淺析完善激勵機制提高職工的工作效能

王薇

[摘 要]激勵是人力資源管理中的重要內(nèi)容，即通過內(nèi)部或外部的刺激，調(diào)動職工的積極性，實現(xiàn)工作目標。職工工作效能可直接影響企業(yè)經(jīng)營效果。激勵機制作為企業(yè)把握人才的重要板塊，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可取代的作用。基于此，文章闡述了激勵機制對于職工工作效能的提高方向，結(jié)合現(xiàn)階段激勵機制先進理念開展問題分析，并從多個角度提出完善激勵機制的有效措施，以此有效提高職工工作效能，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]激勵機制;職工工作效能;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.104

1 引言

在現(xiàn)代化新時代，人才成為保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要資源，隨著新生代員工進入社會，為企業(yè)帶來新活力的同時，在新社會觀念影響下企業(yè)人才流失率提升，同時在一定程度上阻礙了職工的發(fā)展，激勵機制作為流入人才、吸引人才的重要保障，行之有效的激勵機制可給予職工工作動力，繼而實現(xiàn)工作效能提升，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，全面保障企業(yè)管理質(zhì)量。

2 激勵機制對于職工工作效能的提高方向

激勵機制主要通過激勵主體與激勵客體間的有效互動發(fā)揮其管理作用，有效的激勵機制能夠提高職工的工作效能，繼而完善企業(yè)人才培養(yǎng)建設(shè)。對于企業(yè)而言，激勵機制應(yīng)以職工需求為依據(jù)，有針對性開展措施經(jīng)營，在實際利益驅(qū)動下，職工工作效能大幅度提高。結(jié)合馬斯洛需求理論來看，職工具有物質(zhì)、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需求，激勵機制對于職工工作效能的提高方向亦表現(xiàn)在以下五點：第一，職工工作主要為獲取實際經(jīng)濟利益，以此滿足日常生活需求，結(jié)合激勵機制來看，物質(zhì)激勵是極為有效的方式，在實質(zhì)性物質(zhì)獎勵驅(qū)動下，職工更易產(chǎn)生工作動力，繼而實現(xiàn)工作效能提高;第二，職工的安全需要，包括工作穩(wěn)定、安全，企業(yè)的激勵機制可通過強調(diào)規(guī)章制度、繳納社保使員工病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)，不致失業(yè)，保障員工安全;第三，職工的工作生活離不開企業(yè)氛圍，其社交關(guān)系決定了其工作氛圍，在優(yōu)秀團隊帶動下，職工工作效能可在潛移默化中得到提高;第四，激勵措施作為工資之外的另一種利益體現(xiàn)，激勵方式與激勵程度則代表著企業(yè)的職工管理態(tài)度，激勵機制的缺乏則是對職工的不重視與不尊重，在長期發(fā)展中，職工更易形成職業(yè)倦怠，不僅導致工作效能降低，并造成工作失誤，為企業(yè)帶來一定損失，甚至可造成一定員工流失;第五，對于職工而言，企業(yè)作為其發(fā)展平臺，在晉升體系驅(qū)動下更易提高工作效能，晉升渠道作為激勵的一部分，滿足職工自我實現(xiàn)的需要，促進工作效能提升。

3 激勵機制在提高職工工作效能中的現(xiàn)存問題

激勵機制作為當下現(xiàn)代企業(yè)必不可少的經(jīng)營管理模式，其建設(shè)過程存在差異，但隨著社會環(huán)境與人才結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)激勵機制問題得以暴露，對職工工作效能的提升作用逐漸喪失，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展受到制約。從企業(yè)實際激勵機制角度來看，其存在以下四點不足：

（1）激勵結(jié)構(gòu)較為單一，以口頭表揚、公開表揚為主的精神激勵或一味采取獎金激勵為主的物質(zhì)激勵，為實現(xiàn)全面化激勵結(jié)構(gòu)，單一的激勵模式在長期企業(yè)管理中效用逐漸喪失，導致激勵機制無法切實發(fā)揮提高工作效能的作用。

（2）由激勵機制對于職工工作效能的提高方向可知，社交關(guān)系與工作氛圍對于工作效能的促進作用，而績效制度作為營造企業(yè)積極向上工作氛圍的重要方式，在現(xiàn)代化、信息化發(fā)展中，現(xiàn)有績效指標已不再使用于職工工作內(nèi)容，績效考核的失效造成激勵機制無法切實準確開展，繼而不利于職工工作效能的提高。

（3）職工和領(lǐng)導者的溝通不暢，職工對政策或者上級領(lǐng)導安排的工作理解不夠，不能夠正確行事，未能實現(xiàn)工作目標。企業(yè)未以職工實際需求為中心開展激勵機制構(gòu)建，導致其無法切實提高職工工作效能。

（4）現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營管理制度趨于穩(wěn)定，培訓制度與晉升渠道未結(jié)合社會形勢適當調(diào)整轉(zhuǎn)變，這就導致員工無法以企業(yè)作為發(fā)展平臺開展工作，在實際業(yè)務(wù)開展過程中則會造成工作效能降低的現(xiàn)象。

4 基于激勵機制提高職工工作效能的有效性措施

為切實發(fā)揮激勵機制的工作效能提升作用，緩解當下激勵機制現(xiàn)存問題，可從優(yōu)化激勵結(jié)構(gòu)、完善績效考核、補充激勵措施、健全培訓晉升角度開展優(yōu)化措施，切實保障企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量提高。

4.1 優(yōu)化激勵結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段企業(yè)激勵機制的構(gòu)建主要以單一化形式為主，就激勵理論而言，激勵結(jié)構(gòu)分為物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵及榮譽激勵，以獎金、物品為主的物質(zhì)激勵，以授權(quán)、晉升為主的精神激勵，以責任感、成就感為主的工作激勵，以評先進、選模范為主的榮譽激勵，各類激勵并未在企業(yè)內(nèi)部形成協(xié)同效應(yīng)，單一化的激勵模式過于片面，導致職工在長期工作中逐漸失去動力[1]。

在完善激勵機制過程中，應(yīng)以優(yōu)化激勵結(jié)構(gòu)作為重要內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實際工作內(nèi)容開展激勵調(diào)整，增設(shè)激勵方式，在新穎且全面的激勵結(jié)構(gòu)作用下，職工更易產(chǎn)生工作動力，同時全方位的激勵模式能夠形成統(tǒng)一化整體，全面捕捉職工需求，繼而提高職工工作效能。例如：轉(zhuǎn)變物質(zhì)激勵內(nèi)容，可于企業(yè)內(nèi)部發(fā)放調(diào)查問卷，了解職工實際物質(zhì)需求，以員工需求物質(zhì)經(jīng)濟價值劃分物質(zhì)激勵層次，在多層次激勵下，職工可形成持久性的功效效能提升，以此實現(xiàn)全方位的物質(zhì)激勵;針對職工工作內(nèi)容實現(xiàn)一定放權(quán)，在授權(quán)過程中可給予職工被重視感，此外可結(jié)合企業(yè)性質(zhì)實施彈性工作時間制度，在保障企業(yè)穩(wěn)定運營的情況下最大程度保障員工需求;工作激勵主要可采取橫向激勵方式，給予職工同水平的多元化職能任務(wù)，開拓職工視野，繼而起到提高職工動力與熱情的作用;榮譽激勵不必一味追求多元化，可適當增大榮譽激勵內(nèi)容重要性，可將其作為晉升指標之一，以此增強榮譽激勵效用，提高職工工作效能。

4.2 完善績效考核

績效評價制度的建立可在一定程度上營造正面競爭氛圍，并為激勵機制的完善提供重要保障。作為企業(yè)激勵機制核心部分，應(yīng)從多個方面開展績效考核制度完善，以考核指標、評價手段、考核過程、績效反饋等方面開展優(yōu)化[2]。例如：基于現(xiàn)有績效考核體系指標進行細化，以職工實際工作內(nèi)容為依據(jù)開展指標調(diào)整，秉持公正性、真實性原則，指標的細化需以特定工作目標為基準，規(guī)避籠統(tǒng)化描述，并結(jié)合相應(yīng)情景適當調(diào)整，為保障績效考核有效性，其指標的設(shè)計應(yīng)具備可度量性特點，并保障在考核過程中具有完善的信息采集渠道。此外，指標的設(shè)定應(yīng)符合職工實際工作，應(yīng)為職工努力工作方可達到的工作目標，不可設(shè)置過高或過低，影響績效考核效用，無法形成激勵，同時應(yīng)設(shè)定一定工作期限，以此了解職工工作效率，保障考核全面性，并且采取平時考核和年終考核相結(jié)合的方式，了解職工平時的工作表現(xiàn)，綜合考核評價;現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)績效評價僅單方面開展，可借助完善激勵契機進行調(diào)整，采取領(lǐng)導評價、部門評價、職工評價、自我評價為一體的績效考核手段，提高績效有效性的同時，兼顧激勵效果;績效考核作為激勵體系重要部分，其真實性需重點關(guān)注，績效考核應(yīng)監(jiān)督管理，規(guī)避各類徇私舞弊等違反公平性的行為;此外應(yīng)加強對于績效考核結(jié)果的運用，將其作為培訓晉升、薪酬調(diào)整等重要依據(jù)，加強職工對于績效考核的重視，并在績效驅(qū)動下提高職工工作效能，繼而實現(xiàn)高質(zhì)量激勵。