細化目標是深化國企三項制度改革的關鍵
——訪和君恒成山東公司總經理張成鋼

□ 本刊記者 鞏聰聰

深化國企三項制度改革是國企改革三年行動的關鍵環(huán)節(jié)。近日，山東省國資委黨委書記、主任張斌主持召開主任辦公會議，研究進一步深化省屬企業(yè)三項制度改革等工作，要求進一步細化完善三項制度改革目標任務，健全常態(tài)化工作機制，加大考核力度。專業(yè)化管理咨詢機構是助力國企深化三項制度改革的重要力量，圍繞深化國企三項制度改革，本刊記者近日采訪了山東省和君恒成管理咨詢有限公司總經理張成鋼。

和君恒成山東公司總經理張成鋼給企業(yè)進行管理培訓

《山東國資》：當前，深化國企三項制度改革，主要面臨哪些課題？

張成鋼：國企改革三年行動是未來三年落實國企改革“1+N”政策體系和頂層設計的具體施工圖。做好這項工作，對做強做優(yōu)做大國有經濟，增強國有企業(yè)活力、提高效率，加快構建新發(fā)展格局，都具有重要意義。

當前，深化三項制度改革主要面臨兩大課題：一是推動人才的市場化流動，建立市場化選人用人機制，改善人才結構，提高人才素質；二是建立與戰(zhàn)略相匹配、業(yè)務相融合的差異化、市場化的激勵考核體系，提高分配的市場化水平。

《山東國資》：目前，國企在深化三項制度改革過程中存在哪些共性問題或不足？

張成鋼：目前，國企三項制度改革已經取得一定成果，企業(yè)市場化經營水平有了較大提升，但仍有一些突出問題亟待解決。主要體現在四個方面：一是一些企業(yè)的“十四五”規(guī)劃太籠統(tǒng)，對三項制度改革沒有形成系統(tǒng)性思考，戰(zhàn)略目標沒有分解，階段性目標不明確；二是企業(yè)治理機制需要進一步健全，部分企業(yè)法人治理結構不完善，董事會運作不規(guī)范，外部董事作用發(fā)揮不到位，“三會一層”議事規(guī)則和“三重一大”決策機制不完善，決策層與經營層權責不清晰；三是企業(yè)的組織調整不到位，職責不清晰，人崗匹配度不高；四是考核評價未落實到位，顯著問題依然存在，“吃大鍋飯”“平均主義”等問題沒有根除，領導者大多求穩(wěn)，缺乏“創(chuàng)造性破壞”的精神，尚未建立健全以能力和績效為導向的人員選拔任用機制，導致難以推行職業(yè)經理人制度，難以破除論資排輩觀念，難以解決行政級別意識，即未真正實現面向市場拓展管理者的來源渠道，干部能上能下的動態(tài)管理未能落地。

《山東國資》：以上問題應從哪些方面重點突破？

張成鋼：首先要細化戰(zhàn)略目標，其次應切實完善法人治理結構。

深化國企三項制度改革，必須以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為牽引。國企三項制度改革要融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大局中，為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。要在企業(yè)“十四五”規(guī)劃的基礎上，分解細化三項制度改革階段性目標，層層分解到部門、崗位，到年度、季度和月度，到責任人，到權屬企業(yè)，目標分解得越明確、越具體，越易于針對性地匹配相應資源和形成明確的量化考核指標。同時，要根據企業(yè)戰(zhàn)略，梳理職責、設計組織架構、明確職位職級體系，確定所需人才類型、數量，明確招募、培養(yǎng)途徑和薪酬策略。

從實踐看，治理機制不健全是導致國企三項制度改革不到位的一個直接原因。因此，完善法人治理結構是深化國企三項制度改革的保障。包括董事會運作規(guī)范、黨委會董事會經理層權責清單、“三會一層”的議事規(guī)則、“三重一大”的決策制度實施辦法、派出董事監(jiān)事管理辦法等，完善職業(yè)經理人市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出機制，完善國企市場化運行機制和現代企業(yè)制度，提升企業(yè)治理水平。

《山東國資》：深化國企三項制度改革的要點有哪些？

張成鋼：國企三項制度改革的目標是建立市場化的人事、勞動、分配制度，即“市場化選人用人機制，實現干部能上能下”“市場化用工制度，實現員工能進能出”“市場化薪酬分配機制，實現薪酬能增能減”。從目標導向的思維出發(fā)，深化國企三項制度改革要抓住“三能”機制的工作要點。

其中，人事制度改革重在“能下”上做文章，破除管理人員終身制，推行任期制、契約化管理，以業(yè)績考核為抓手，從根本上解決管理人員固化、老化問題，推動干部隊伍的新陳代謝與有序交替。

針對勞動制度改革，要重點推動“能出”機制的建立，以市場化方式推動人才流動，破除“鐵飯碗”機制，推動勞動合同制管理的真正落實，并拓寬員工的退出渠道，以市場化方式依法合規(guī)處理員工離職問題，建立主動的員工淘汰機制。在“進口”上，要建立社招、校招、獵頭等多渠道構成的人才招募渠道，優(yōu)化員工隊伍結構，提高員工素質。

分配制度改革方面，首先要推進“易崗易薪”制，即崗位工資隨職工崗位的變動而調整,員工現在什么崗位就拿什么崗位的工資。其中，薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業(yè)中新產生的一種薪酬制度，以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值確定勞動報酬，為現代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一種可借鑒的模式。其次，要建立市場化的分配機制，按照“業(yè)績與收入”雙對標的市場化原則，將企業(yè)的經濟效益與薪酬策略、薪酬水平緊密掛鉤，解決收入分配的外部公平問題。同時，要構建全員績效管理體系，嚴格、科學考核，真正落實收入“能增能減”，增強收入分配的內部公平性。

《山東國資》：深化國企三項制度改革，為什么要借助專業(yè)咨詢機構協(xié)助推進？

張成鋼：總體來說，還是一種專業(yè)的事交給專業(yè)的人干的思維。深化國企三項制度改革是一項系統(tǒng)性工程，涉及戰(zhàn)略規(guī)劃完善與目標分解、法人結構治理、組織優(yōu)化與管控、管理制度建設、人才隊伍培養(yǎng)、薪酬與績效考核體系、職業(yè)發(fā)展通道、干部競聘上崗、中長期激勵、混改與員工持股等諸多模塊的專業(yè)化工作。

這些工作并非彼此孤立，而是相互聯系、相互影響，涉及企業(yè)各級管理崗位設定、定崗定編、人員選擇、組織重構、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，必須樹立系統(tǒng)思維，通盤考慮改革的各個方面。目前，一些國企在推進三項制度改革時還缺乏整體設計，通過專業(yè)咨詢機構可以系統(tǒng)協(xié)調推進，同時還能加強相關工作人員的培訓，從而整體提高改革的推進效率和效果。

此外，專業(yè)咨詢機構掌握企業(yè)管理咨詢的豐富案例，以大量的同行業(yè)同類型企業(yè)標桿作為參考，在戰(zhàn)略規(guī)劃、頂層架構設計、制度體系完善、人才培養(yǎng)等方面經驗豐富，可以有效降低試錯成本。同時，專業(yè)咨詢機構有多年積累的遍布各個行業(yè)的大量咨詢客戶資源，可以在企業(yè)發(fā)展過程中力所能及地進行資源共享和鏈接。

還有一點比較重要，作為獨立的第三方，專業(yè)咨詢機構以是否符合企業(yè)的法人意志和長遠利益作為出發(fā)點，以客觀公正的姿態(tài)獨立設計方案，可以比較好地屏蔽客戶相關利益者的影響，高效落地國企三項制度改革的深化措施。