心理資本對(duì)礦工安全行為的影響研究

郭 莉，宋 利，張學(xué)森

（安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001）

一、問(wèn)題的提出

“統(tǒng)籌發(fā)展和安全，建設(shè)更高水平的平安中國(guó)”是黨的第十九屆五中全會(huì)提出的國(guó)家重要發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)前，為努力建設(shè)更高水平的平安中國(guó)，落實(shí)總體國(guó)家安全觀，聚焦影響國(guó)家安全、社會(huì)安定、人民安寧的突出問(wèn)題，深化平安創(chuàng)建活動(dòng)的意義重大［1］。近年來(lái)，我國(guó)煤礦企業(yè)堅(jiān)持安全、高效、綠色、可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展理念，認(rèn)真貫徹落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于安全生產(chǎn)重要指示精神，強(qiáng)化安全責(zé)任落實(shí)，織密織牢安全生產(chǎn)責(zé)任網(wǎng)，進(jìn)一步壓實(shí)礦山安全監(jiān)管監(jiān)察責(zé)任，有效防范化解礦山安全風(fēng)險(xiǎn)，取得顯著成效。但是從煤礦安全網(wǎng)的全國(guó)煤礦事故快報(bào)來(lái)看，全國(guó)每月都有幾起煤礦安全事故的通報(bào)［2］。產(chǎn)生事故的原因是多方面的，但職工操作行為不規(guī)范是主要原因：一是礦工的違章作業(yè)，二是管理人員違章指揮。據(jù)煤礦安全網(wǎng)2019年上半年統(tǒng)計(jì)，由于礦工違章作業(yè)造成事故數(shù)占上半年事故總數(shù)的59%，由于管理人員的違章指揮造成的傷亡人數(shù)占上半年總傷亡人數(shù)的25%［3］。由此得出，煤礦職工的不安全行為是導(dǎo)致煤礦安全事故發(fā)生的重要原因，即安全事故主要是人為因素，因此具有可控性。

煤礦工人長(zhǎng)期在井下作業(yè)，惡劣的環(huán)境使得礦工更容易焦慮、暴躁、易怒、情緒緊張，這些不良情緒的心理壓力是煤礦企業(yè)面臨的亟需解決的思想問(wèn)題和心理問(wèn)題。心理資本由國(guó)際管理學(xué)大師Luthans2004年首次提出，近年來(lái)得到國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者和心理學(xué)家的廣泛關(guān)注。心理資本是指?jìng)€(gè)人在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，具有收益性和可開(kāi)發(fā)性的特征。其可以通過(guò)特定的方式進(jìn)行投資和開(kāi)發(fā)，挖掘潛力，在工作場(chǎng)所中能被測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理，進(jìn)而提升員工個(gè)體績(jī)效。據(jù)國(guó)外跟蹤研究，心理資本每提高2%，每年可給公司多創(chuàng)造千萬(wàn)級(jí)別的收益回報(bào)。

組織文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、規(guī)范功能等，良好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生一定的約束力和群體壓力，因此本文考慮用組織文化，特別是煤礦企業(yè)的安全文化作為中介，銜接心理資本和礦工安全行為的關(guān)系。

雇主承諾是依據(jù)企業(yè)對(duì)員工提供的完成工作相關(guān)的承諾，研究表明，高組織承諾對(duì)心理資本和組織文化以及員工行為有較好的正向調(diào)節(jié)作用。

基于此，本文將以礦工為研究對(duì)象，組織文化為中介變量、雇主承諾為調(diào)節(jié)變量，研究礦工心理資本對(duì)其安全行為的影響，通過(guò)提升礦工心理資本水平、營(yíng)造良好組織安全文化、提高雇主承諾水平三個(gè)角度，為煤炭企業(yè)安全管理提供新思路。

二、研究假設(shè)

（一）心理資本對(duì)安全行為的影響

很多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)安全行為具有正向的積極影響。王霞以民航業(yè)新生代員工為研究樣本進(jìn)行分析，研究心理資本對(duì)民航業(yè)新生代員工安全績(jī)效影響的差異性［4］。郭莉等通過(guò)調(diào)研煤礦行業(yè)，對(duì)礦工心理資本和安全行為關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出礦工心理資本對(duì)其安全行為產(chǎn)生正向影響［5］。因此，提出假設(shè)1。

H1：心理資本對(duì)礦工安全行為有顯著的正向影響。

（二）組織文化的中介作用

組織文化具有客觀性、獨(dú)特性等特征，是任何組織不能模仿的。在組織內(nèi),文化作用于環(huán)境，員工感知、體悟環(huán)境中的文化要素會(huì)形成群體價(jià)值觀念，從而對(duì)人的行為產(chǎn)生作用。個(gè)體受企業(yè)環(huán)境影響，而個(gè)體心理會(huì)對(duì)環(huán)境進(jìn)行識(shí)別，根據(jù)識(shí)別出的心理環(huán)境進(jìn)行決策，最終個(gè)體心理支配行為，產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果。所產(chǎn)生的結(jié)果對(duì)個(gè)體心理和環(huán)境有一定的反饋和影響。

安全生產(chǎn)是地礦業(yè)生存與發(fā)展的重中之重，因此，長(zhǎng)期以來(lái)“安全生產(chǎn)”價(jià)值觀深入人心，作用于每個(gè)礦工，逐步內(nèi)化為礦工個(gè)體的文化特征和文化符號(hào)，并持續(xù)影響員工的個(gè)體行為。因此，本文認(rèn)為組織文化在約束和規(guī)范員工行為方面有重要作用，從而提出假設(shè)2。

H2：組織文化在礦工心理資本和安全行為中起中介作用。

（三）雇主承諾的調(diào)節(jié)作用

國(guó)外學(xué)者Kickul和Lester(2001,2002)［6］在對(duì)組織與員工雙方心理契約的研究中，提出了雇主承諾的相關(guān)涵義，即雇主所做的與員工工作完成相關(guān)的承諾：如滿意的工資、良好的福利待遇、安全舒適的工作環(huán)境等。雇主承諾是雇主對(duì)目標(biāo)人才承諾并兌現(xiàn)的獨(dú)特體驗(yàn)，目標(biāo)人才對(duì)雇主所提供條件的所有功能和情感方面的感知。國(guó)內(nèi)外學(xué)者把雇主品牌劃分為雇主承諾、雇主形象、管理工具三個(gè)維度來(lái)研究。雇主承諾在這里指雇主對(duì)員工所做的承諾或組織支持感。因此，提出假設(shè)3。

H3:雇主承諾在心理資本與組織文化關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

綜合以上研究假設(shè)，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本文的研究假設(shè)模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象與程序。

本研究采用隨機(jī)抽樣的方法，在淮河能源集團(tuán)張集煤礦和淮浙煤電公司顧北煤礦實(shí)地走訪調(diào)研。一線礦工共發(fā)放350份調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷297份。礦工基本特征如表1。為避免數(shù)據(jù)同源偏差問(wèn)題，調(diào)查問(wèn)卷均由被調(diào)查者匿名填寫(xiě)。同時(shí)，采用Harman單因素檢驗(yàn)法在SPSS中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)。

表1 礦工基本情況描述（N=297）

（二）研究工具

1.心理資本的測(cè)量工具。心理資本的測(cè)量采用Luthans［7］等的PCQ-24心理資本問(wèn)卷。結(jié)合我國(guó)煤礦企業(yè)的礦工狀況，編制了礦工心理資本量表，包含自我效能、希望、樂(lè)觀、韌性、自我調(diào)整和冷靜等六個(gè)維度。

2.安全行為的測(cè)量工具。本研究中Neal&Griffin等［8］（2006）學(xué)者編制的安全行為量表包含安全不服從行為和安全不參與行為兩個(gè)維度。

3.組織文化測(cè)量工具。采用Tsui等［9］編制的測(cè)量量表和項(xiàng)目，包括人際和諧、員工發(fā)展、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新以及社會(huì)責(zé)任五個(gè)維度。

4.雇主承諾的測(cè)量工具。依照國(guó)外學(xué)者Kickul和Lester(2001,2002)的雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的承諾：如滿意的工資、良好的福利待遇、安全舒適的工作環(huán)境等編制問(wèn)卷。

此外，本研究還加入了年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻等作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，試圖探究人口統(tǒng)計(jì)變量在心理資本和安全行為關(guān)系之間的影響狀況。

（三）量表信度分析與效度分析

采用Mplus7.0軟件檢驗(yàn)量表的題目信度、組成信度和收斂效度。為檢驗(yàn)心理資本、安全行為、雇主承諾和組織文化等變量量表的信度與效度，本研究測(cè)量了SMC、CR和AVE等數(shù)值（如表2所示）。根據(jù)量表的信效度分析結(jié)果可知，本研究中標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)都在0.6以上代表可以接受，研究采用的題目Factor Loading達(dá)到理想鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，P-Value均小于0.001代表所有的題目都是顯著的。題目信度大于0.36代表可接受，大于0.5代表比較理想，而本研究中題目信度比較理想；組成信度均大于0.7且在0.9以上代表組成信度很高；收斂效度大于0.36代表可接受，大于0.5代表比較理想，本研究中收斂效度也很理想。因此，綜上，本研究中量表的信度與效度比較理想。

表2 量表信度與效度分析

四、數(shù)據(jù)處理與分析

（一）共同方法偏差和多重共線性檢驗(yàn)

為防止可能出現(xiàn)的同源共同方法偏差，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，結(jié)果為解釋總方差中第一個(gè)因子解釋總變異量為35.528%，小于閾值40%，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差?；貧w分析中，如變量之間相關(guān)性很高，則可能存在多重共線性問(wèn)題，導(dǎo)致參數(shù)估計(jì)出現(xiàn)偏差。采用SPSS線性回歸分析對(duì)樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，得出VIF值為0.004-3.943之間,小于臨界值10，表明樣本數(shù)據(jù)不存在多重共線性問(wèn)題。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)如表3所示。從表中可以看到，礦工心理資本與組織文化（r=0.663，p<0.01）、心理資本與安全行為（r=0.688，p<0.01）均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。組織文化與安全行為（r=0.643，p<0.01）也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)。此外，年齡（r=0.088）、工齡（r=0.122）和婚姻狀況（r=-0.139）與安全心理資本都沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系；心理資本與學(xué)歷（r=0.225，p<0.05）具有顯著的正相關(guān)，這表明學(xué)歷越高心理資本程度越高。

表3 各主要變量的均值、方差與相關(guān)型分析

（三）主效應(yīng)的檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0，設(shè)礦工安全行為為因變量，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量為控制變量，礦工心理資本為自變量，進(jìn)行回歸分析，層次回歸的結(jié)果列在表4中。從中可以看出，除了礦工學(xué)歷，其他控制變量對(duì)礦工安全行為均沒(méi)有顯著影響。心理資本與安全行為（β=0.894，p<0.01）呈顯著的正相關(guān)。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表4 主效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

驗(yàn)證礦工心理資本各維度對(duì)安全行為各維度的影響結(jié)果如下：首先將礦工安全遵守行為和安全參與行為的兩個(gè)維度分別作為因變量，其次加入控制變量，最后將心理資本各維度變量作為自變量放入回歸方程，得到結(jié)果如表5所示。通過(guò)表5進(jìn)一步說(shuō)明，心理資本的各維度對(duì)安全行為的各維度都有顯著正向影響。

表5 礦工心理資本對(duì)安全行為的多元回歸分析

（四）組織文化的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1得到驗(yàn)證，表明自變量X與因變量Y存在顯著關(guān)系，這時(shí)考慮中介變量。采用Hayes(2012)編制的SPSS宏中的Model4，在控制變量下，檢驗(yàn)了心理資本對(duì)安全行為的主效應(yīng)、組織文化在心理資本和安全行為兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)。結(jié)果(見(jiàn)表6)顯示，心理資本對(duì)安全行為正向影響顯著(B=0.821,t=16.68，p＜0.001)，且當(dāng)加入中介變量后，心理資本對(duì)安全行為的正向影響仍然顯著（B=0.558，t=8.156，p＜0.001），則再次驗(yàn)證假設(shè)1成立。

表6 組織文化的中介模型檢驗(yàn)

心理資本對(duì)組織文化的影響作用顯著（B=1.142，t=15.13，p＜0.001）。組織文化對(duì)安全行為的正向影響顯著（B=0.184，t=5.199，p＜0.001）。此外，心理資本對(duì)安全行為影響的直接效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0(見(jiàn)表7)，表明中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)占比32%。

表7 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

由此得出，組織文化在心理資本和礦工安全行為的關(guān)系中存在中介作用，假設(shè)2成立。

（五）雇主承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證

采用Hayes(2012)編制的SPSS宏中的Model7，在控制年齡、學(xué)歷、婚姻、工齡的情況下對(duì)中介調(diào)節(jié)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果(見(jiàn)表8和表9)顯示，將雇主承諾放入模型后，心理資本與雇主承諾的交互項(xiàng)對(duì)組織文化的正向影響顯著（B=0.107 7，t=2.672 2，p＜0.01），說(shuō)明雇主承諾在心理資本對(duì)組織文化的影響中起到較強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用，即心理資本對(duì)組織文化的影響受到雇主承諾的調(diào)節(jié)作用，則可驗(yàn)證假設(shè)3成立。

表8 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

表9 在雇主承諾不同水平上有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步簡(jiǎn)單斜率分析顯示（見(jiàn)圖2），雇主承諾水平較低(M-1SD)的被試，心理資本對(duì)組織文化具有較弱的正向影響，而對(duì)于雇主承諾水平較高(M+1SD)的被試，心理資本對(duì)組織文化則具有顯著的正向影響。同時(shí)，我們可知在雇主承諾越高時(shí)，心理資本程度越高，組織文化滲透力越強(qiáng)。反之，雇主承諾越低，心理資本程度越低，表明組織文化的滲透力弱。

圖2 雇主承諾對(duì)心理資本與組織文化之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

綜上，本研究假設(shè)及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如下（見(jiàn)表10）。

表10 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論及管理實(shí)踐

（一）研究結(jié)論

1.礦工心理資本正向影響礦工的安全行為。心理資本的自我效能（自信）、希望、韌性、樂(lè)觀、自我調(diào)整和冷靜等各維度對(duì)安全行為正相關(guān)。

2.學(xué)歷對(duì)礦工安全行為有正向積極影響。在主效應(yīng)檢驗(yàn)中，數(shù)據(jù)分析表明學(xué)歷與安全行為呈強(qiáng)正相關(guān)。

3.組織文化在心理資本對(duì)安全行為的影響中存在中介效應(yīng)。

4.雇主承諾在心理資本和組織文化之間起調(diào)節(jié)作用。

（二）管理實(shí)踐

1.礦工心理資本正向影響礦工的安全行為。因此，煤礦企業(yè)可以通過(guò)提高礦工心理資本，即提高礦工的自我效能（自信）、希望、韌性、樂(lè)觀、自我調(diào)整和冷靜等方面，來(lái)提高礦工的安全行為水平和安全績(jī)效。

2.學(xué)歷對(duì)礦工安全行為有正向影響。礦工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，高中學(xué)歷占比較大，大專、本科學(xué)歷較少，總體學(xué)歷偏低，會(huì)造成對(duì)煤礦安全指令和安全規(guī)程的理解程度和執(zhí)行程度偏低。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)盡量招聘大專、本科等相對(duì)略高學(xué)歷的新員工，并鼓勵(lì)在職員工積極利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行在職教育，提升學(xué)歷程度。目前所調(diào)研煤礦通過(guò)報(bào)銷在職教育學(xué)費(fèi)等形式，鼓勵(lì)在職礦工函授學(xué)習(xí)，礦工學(xué)習(xí)積極性高漲，效果較好。

3.組織文化在心理資本對(duì)安全行為的影響中存在中介效應(yīng)。礦工是安全生產(chǎn)的主體，職工安全意識(shí)的強(qiáng)弱和安全素質(zhì)的高低，決定著安全生產(chǎn)的狀況。良好的組織文化，尤其是煤礦企業(yè)在長(zhǎng)期安全生產(chǎn)管理過(guò)程中形成的組織安全文化，對(duì)于礦工具有很好的規(guī)范作用、導(dǎo)向作用和約束作用，有利于礦工安全行為的產(chǎn)生。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)在安全生產(chǎn)中實(shí)施安全文化工程，堅(jiān)持以安全塑文化、用文化保安全的原則，突出加強(qiáng)觀念、行為、制度文化建設(shè)，大力營(yíng)造以安全文化為核心的企業(yè)文化，用文化鑄造起安全盾牌，從而保證和推動(dòng)礦井安全生產(chǎn)穩(wěn)定發(fā)展，避免事故的發(fā)生。如：（1）在安全理念層，煤礦企業(yè)要通過(guò)宣傳教育，培育礦工“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、安全管理明細(xì)化、生產(chǎn)至上、安全為天”的企業(yè)意識(shí)和安全價(jià)值觀；（2）在安全文化物質(zhì)層，創(chuàng)造安全的井下環(huán)境，在礦區(qū)和礦井工作面醒目位置標(biāo)示安全標(biāo)語(yǔ)和安全提示符號(hào)；（3）在安全文化制度層，制定安全行為準(zhǔn)則、安全勞動(dòng)制度、安全獎(jiǎng)懲制度等，形成制度約束和安全制度文化；（4）在安全文化行為層，讓礦工進(jìn)行定期安全宣誓、定期開(kāi)展安全培訓(xùn)，積極開(kāi)展安全晨會(huì)制度、開(kāi)展牢記安全口訣、下井須知、防治瓦斯、防治礦塵、防治頂板事故、防治水害、防治火災(zāi)、防治沖擊地壓、自救互救、安全“三字經(jīng)”等安全知識(shí)競(jìng)賽，對(duì)安全績(jī)效好的班組進(jìn)行年度安全表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

4.雇主承諾在心理資本和組織文化之間起調(diào)節(jié)作用。表明雇主提供安全的工作環(huán)境、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、良好的福利政策等，對(duì)礦工提升心理資本、融入組織文化具有較好的調(diào)節(jié)作用。因此，建議煤礦企業(yè)提高礦工工資和福利待遇，摸清煤礦安全底數(shù)，建立“一礦一冊(cè)”安全風(fēng)險(xiǎn)清單，督促煤礦制定并落實(shí)“一礦一策”風(fēng)險(xiǎn)管控措施。提高井下安全設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)，努力營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這對(duì)提升礦工安全行為具有重大作用。

六、貢獻(xiàn)與局限

本研究主要立足煤礦安全管理創(chuàng)新，從礦工心理資本的角度，實(shí)證分析了礦工心理資本和安全行為、組織文化之間的影響關(guān)系，驗(yàn)證了組織文化的中介效應(yīng)、雇主承諾的調(diào)節(jié)作用；并通過(guò)相關(guān)性分析、多元回歸分析等方法驗(yàn)證分析了礦工心理資本對(duì)其安全行為的重要影響，創(chuàng)新了安全管理的新方法，為煤礦企業(yè)的安全管理開(kāi)拓了理論和實(shí)踐空間。

本研究問(wèn)卷抽樣調(diào)查分析對(duì)樣本均衡性考慮不夠周全，研究設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮樣本數(shù)據(jù)的代表性；研究的心理資本是靜態(tài)的數(shù)據(jù)，未來(lái)可選取動(dòng)態(tài)的視角研究心理資本與礦工安全行為的關(guān)系，截面數(shù)據(jù)難以全面反映變量因果關(guān)系，后續(xù)應(yīng)就此開(kāi)展縱向時(shí)間序列研究，以探尋適應(yīng)組織管理效能提升的針對(duì)性干預(yù)方向和更有效路徑。