核指標進行科學合理的優(yōu)化，使得激勵機制也能夠?qū)崿F(xiàn)進一步的優(yōu)化，充分應(yīng)對當前事業(yè)單位人力資源管理過程中面臨的難題，這樣才能促進事業(yè)單位的快速穩(wěn)步發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實發(fā)展意義，應(yīng)該予以高度的重視。

3.2完善薪酬激勵機制，保證薪酬分配均勻

我國大部分的事業(yè)單位都不是由單一的部門或者職工進行相關(guān)工作的，而是各個部門聯(lián)合開展工作，進行社會公益服務(wù)性事業(yè)。然而對于事業(yè)單位的職工來說，不僅要考慮服務(wù)社會的基本要求，還對相關(guān)工作的薪酬分配予以高度的重視。因此，在進行事業(yè)單位的激勵機制設(shè)計過程中，要予以薪酬激勵結(jié)構(gòu)高度的重視，建立起更加科學合理的分配機制，將薪酬問題作為整個激勵機制設(shè)計的核心內(nèi)容，不斷地采取有效的措施，對薪酬分配過程中可能遇到的問題進行有效的解決和處理，使得事業(yè)單位激勵機制能夠更加充分的發(fā)揮其積極作用，這樣不僅能夠滿足事業(yè)單位工作人員的實際需求，還能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展。

3.3堅持以人為本，強化激勵機制應(yīng)用

最后，相關(guān)的事業(yè)單位要想實現(xiàn)更加長效的良性發(fā)展，不僅需要依靠全體職工的共同努力，還需要建立強大的群眾基礎(chǔ)保障。因此，在進行激勵機制設(shè)計的過程中，要堅持將以人為本的管理思想深入到激勵機制制定的各個方面，不斷地滿足職工的實際需求，以更加人性化的管理來進一步促進職工的工作積極性，為事業(yè)單位的良性發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，建立以人為本、公平公正的融合機制，使得激勵機制能夠更好地服務(wù)于事業(yè)單位的各項管理工作，將以人為本的理念融入到激勵機制建設(shè)過程中具有十分重要的現(xiàn)實意義。

結(jié)束語

綜上所述，在當今以國內(nèi)大循環(huán)為主題，國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的經(jīng)濟發(fā)展過程中，事業(yè)單位要想贏得全新的發(fā)展空間，就必須加強對人力資源管理激勵機制的優(yōu)化和創(chuàng)新，不斷地應(yīng)對企業(yè)員工的實際需求。實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展成果，在進行激勵機制建立的過程中，要從以人為本的思想出發(fā)，充分了解在相關(guān)人力資源管理過程中面臨的問題，對激勵機制進行不斷地優(yōu)化和發(fā)展，使得我國的社會實現(xiàn)更加良好穩(wěn)定的進步。

參考文獻

[1]丁一平. 我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經(jīng)濟學的分析視角[J]. 中國國際財經(jīng)（中英文）， 2016， 000（011）：P.60-64.

[2]丁一平. 我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經(jīng)濟學的分析視角[J]. 中國國際財經(jīng)：中英文版， 2017（8）：58-62.

[3]胡冰. 淺析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J]. 財富時代， 2020， 000（001）：P.200-200.

[4]李文慧. 事業(yè)單位人力資源管理中長效激勵機制建立探討[J]. 經(jīng)濟期刊， 2015.

[5]馮昀. 新時期事業(yè)單位人力資源管理中有效應(yīng)用激勵機制探究[J]. 全國流通經(jīng)濟， 2020（13）.

[6]姜首丹. 淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵制度問題及對策[J]. 建筑發(fā)展， 2017， 001（002）：P.160-161.