農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)的困境與策略

單瑩 李婷

摘 要 農(nóng)村中小教師隊伍建設(shè)是關(guān)系農(nóng)村教育質(zhì)量提升與義務(wù)教育均衡化發(fā)展的核心問題。通過在湖南省14個市州的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)存在著結(jié)構(gòu)性失衡與教師教育生存環(huán)境惡化、薪酬外部公平感低與身心壓力過大的問題，在對其進行深入分析的基礎(chǔ)上提出了促進農(nóng)村中小學教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展的政策建議。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村中小學;教師隊伍建設(shè);湖南省

中圖分類號 G451.2

文獻標識碼 A

文章編號 2095-5995（2021）06-0081-03

《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》明確指出：“發(fā)展農(nóng)村義務(wù)教育，辦好農(nóng)村學校，關(guān)鍵在教師?！焙献鳛橹胁酷绕饝?zhàn)略背景下的人口大省和農(nóng)業(yè)大省，正努力向教育強省的目標邁進，要達到這一目標，首先要保證農(nóng)村教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展。為此，政府需要對湖南省的中小學教師隊伍建設(shè)狀況有深入的了解。為調(diào)查湖南省農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)狀況，本研究采用問卷調(diào)查法和訪談法，運用分層抽樣的方法在全省14個市州選取了24個縣（市、區(qū)）進行調(diào)研，回收有效問卷39470份?；谡{(diào)查結(jié)果，本研究對湖南省農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題進行了分析，并提出了解決問題的對策。

一、當前農(nóng)村中小學教師隊伍的現(xiàn)狀與困境

（一）結(jié)構(gòu)性失衡

湖南農(nóng)村教師隊伍在年齡、性別、職稱和學科等方面都存在結(jié)構(gòu)性失衡問題。一是年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出兩頭大、中間小的“啞鈴型”分布。如桃源縣、南縣、安鄉(xiāng)縣30歲及以下、45歲及以上兩個年齡段的專任教師占教師總數(shù)的比例分別為76.45%、75.96%和73.01%。二是學科結(jié)構(gòu)不合理。農(nóng)村學校數(shù)學、物理、化學、生物和信息技術(shù)等學科教師十分緊缺。三是編制供給不足。農(nóng)村中小學普遍存在編制嚴重不足而臨聘教師群體龐大，占比過高的問題。研究發(fā)現(xiàn)46%的調(diào)研學校臨聘教師占比在10%～20%之間，38.46%的教師所在校臨聘教師占比在20%～30%之間。四是職稱評定存在“天花板”現(xiàn)象[1]。論文發(fā)表、課題研究、競賽獎勵等一直是農(nóng)村教師的短板，再加上受到本單位崗位職稱構(gòu)成比例限制，絕大多數(shù)教師評職稱尤其是高級職稱困難重重。

（二）教育生存環(huán)境惡化

當前農(nóng)村教育生態(tài)的惡化導致教師難以安心在農(nóng)村中小學從教。一是農(nóng)村教師流失成為常態(tài)。[2]如桃源縣近三年共130名教師調(diào)離本縣或離開教育系統(tǒng)，而慈利縣僅2018年就有9名教師調(diào)出教育系統(tǒng)，16名教師調(diào)到外區(qū)縣，24名教師辭職。教師的頻繁流動不僅影響學生和家長對當?shù)亟逃男判?，而且使“在家”教師處于有走心無守心的狀態(tài)[3]。二是優(yōu)質(zhì)生源流失嚴重。當前一定程度上存在的不科學的中學教育質(zhì)量評價機制引發(fā)了城鄉(xiāng)間的優(yōu)質(zhì)生源爭奪戰(zhàn)，由于辦學條件及師資配置方面的劣勢，農(nóng)村學校的優(yōu)質(zhì)生源像“韭菜”被城鎮(zhèn)學校層層“采割”。如桃源縣漆河中學近三年優(yōu)質(zhì)生源流失人數(shù)分別為15人、32人和40人，呈現(xiàn)出逐年遞增趨勢。優(yōu)質(zhì)生源的流失使得農(nóng)村教師產(chǎn)生“勞動果實被剝奪”的受傷感。三是家校育人合力難以形成。城市經(jīng)濟快速發(fā)展帶來農(nóng)村社會結(jié)構(gòu)的蛻變，“留守兒童”的增多和農(nóng)村家長落后的教育觀念，使得農(nóng)村中小學生的家庭教育嚴重缺失。這直接導致農(nóng)村中小學的家校育人機制難以形成合力，甚至引發(fā)極端事件，嚴重影響農(nóng)村中小學教師堅守農(nóng)村教育的決心。四是農(nóng)村文化生活“空心化”趨勢日趨嚴重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，與交通不便、物質(zhì)條件落后相比，更讓農(nóng)村教師難以接受的是農(nóng)村精神文化生活的匱乏。近80%的農(nóng)村教師主要的文化生活是玩手機或打麻將，缺少與外界的交流，對城鎮(zhèn)文化生活的向往促使他們迫切渴望離開農(nóng)村回歸城市。

（三）薪酬外部公平感低

工資待遇是對農(nóng)村教師職業(yè)價值的肯定，薪酬的外部公平感是確保教師留守農(nóng)村的主要因素。當前，農(nóng)村教師，尤其是中青年教師薪酬外部公平感普遍較低，其原因主要如下：一是教師績效工資的區(qū)域差異一定程度上產(chǎn)生了負激勵效果。一方面，“以縣為主，經(jīng)費省級統(tǒng)籌，中央適當支持”的原則讓縣（區(qū)）級財政成為績效工資支付主體，財力薄弱的地區(qū)無法實現(xiàn)教師績效與公務(wù)員看齊，導致教師與公務(wù)員的績效工資差距逐步加大;另一方面，由于財政支付途徑、市縣經(jīng)濟水平導致的區(qū)域差異，直接導致農(nóng)村中小學教師的績效工資因?qū)W校類型和規(guī)模產(chǎn)生校際差異的新矛盾。以上兩方面的差異導致農(nóng)村教師的薪酬外部公平感大大降低。二是津補貼引發(fā)“弱感應(yīng)”現(xiàn)象。首先，現(xiàn)行教師工資中的教齡津貼實施辦法和標準是1985年制定的，已不能適應(yīng)形勢發(fā)展需要。其次，現(xiàn)行農(nóng)村教師津補貼發(fā)放標準與教師年齡和職稱掛鉤，沒有體現(xiàn)地域補貼效應(yīng)。最后，部分津貼沒有專項經(jīng)費保障渠道，班主任津貼、校長津貼等大多擠占全校教職工的30%績效獎勵工資，這直接影響了農(nóng)村中小學校的團隊凝聚力。三是年輕教師薪酬普遍偏低。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，湖南省2017年、2018年入職的農(nóng)村年輕教師的月收入普遍在2000元至2500元之間，被迫加入 “啃老族”的行列，也因此成為最不穩(wěn)定的農(nóng)村教師群體。（數(shù)據(jù)有點過時，可否增加近三年的數(shù)據(jù)）

（四）身心壓力過大

工作時間長、工作負擔重和生活壓力大，導致農(nóng)村教師缺少專業(yè)發(fā)展的支持和保障，且大多處于身心亞健康狀態(tài)，其表現(xiàn)主要如下：一是工作責任大，工作量超負荷。在農(nóng)村，教師在非寄宿制學校日在校工作10小時以上，寄宿制學校的教師“以校為家”則是常態(tài)。而更讓農(nóng)村教師感覺“壓力山大”的是面對復雜的農(nóng)村教育環(huán)境，還要背負“教育責任無邊界，學校是全部責任單位，老師是全部責任人”的心理壓力。二是對家庭心存愧疚?！肮芰藙e人的孩子就沒時間沒精力管自己的孩子”，“外地”和“獨生子女”雙重屬性的年輕教師對父母和子女的愧疚感也影響著教師的心理健康。三是深感社會地位“矮化”。教師的經(jīng)濟收入在農(nóng)村社會中的弱勢，社會和媒體對教師群體中偶發(fā)負面?zhèn)€案特例的大肆渲染以及尊師重教傳統(tǒng)的逐漸消逝，都讓農(nóng)村教師深感社會地位“矮化”，從而產(chǎn)生 職業(yè)價值感降低的精神壓力。四是對自身專業(yè)發(fā)展感到無助和困惑。一方面由于物質(zhì)條件、經(jīng)濟待遇、職稱晉升、教育對象、教育環(huán)境等方面的落差使得農(nóng)村教師對自身專業(yè)發(fā)展逐漸失去信心，而缺乏內(nèi)驅(qū)力;另一方面農(nóng)村教師數(shù)量的短缺和教學任務(wù)的繁重又導致積極追求自身專業(yè)發(fā)展的年輕農(nóng)村教師深受工學矛盾的困擾。

二、農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)問題所造成的影響

（一）影響教師隊伍穩(wěn)定，導致農(nóng)村教育質(zhì)量“滑坡”

農(nóng)村教師的成就感和獲得感低、榮譽感和幸福感弱，生存環(huán)境惡化導致其穩(wěn)定性差。與高大的教學樓、嶄新的塑膠跑道相比，師資是確保教育質(zhì)量的核心資源和要素，是教育發(fā)展的“命脈”。農(nóng)村教師的發(fā)展狀況直接決定農(nóng)村教育的發(fā)展質(zhì)量。農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)中的種種問題會影響農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定性，使農(nóng)村教育質(zhì)量出現(xiàn)“滑坡”，并進一步影響農(nóng)村家庭與社會對農(nóng)村教育的信心，最終導致惡性循環(huán)。

（二）加大城鄉(xiāng)教育差距，影響義務(wù)教育均衡發(fā)展

義務(wù)教育均衡發(fā)展的實質(zhì)是實現(xiàn)義務(wù)教育階段每個學生獲得公平的教育機會和教育資源。農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)的困境會進一步拉大城鄉(xiāng)義務(wù)教育間的差距，影響義務(wù)教育均衡發(fā)展。對于農(nóng)村中小學生而言，與城市同齡兒童相比，他們會因為地域原因，而不能享受與城市兒童一樣的高質(zhì)量的義務(wù)教育，這將會加劇

城鄉(xiāng)差異引發(fā)的教育不公平問題。

（三）破壞農(nóng)村教育生態(tài)，阻礙鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實現(xiàn)

在振興鄉(xiāng)村和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的過程中，農(nóng)村教師已不僅僅是文化知識的傳遞者，他們與農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和農(nóng)民生活息息相關(guān)，是鄉(xiāng)村文明的示范和榜樣，也是鄉(xiāng)村文化建設(shè)的主導力量。農(nóng)村教師隊伍存在的種種問題，農(nóng)村教師對自身職業(yè)價值的質(zhì)疑以及農(nóng)村社會尊師重教傳統(tǒng)的逐步消逝都會加劇農(nóng)村教育生態(tài)的惡化，從而在一定程度上阻礙鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)的對策與建議

（一）優(yōu)化教師編制管理體制和機制，確保教師隊伍穩(wěn)定

一方面，實施教師編制動態(tài)管理，確保農(nóng)村中小學教師隊伍穩(wěn)定。

首先，農(nóng)村中小學教師的編制應(yīng)由省級統(tǒng)籌，市州調(diào)劑，縣級為主，縣區(qū)每3年調(diào)整一次;建立教師從農(nóng)村調(diào)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城總體數(shù)量穩(wěn)定機制，例如可降流出幅度控制在8%以內(nèi)。其次，盡快解決學前教育編制問題，保證幼兒園教師不占用中小學教師編制。再次，鼓勵縣級政府合理調(diào)劑事業(yè)編制用于保障義務(wù)教育發(fā)展需要。最后，對殘疾、重病教師實行內(nèi)退，保持其待遇不變，將其教師編制用于補充新教師。

另一方面，明確縣校責任與權(quán)利，進一步優(yōu)化城鄉(xiāng)教師配置?？h管校聘政策應(yīng)明確由人社部門核定全縣教師總編制數(shù)、各層次的總職稱職數(shù)和教育經(jīng)費總數(shù)后，再交由當?shù)亟逃纸y(tǒng)一調(diào)配管理。教育局統(tǒng)籌調(diào)配城鄉(xiāng)學校教師編制崗位，制定教師培養(yǎng)培訓計劃、業(yè)績考核和績效工資待遇、人事檔案和退休服務(wù)管理等政策，組織教師招聘工作。中小學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。

（二）切實提高待遇，增強農(nóng)村教師職業(yè)吸引力

相關(guān)部門應(yīng)采用以下方式切實提高教師待遇：（1）規(guī)范教師績效發(fā)放辦法，明確教師績效財政單獨列支，不得從教師工資收入中扣除。（2）按照當?shù)毓珓?wù)員標準給鄉(xiāng)村教師發(fā)放年度績效獎、綜治獎和文明單位獎。（3）制定全省班主任最低津貼標準，并將之按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的1.5倍計入教師基本工作量，最低標準不得低于500元/月。（4）加快出臺中小學課后服務(wù)性收費政策，并實施寄宿制學校早晚自習補貼發(fā)放政策，允許鄉(xiāng)村寄宿制學校收取一定寄宿費，為基層教師發(fā)放專項補助。（5）逐步擴大教師津貼覆蓋范圍，提升鄉(xiāng)村教師補貼標準。（6）出臺鄉(xiāng)村教師交通補貼標準、教師喪葬及撫恤標準，保證基層教師福利待遇與當?shù)毓珓?wù)員保持一致。（7）省級層面按照城鄉(xiāng)差別、學校類別（寄宿制學校和非寄宿制學校）、學段差別，統(tǒng)一制定教師工作量標準，讓教師工作有“尺子”衡量，使績效獎勵發(fā)放體現(xiàn)“多勞多得”“優(yōu)績優(yōu)效”的原則。

（三）加強頂層設(shè)計，優(yōu)化省級師范教育體系

教育部門應(yīng)加大對師范院校和師范生培養(yǎng)的支持力度，通過省級財政進一步增加公費師范生培養(yǎng)經(jīng)費，擴大公費師范生培養(yǎng)數(shù)量，使其成為農(nóng)村教師隊伍補充的主渠道。[4]此外，地方教育行政部門可與師范院校進行聯(lián)合培養(yǎng)，加強農(nóng)村師資培養(yǎng)的本土化和適農(nóng)性，加大“一專多能”型基層教師培養(yǎng)力度，使之成為農(nóng)村教師補充的后備力量。例如，實施鄉(xiāng)村學校短缺學科教師培養(yǎng)工程，由縣統(tǒng)計短缺學科教師情況，采取師范生頂崗實習、“三支一扶”、區(qū)域調(diào)劑、走教支援等多項措施，確保農(nóng)村中小學開齊開足開好國家規(guī)定課程。

（四）明確責任清單，加強落實農(nóng)村教師政策的督導考核

教育部門應(yīng)加大督導考核力度，明確責任清單，重點考核各級黨委政府對關(guān)系到農(nóng)村教育和農(nóng)村教師的相關(guān)政策、法規(guī)、條例和辦法的落實情況，將“教師工資不低于公務(wù)員”、教師津補貼發(fā)放、教師周轉(zhuǎn)房項目審批及建設(shè)、教師編制核定和有效管理等相關(guān)政策執(zhí)行情況納入兩項督導考核范圍。

教育大計，教師為本。改善農(nóng)村教師的生存和發(fā)展環(huán)境，讓農(nóng)村教師“有勁頭、有盼頭、有奔頭”，提升農(nóng)村中小學教師專業(yè)發(fā)展水平，是提升農(nóng)村教育質(zhì)量，促進義務(wù)教育均衡化發(fā)展、實現(xiàn)教育公平的重要舉措，是農(nóng)村教育服務(wù)于“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的實踐訴求[5]，更是關(guān)系農(nóng)村學生前途命運的民生工程。大力構(gòu)建促進農(nóng)村中小學教師隊伍良性發(fā)展的保障機制和政策系統(tǒng)，具有重要的時代價值和現(xiàn)實意義。

（單瑩 李婷，湖南省教育科學研究院，長沙 410005）

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[5] 肖正德，林正范.農(nóng)村教師的發(fā)展狀況和保障機制研究[M].杭州：浙江大學出版社，2014：1.

實習編輯：劉 源