淺析國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及應(yīng)對策略

江朝虎

[摘 要]隨著當前我國市場經(jīng)濟制度改革的進一步深化，國有企業(yè)在當前的市場中所面臨的競爭越來越激烈，而企業(yè)在市場中的核心競爭力其根本來源于人才的競爭，因此國有企業(yè)進行人才培養(yǎng)是企業(yè)在經(jīng)濟市場中健康可持續(xù)發(fā)展的根本。文章闡述了國有企業(yè)內(nèi)部進行人才培養(yǎng)的重要意義與作用，陳述當前國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問題，結(jié)合實際情況提出了一系列改善國有企業(yè)人才培養(yǎng)制度的應(yīng)對策略，進而為國有企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考意見。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人才培養(yǎng);激勵體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.115

1 引言

21世紀，企業(yè)管理者只有意識到人才是企業(yè)核心競爭力的重要法寶，可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著當前我國市場經(jīng)濟體制的進一步改革，我國多數(shù)國有企業(yè)管理者已意識到進行人才培養(yǎng)對企業(yè)的重要性，并且部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)機制的建設(shè)中已取得了較為優(yōu)異的成績，但是仍有部分企業(yè)的人才培養(yǎng)機制有待完善，從而出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部后備人才儲備不足、人才激勵機制不完善等現(xiàn)象。所以國有企業(yè)當前需要在市場競爭中，加強人才培養(yǎng)機制的建設(shè)，進而提高企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)增長。

2 加強國有企業(yè)人才培養(yǎng)的重要意義與作用

現(xiàn)階段隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，當下我國經(jīng)濟市場中的國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn)，這就需要國有企業(yè)在經(jīng)營過程中具備對市場上的經(jīng)濟信息進行有效的監(jiān)督和見證，還需要提升自身專業(yè)的信息咨詢服務(wù)能力，這樣就可以為市場上的消費者更好地進行資源的合理配置。如果當前國有企業(yè)在市場經(jīng)營的過程中未能加強企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，那么就很可能導(dǎo)致國有企業(yè)的市場競爭力下降，從而被市場所淘汰。國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制在國有企業(yè)的管理過程中，也被人們稱為人才培養(yǎng)制度。而這種制度主要是通過一套理性化、科學(xué)化的管理方式來協(xié)調(diào)人才培養(yǎng)主體和客體之間的相互作用，從而確保實現(xiàn)主體的目標。通俗地來講，國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的實現(xiàn)就是主體利用人才培養(yǎng)杠桿來調(diào)動客體的積極性，來誘發(fā)客體工作中的積極性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)人的內(nèi)在潛能。

3 當前我國國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問題

通過對某國有企業(yè)48名35～40周歲左右的青年員工發(fā)放問卷調(diào)查顯示，國有企業(yè)內(nèi)部員工認為企業(yè)當前在人才培養(yǎng)中存在的問題，主要有以下三點。

3.1 國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰

有27%的青年員工認為，企業(yè)在人才培養(yǎng)中對人才的規(guī)劃培養(yǎng)不夠清晰。我國多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部進行人力資源管理時，往往會由于應(yīng)付企業(yè)發(fā)展中所需要的人員數(shù)量，進而降低了企業(yè)在人才選拔過程中的門檻，使得部分招聘人員個人綜合實力無法達到企業(yè)的人才招聘水平。而國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的主要支柱之一，在當下日益激烈的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)只有通過人才的科學(xué)培養(yǎng)和選擇，才可以提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。如果企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門在人才選拔中，只一味地注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，便會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏具備創(chuàng)新性精神、高素質(zhì)的人才，進而造成企業(yè)在生產(chǎn)中出現(xiàn)質(zhì)量把關(guān)不嚴、人浮于事的問題。

3.2 國有企業(yè)內(nèi)部科學(xué)評價體系不完善

在調(diào)查中有30%的青年員工認為，企業(yè)內(nèi)部所實行的績效考核體制未能充分調(diào)動自己在工作中的積極性，甚至部分員工認為企業(yè)的考核機制無法在實行中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。由于我國國有企業(yè)人員數(shù)量較多且各項業(yè)務(wù)管理分工較細，因此企業(yè)很難在經(jīng)營中對不同崗位制定個性化的管理模式，往往企業(yè)所制定的績效考核體系針對大部分員工，只對中高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)技能操作人員會細分相應(yīng)的考核體系，這便造成了企業(yè)所制定的績效評價體系與企業(yè)部分員工不匹配。

3.3 國有企業(yè)內(nèi)部選拔渠道較窄且模式單一

在調(diào)查中有42%的員工認為，國有企業(yè)內(nèi)部晉升渠道不暢且工作中論資排輩現(xiàn)象較為突出。而這一問題也源于我國國有企業(yè)的歷史原因，國有企業(yè)通常與事業(yè)單位、政府機關(guān)有著密切的聯(lián)系，這也使得企業(yè)內(nèi)部管理人員往往采用干部選拔流程，大多通過組織選配的方式進行任職。此外，我國多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門往往是等到企業(yè)內(nèi)部部分崗位出現(xiàn)空缺時，才會進行人員調(diào)動或是招聘補充人員，由于沒有提前做好相應(yīng)的人才儲備工作，使得企業(yè)在完成戰(zhàn)略目標的過程中，沒有相應(yīng)的骨干崗位梯隊或技術(shù)性人才給予支撐，造成企業(yè)在經(jīng)營、管理、生產(chǎn)中容易出現(xiàn)問題。同時當前部分國有企業(yè)在關(guān)鍵崗位并未設(shè)立崗位人才識別體系及預(yù)警應(yīng)對機制，這便使得企業(yè)內(nèi)部一旦某崗位出現(xiàn)人才空缺，在短時間內(nèi)無法進行外部人才補充或內(nèi)部人員調(diào)配，進而遏制了企業(yè)的健康發(fā)展。

4 完善國有企業(yè)人才培養(yǎng)的應(yīng)對策略

4.1 創(chuàng)新國有企業(yè)內(nèi)部人才評價機制和激勵體系

國有企業(yè)管理者需要結(jié)合當前企業(yè)在發(fā)展中的實際情況，建立健全多元化的評價體系。首先，國有企業(yè)在對人才進行培養(yǎng)的過程中需要設(shè)立多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，并在開展培訓(xùn)活動中適當加入思政建設(shè)，提高當代青年人的思想覺悟，增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力。只有提高企業(yè)內(nèi)部人才對企業(yè)的忠誠度，才可以降低企業(yè)每年的人才流失率。企業(yè)在完善人才評價體系的過程中，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人才的實際培養(yǎng)途徑，進而建立科學(xué)的評價標準，在評價中始終堅持“德才、業(yè)績、口碑、潛力”這四大標準，幫助企業(yè)管理者科學(xué)識別、合理使用企業(yè)內(nèi)部人才，做到人盡其職。

國有企業(yè)在發(fā)展中還需建立完善的人才激勵體系，通過該體系才可以降低企業(yè)每年日益上升的人才流失率。激勵體系主要是從物質(zhì)和精神兩個層面給予員工相應(yīng)的激勵，既要提高企業(yè)內(nèi)部人才的工作效率和工作質(zhì)量，還可以在激勵的過程中通過相應(yīng)崗位的晉升，如通過頂崗鍛煉、實習(xí)培訓(xùn)等方式，來提高企業(yè)內(nèi)部新人的綜合實力，同時也可以提高企業(yè)內(nèi)部人才的參與度和凝聚力，幫助企業(yè)內(nèi)部員工早日實現(xiàn)個人價值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。