淺析醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策

摘 要：伴隨我國經(jīng)濟快速發(fā)展，醫(yī)院人才招聘工作水平逐步成熟，社會對于醫(yī)院人才招聘工作的要求也更為嚴格。為了提高醫(yī)院人才招聘的工作效率及質(zhì)量，從而保證醫(yī)院人才招聘工作順利開展，進而積累更多的工作經(jīng)驗，便有必要在綜述人才招聘概念的基礎(chǔ)上，分析醫(yī)院人才招聘工作的現(xiàn)存問題，以創(chuàng)新意識為切入點，就提出具體的解決對策進行深入探究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才招聘 現(xiàn)存問題 解決對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）10-264-02

近年來，伴隨社會進步及經(jīng)濟發(fā)展，我國城市規(guī)模不斷擴大，醫(yī)院人才招聘工作水平逐步成熟。同時，為了幫助醫(yī)院獲取更多高價值人才，保證醫(yī)院處于不敗之地的競爭優(yōu)勢，醫(yī)院人才招聘的工作重心逐步向分析工作問題及提出解決對策轉(zhuǎn)移。其中，人才招聘是指組織尋找、吸引及鼓勵符合招聘要求的人才至本組織任職工作的過程，是組織運作的主要環(huán)節(jié)，并且人才招聘適用于組織成立、組織擴張、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及填補職位空缺等情況，不止是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，更是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要途徑。廣義概念中招聘涵蓋招聘評估、招聘實施及招聘準備3個環(huán)節(jié)，狹義概念中招聘涵蓋招募、選拔及錄用3個環(huán)節(jié)。鑒于此，本文針對醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)存問題及解決對策的研究具有重要意義。

一、醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀

伴隨醫(yī)療改革不斷深入，市場競爭日趨激烈，直接影響醫(yī)療行業(yè)薪酬分配、績效評估及組織形式，促使醫(yī)院認識到獲取高素質(zhì)人才是保證醫(yī)院競爭處于不敗之地的關(guān)鍵因素，得到為組織創(chuàng)造更多價值的人才有助于實現(xiàn)人力資源向人力資產(chǎn)轉(zhuǎn)變。由此可見，醫(yī)院重視人才招聘工作制定詳細周密的工作計劃達到“人為我所用、人為我所有”的目標具備顯著價值作用。按招聘性質(zhì)，醫(yī)院人才招聘工作可分為人員補充及人才引進，人員補充多為應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，人才引進多為醫(yī)學(xué)專業(yè)領(lǐng)域具有突出專長且科研能力強的高素質(zhì)人才，并且招聘工作方法主要包括簡歷篩選、理論知識考核及面試。

其中，簡歷篩選法納入應(yīng)聘方受教育經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)位、學(xué)歷、臨床實習(xí)經(jīng)歷、社會實踐經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、個人興趣愛好及特長等指標，重點甄別具有扎實的基礎(chǔ)理論扎實且一定時間經(jīng)驗的人才，不止能把握醫(yī)學(xué)發(fā)展國際趨勢，將臨床全新思維觀念與臨床實踐相結(jié)合，更能總結(jié)疾病治療規(guī)律，利用科研途徑找出解決治療疑難雜癥的方法，促使醫(yī)療水平提升至全新高度，進一步減少成才時間壓縮培訓(xùn)成本投入，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價值。理論知識考核作為醫(yī)院人才招聘工作的主要環(huán)節(jié)，側(cè)重于考察應(yīng)聘方的理論知識水平，普遍由主管部門醫(yī)務(wù)及護理科室組織，例如：基本工作流程、基礎(chǔ)技能操作及基礎(chǔ)理論知識等。

理論知識考核以了解應(yīng)聘方臨床醫(yī)學(xué)理論知識水平及實踐技巧熟練程度為基礎(chǔ)判斷其是否符合崗位招聘標準，確認是否進入下一輪面試環(huán)節(jié)。面試普遍由醫(yī)院人事部門及職能部門負責(zé)組織牽頭，會同醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)干部對初步通過篩選的人員進行面試，側(cè)重于考察應(yīng)聘方的個人修養(yǎng)、應(yīng)變能力、思維能力及語言表達能力等，并且其評分采取結(jié)構(gòu)式面試，由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)擔任面試主考官，面試問題多涉及應(yīng)聘方突發(fā)事件處理、長期工作安排及學(xué)習(xí)經(jīng)歷等，甚至一部分醫(yī)院涉及“以人為本理念認識”等論述大題。然而，從現(xiàn)階段我國醫(yī)院人才招聘工作水平來看，仍停留于粗放型階段，尚存在較多問題亟待解決。

二、醫(yī)院人才招聘工作的問題分析

（一）招聘機制不健全

由于醫(yī)院人才招聘受市場競爭的影響，我國醫(yī)院人才招聘工作水平尚處于發(fā)展初期，一部分地區(qū)醫(yī)院忽略人才招聘工作形勢的緊迫性，行政部門存在工作職責(zé)劃分不明確及工作力度不足等問題，一旦工作職責(zé)劃分不明確忽視人才招聘工作崗位前期分析環(huán)節(jié)缺乏工作崗位說明，促使招聘考官對于招聘崗位認識不明確，一味靠感染、憑經(jīng)驗直接對人才招聘工作的進度產(chǎn)生影響，少部分地區(qū)醫(yī)院尚不存在健全的人才招聘工作機制，無法充分發(fā)揮人才招聘環(huán)節(jié)作用，造成醫(yī)院在人才招聘工作存在盲目性，反而增加整體成本投入。同時，簡歷篩選法能快速甄別人才壓縮整體成本投入，一旦簡歷信息錯誤或存在虛假信息存在作出錯誤判斷的可能性。

（二）素質(zhì)水平不齊

受醫(yī)療行業(yè)勞動強度大且醫(yī)療糾紛頻發(fā)的影響，醫(yī)院缺乏復(fù)合型人才、或復(fù)合型人才從業(yè)意愿不足、或復(fù)合型人才流轉(zhuǎn)速度過快，無法形成具有本院特色的人才隊伍，是造成醫(yī)院隊伍人員整體素質(zhì)水平參差不齊的重要原因。同時，醫(yī)院人才招聘工作量龐大，人才招聘工作流程復(fù)雜，一旦忽視招聘考官考前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，考官存在無法準確掌握結(jié)構(gòu)化評分項目各等級評分標準、模糊面試問題考察要點及評分要點、無法準確判斷應(yīng)聘人員個人修養(yǎng)、從業(yè)態(tài)度及從業(yè)行為的可能性，加劇人才甄選難度。此外，一部分醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)人才招聘方法，開展答辯及筆試完成人才甄選，無法使用行為描述、情境模擬及性格測試等方法。

三、醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)存問題的解決對策

（一）拓展信息途徑

在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循實事求是的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問題，不斷拓展招聘信息公布形式及影響范圍，利用全國各大醫(yī)療人才招聘網(wǎng)站或?qū)I(yè)醫(yī)療雜志等宣傳途徑公布招聘信息，促使招聘信息公布集中化擴大受眾宣傳層面，以達到提高招聘成功率及合格率的目標，并且由于醫(yī)院人才招聘受市場競爭的影響，醫(yī)院以自身發(fā)展方向及實際情況為出發(fā)點制定人才應(yīng)聘條件劃分應(yīng)聘人才崗位機制，盡量略高于行業(yè)標準福利待遇水平以達到吸引人才的目標。同時，充分利用國家政策采取對應(yīng)的激勵措施吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其是偏遠地區(qū)。

（二）選擇招聘考官

一般說來，人才招聘考官素質(zhì)水平與人才招聘工作存在著密切聯(lián)系，即：考官素質(zhì)水平越高、人才招聘開展越順利。因此在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循以人為本的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問題，納入工作經(jīng)驗、政治原則及理論知識等指標開展考官擇選工作，通過模擬崗位招聘流程培訓(xùn)考官考核細則增強考官招聘技巧，促使考官掌握提問及溝通方法，尤其是面試考核問題、理論考核問題及評分標準，合理設(shè)計考核問題制定評分標準，針對各項問題提前設(shè)計標準答案便于判斷應(yīng)聘方回答水平，有助于考官達成評分標準共識，促使判斷結(jié)果更為公平公正客觀。endprint

（三）制定規(guī)劃方案

在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循可持續(xù)性發(fā)展的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問題，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略方向為出發(fā)點以人才供需預(yù)測為依托，合理制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃方案及人才招聘方案，確保人才招聘工作順利開展，并且醫(yī)院人才招聘工作包括確定發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)測人才供需、制定人才招聘方案、分析崗位職責(zé)、招聘前期準備、選擇考官、設(shè)計考題、招聘實施、人才篩選、二次考核及辦理聘用手續(xù)等環(huán)節(jié)，人才招聘工作屬于循環(huán)往復(fù)過程，完成招聘手續(xù)后立即開展招聘人才試用期評估，聽取同事及科室主任對聘用人員工作能力的意見，考察其是否符合招聘要求。

（四）完善招聘方案

在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循具體問題具體分析的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問題，以招聘崗位工作職責(zé)為立足點，要求應(yīng)聘方掌握招聘崗位工作內(nèi)容了解招聘崗位任職資格，尤其是招聘崗位對應(yīng)聘方管理能力、技能及知識水平的要求，有利于考官快速甄別人才完成崗位考核，并且招聘前期做好人才預(yù)測工作制定人才招聘方案，預(yù)留人才篩選時間避免缺員壓力省略人才測評環(huán)節(jié)影響招聘工作效率及質(zhì)量，反而引發(fā)人才無法滿足崗位需求增加成本投入及培訓(xùn)難度等問題，降低科室人員整體素質(zhì)水平造成無法預(yù)估的損失。

（五）提高招聘質(zhì)量

在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循為人民服務(wù)的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問題，針對專業(yè)理論知識考核采取實踐技能考核法評估應(yīng)聘方實踐技能水平，針對面試考核采取情境模擬法評估應(yīng)聘方價值取向、需求動機、成就動機及行為動機，測量應(yīng)聘方價值觀及個性，了解應(yīng)聘方與醫(yī)院組織文化是否一致，一致性越強聘用后人才流動率越低。同時，由于并不是每一位醫(yī)學(xué)畢業(yè)生都適合臨床醫(yī)務(wù)崗位，臨床科室各崗位對應(yīng)聘方的性格、處事方式均存在著明確要求，例如：外科醫(yī)務(wù)人員性格普遍為外向型，且做事果斷具有獨立處事意識主動性強等，建議考官開展氣質(zhì)或性格測評。

（六）側(cè)重工作細節(jié)

在實際招聘的過程中，醫(yī)院遵循高效全面、合理配置的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，加大對于解決人才招聘工作現(xiàn)存問題的重視程度，側(cè)重于處理招聘工作各環(huán)節(jié)細節(jié)，合理設(shè)計招聘考核題目，盡量避免直接涉及個人觀念或個人態(tài)度等問題，例如：“你認為優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員是什么”、“你認為醫(yī)院應(yīng)該如何貫徹以人為本理念”等，此類問題存在掩蓋應(yīng)聘方真實想法的可能性，可采取公文筐測試、行為描述及情景模擬等方法評估應(yīng)聘方的知識水平及實踐能力。同時，完成人才招聘辦理上崗手續(xù)不意味著人才招聘工作結(jié)束，而應(yīng)該實行應(yīng)聘人才追蹤考核，以其工作成績?yōu)樽罱K考核指標。

四、結(jié)語

通過本文探究，認識到現(xiàn)階段我國醫(yī)療改革以多層面為切入點開展實施，落實醫(yī)療改革執(zhí)行細節(jié)細化區(qū)分現(xiàn)存問題類型及處理措施，醫(yī)院管理人員利用完善招聘工作機制保證招聘工作順利開展，為建設(shè)具有本院特色的人才隊伍奠定夯實基礎(chǔ)，闡述醫(yī)院人才招聘工作特點分析總結(jié)招聘工作現(xiàn)存問題，就提出具體的解決策略及優(yōu)化措施具備顯著價值作用。

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（作者單位：河南省平頂山市第一人民醫(yī)院 河南平頂山 467000）

[作者簡介：楊媚（1978—），女，漢族，河南襄縣人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]（責(zé)編：玉山）endprint