高校外籍教師績效考核管理的思考

文| 顧慧娟 章麗輝

隨著近幾年高校管理制度的不斷改革及現(xiàn)代化人力資源管理制度的引入，績效考核的管理體系也不斷加強(qiáng)與完善。目前大部分高校都相應(yīng)實(shí)行了年終績效考核、聘期、中期等考核制度，根據(jù)崗位要求制定考核目標(biāo)，以述職、答辯等方式為主，階段性激勵(lì)教職工保持工作熱情和活力。雖然當(dāng)前高?？冃Э己酥贫戎写嬖诳己伺c晉升分離、形式固化等問題，但不可忽視的是，階段性考核的存在有助于大部分教職工反思自己的工作成果，計(jì)劃下一階段工作目標(biāo)，同時(shí)也能夠幫助管理者了解教職工工作狀態(tài)及組織發(fā)展?fàn)顩r。

2020年，在華工作的外籍人才數(shù)量已達(dá)90.7萬人。伴隨高校國際化進(jìn)程加快，各個(gè)高校的外籍教師數(shù)量也與日俱增。面對(duì)這一不斷壯大的特殊教職工群體，現(xiàn)行的高?？冃Э己酥贫炔]有實(shí)施相應(yīng)改革，忽視客觀文化差異、考核標(biāo)準(zhǔn)單一、考核結(jié)果反饋制度缺乏等問題逐漸凸顯。為了更好地激發(fā)外籍教師的教學(xué)科研潛力，穩(wěn)定外籍教師隊(duì)伍，將高校外籍教師納入考核體系，設(shè)計(jì)出更具靈活性和創(chuàng)新性的績效考核制度，是我國高校邁向世界一流大學(xué)進(jìn)程中至關(guān)重要的一步。

一、高校外籍教師績效考核管理現(xiàn)狀

高校人力資源管理水平是衡量高校治理能力現(xiàn)代化的重要一環(huán)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來也對(duì)高校人力資源管理提出了更高要求，加強(qiáng)與完善績效考核制度受到越來越多的重視?？冃Э己酥贫葘?duì)高校發(fā)展和師資隊(duì)伍建設(shè)可起到正向的激勵(lì)作用，通過考核指標(biāo)的設(shè)立，幫助引導(dǎo)教職工提高對(duì)工作的重視程度，提升教學(xué)主動(dòng)性、教學(xué)能力和創(chuàng)造性，保持對(duì)本職工作的熱情。

目前，高校的考核制度通過制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)進(jìn)行，通常包含教學(xué)工作量、學(xué)生評(píng)教、文章發(fā)表或科研成果等內(nèi)容，考核結(jié)果簡單反饋給教職工。這一模式的長期運(yùn)行流于形式，出現(xiàn)了諸如考核標(biāo)準(zhǔn)單一、標(biāo)準(zhǔn)量化、缺乏反饋機(jī)制等諸多問題。

相較于中方教職工，高校對(duì)外籍教師的工作要求多按照所簽署的勞動(dòng)合同執(zhí)行，建立外籍教師獨(dú)立考核體系的高校屈指可數(shù)。除了缺乏相應(yīng)的績效考核制度，在已制定外籍教師績效考核制度的高校中，其績效考核工作也主要?dú)w于學(xué)校外事部門，并未納入高校常規(guī)人事管理體系。這容易導(dǎo)致外籍教師就算參加學(xué)校專門的績效考核，因制定考核指標(biāo)、流程設(shè)計(jì)及結(jié)果反饋缺乏相對(duì)的專業(yè)性，從而與學(xué)校人事制度偏離，導(dǎo)致考核結(jié)果與薪酬績效、職位升遷脫鉤，無法發(fā)揮績效考核的真正作用。

二、高校外籍教師績效考核制度中的特殊性

上世紀(jì)80年代，以彼得·德魯克為代表的學(xué)者開始了有關(guān)知識(shí)型員工的研究。他指出，知識(shí)型員工是掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念，并利用其擁有的知識(shí)或信息工作的人?？偨Y(jié)來說，高校教師作為知識(shí)型員工的重要組成部分“擁有較高的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)，以智力投入為主，學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力突出，難以準(zhǔn)確衡量及量化其工作成果”。

外籍教師同屬于高校教師行列，正式聘用的外籍教師同樣需具備良好的教育背景和學(xué)術(shù)成就，作為以輸出知識(shí)和新觀點(diǎn)為主要產(chǎn)出的教育類工作者，與其他普通員工相比，成果的產(chǎn)出有高度的不確定性和時(shí)滯性；相較于中方教師，外籍教師本身流動(dòng)性較強(qiáng)，其對(duì)組織的承諾意愿也構(gòu)成外籍教師考核的重要且特殊因素。

1.外籍教師工作成果的不確定性與時(shí)滯性

教師作為教書育人活動(dòng)的主體，其工作成果主要是教書育人成果，其中包含且不局限于知識(shí)的傳授，學(xué)生在學(xué)業(yè)及就業(yè)上的成就及對(duì)學(xué)生人格塑造、優(yōu)秀品質(zhì)的培養(yǎng)成果。觀察以上所述因素不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)生知識(shí)所得及其學(xué)術(shù)成就得益于教師的辛勤工作，卻不完全取決于教師的工作水平，人格及優(yōu)秀品質(zhì)的塑造更是無法客觀評(píng)價(jià)的因素，即便存在公式可以將兩者的因果概率準(zhǔn)確表達(dá)出來，能夠等到學(xué)生在學(xué)業(yè)上有明顯成就或人格完善也需要非常長的考查期，其結(jié)果無法應(yīng)用于外籍教師的階段性考核工作中。

2.外籍教師對(duì)組織較低的承諾性

人力資源管理專家廖建橋教授在總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)員工特征方面研究的基礎(chǔ)上，提出組織對(duì)知識(shí)員工的依賴性正在日益增大、而知識(shí)員工對(duì)組織的依賴性則較弱的觀點(diǎn)。這是因?yàn)橹R(shí)員工往往熱愛自己的專業(yè)，且他們忠于自己的職業(yè)或?qū)I(yè)勝過組織本身。外籍教師由于工作環(huán)境、語言等差異性的存在，其對(duì)組織的忠誠度相對(duì)于中方教師更低。外籍教師對(duì)于工作的高投入和高熱情背后，更多的是提升自我專業(yè)技術(shù)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，是利己性和利組織的良好結(jié)合。因此，對(duì)于高校而言，績效考核中應(yīng)增加對(duì)于外籍教師對(duì)組織認(rèn)同及歸屬感的考查，以最大程度減少人力成本的損失。

3.外籍教師文化理念的特殊性

霍夫斯泰德的文化維度理論是跨文化研究領(lǐng)域較為權(quán)威的概念，上世紀(jì)60年代，霍夫斯泰德通過對(duì)IBM全球70多家子公司員工的問卷調(diào)查，進(jìn)行了關(guān)于價(jià)值觀念及合作方式等差異的文化研究。通過調(diào)研，他認(rèn)為對(duì)不同文化表現(xiàn)出來的差異可歸納為四個(gè)不同的文化價(jià)值觀維度：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)體/集體主義、陽剛/陰柔氣質(zhì)。2010年，他吸納彭邁克等學(xué)者的研究成果，增加了長期/短期導(dǎo)向這一維度。

根據(jù)霍夫斯泰德的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，以中國、日本為代表的東亞文化與歐美文化在五大價(jià)值觀維度方面都存在比較明顯的差異，其中權(quán)力距離、個(gè)人/集體主義、長期/短期導(dǎo)向?qū)τ诟咝：徒M織進(jìn)行外籍教師考核管理制度的制定有非常大的指導(dǎo)意義。首先，權(quán)力距離是指一個(gè)社會(huì)、組織中權(quán)力較少的成員對(duì)于權(quán)力分配不平等的接受程度，也可視為對(duì)于權(quán)威的服從程度，歐美國家文化中的權(quán)力距離明顯小于中國；第二，個(gè)人/集體主義是指內(nèi)部成員更注重個(gè)人利益還是集體利益。歐美文化中更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人體驗(yàn)和個(gè)人利益，而在中國文化觀念中對(duì)于犧牲個(gè)人利益、謀求集體長遠(yuǎn)利益的接受度更高；第三，長期/短期導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)一個(gè)機(jī)構(gòu)文化整體偏向短期目標(biāo)和利益的實(shí)現(xiàn)還是更加重視長期目標(biāo)的達(dá)成。

中法兩國文化價(jià)值觀指數(shù)對(duì)比

具體分析關(guān)于權(quán)力距離、個(gè)人/集體主義及長期/短期導(dǎo)向的數(shù)據(jù)（以中法兩國為例，如上圖）可知，外籍教師對(duì)于行政強(qiáng)制性考核的接受程度相對(duì)更低，在工作中更傾向謀求個(gè)人利益且強(qiáng)調(diào)短期工作成效及收益。針對(duì)外籍教師的這些文化特點(diǎn)，設(shè)計(jì)制定適應(yīng)性更強(qiáng)的考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)，更能發(fā)揮考核制度的實(shí)際功效。

三、高校外籍教師績效考核設(shè)計(jì)的思考

高校將績效考核納入人力資源管理系統(tǒng)的根本目的在于把握教職工的工作進(jìn)展和成效，通過考核的壓力來激勵(lì)教職工不斷保持工作熱情、提升工作業(yè)務(wù)水平。根據(jù)葉克斯-多德森定律，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和工作效率處于倒U型關(guān)系，動(dòng)機(jī)過強(qiáng)產(chǎn)生的焦慮和緊張情緒會(huì)對(duì)工作效率起反作用。高校外籍教師本身有其作為科技工作者和外籍人士的雙重特殊性，對(duì)于外籍教師考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)可以有針對(duì)性調(diào)整，將考核帶來的壓力控制在合理范圍內(nèi)，最大程度發(fā)揮學(xué)校績效考核體系的激勵(lì)作用。

1.考核形式側(cè)重雙向交流

目前，大部分高校的考核模式以答辯形式展開，被考核教職工通過口頭報(bào)告闡述考核期內(nèi)個(gè)人工作量、工作成果等內(nèi)容。對(duì)于來自文化中權(quán)力距離較大的外籍教師來說，如果考核結(jié)果沒有與其職稱或收入相掛鉤，單純行政命令式的考核無法調(diào)動(dòng)外籍教師的參與積極性。我們?cè)诙啻螌?shí)際考核過程中發(fā)現(xiàn)，如果僅僅是行政強(qiáng)制性考核，有很大比例的外籍教師在考核答辯環(huán)節(jié)態(tài)度敷衍，并不能全面闡述個(gè)人工作，考核便流于形式，無法達(dá)到考核目的。

針對(duì)這類性質(zhì)的考核，可以調(diào)整考核方式，引入雙向交流軌道，加入互動(dòng)、提問和交流環(huán)節(jié)，以解決外籍教師參與熱情不高的問題。通過加入提問和互動(dòng)過程，將自上而下行政命令式的考核向工作交流模式傾斜，以獲取更多考核評(píng)委所需要的信息。在該考核模式中，雖然外籍教師是以被提問的形式加入，但最終可無形之中推進(jìn)外籍教師及時(shí)對(duì)自身工作進(jìn)行反思，從另一層面激發(fā)外籍教師對(duì)自身崗位和職業(yè)的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)考核的意義。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)更具靈活性和針對(duì)性

側(cè)重行為績效標(biāo)準(zhǔn)。不同機(jī)構(gòu)、不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都大相徑庭，但就整體來說，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定分為側(cè)重結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)與側(cè)重行為的績效標(biāo)準(zhǔn)。顧名思義，側(cè)重結(jié)果的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)最終工作成果，側(cè)重行為的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更傾向于對(duì)被考核者的行為態(tài)度進(jìn)行考核。外籍教師作為典型的知識(shí)型員工，不論其科研還是教學(xué)成果都具有滯后性和隨機(jī)性。在考核中如果采用側(cè)重結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)有失公平還會(huì)帶來過度壓力，不利于其職業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

有針對(duì)性地采集有利于促進(jìn)外籍教師科研、教學(xué)工作的行為因素，如科研時(shí)間投入程度、與學(xué)生交流頻率、教學(xué)培訓(xùn)活動(dòng)參與程度、教學(xué)策略等，科學(xué)分析不同行為與最終成果的關(guān)系系數(shù)，得到較為公正完整的行為績效標(biāo)準(zhǔn)，能夠較為客觀地從過程中幫助高校完成對(duì)外籍教師的考核。

采用靈活績效標(biāo)準(zhǔn)。目前高校對(duì)于同一崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立較為統(tǒng)一，不同背景、資歷的教師使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效設(shè)定表面上看似公平，卻有非常多的弊端。統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于資歷較老的教師不會(huì)起到激勵(lì)作用，對(duì)于較年輕的教師又過于苛刻，容易引發(fā)其挫敗情緒。對(duì)外籍教師而言更甚，其考核標(biāo)準(zhǔn)不僅在外籍教師群體內(nèi)高度統(tǒng)一，在絕大部分高校中，對(duì)外籍教師的考核標(biāo)準(zhǔn)與中方教師也完全一致。針對(duì)外籍教師更加注重個(gè)人利益及短期利益的特點(diǎn)，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立過程中可以著重加強(qiáng)對(duì)其組織紀(jì)律、職業(yè)道德及課程設(shè)計(jì)等方面的考查。針對(duì)不同教學(xué)資歷的外籍教師，可以設(shè)立分層次考核目標(biāo)和考核要求。例如，對(duì)于新入職的青年外籍教師，可著重要求其聽課學(xué)習(xí)時(shí)間；對(duì)于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外籍教師，則增設(shè)其培養(yǎng)青年外籍教師、編寫更新教材等要求。通過引入不同層面、更靈活、更有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加立體、全面。

3.考核結(jié)果有效利用與反饋

考核成績與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。基于霍夫斯泰德的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，目前高校聘用的大部分外籍教師處于更注重短期效益的文化環(huán)境中，再加上外籍教師身處異國工作，自身的職業(yè)穩(wěn)定性和長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并不非常明確。在這種情況下，如果考核結(jié)果只與榮譽(yù)性而非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并不會(huì)起到明顯的激勵(lì)效果。因此，針對(duì)高校外籍教師的特點(diǎn)，不同考核結(jié)果應(yīng)制定相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)⒚磕昕己私Y(jié)果納入外籍教師的薪酬管理體系。將考核結(jié)果作為影響收入的重要因素，才能調(diào)動(dòng)外籍教師參與考核的積極性，進(jìn)而鼓勵(lì)外籍教師以高標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的教學(xué)科研行為。

完善考核結(jié)果反饋機(jī)制?？己私Y(jié)果的反饋在績效考核設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用，良好的績效結(jié)果溝通與反饋機(jī)制不僅能夠幫助教師反觀自己的工作方式，提升工作效率、改善工作成果，還能發(fā)現(xiàn)教職工工作中存在的問題，為組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置、職務(wù)調(diào)動(dòng)升遷提供依據(jù)。同時(shí)，及時(shí)反饋考核結(jié)果更有助于發(fā)現(xiàn)考核制度設(shè)計(jì)中的缺陷，進(jìn)而促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)考核體系的不斷完善。由于語言及文化差異，外籍教師與組織中中方管理層的溝通交流相對(duì)有限，如果考核僅停留在簡單告知結(jié)果的層面，沒有更深入的溝通，外籍教師的意見和看法無法得到反饋，會(huì)極大影響其工作情緒和積極性。因此，在外籍教師考核中，考核結(jié)果的反饋機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)做到精細(xì)，反饋者的選擇、反饋方式及需要反饋的內(nèi)容都需要提前反復(fù)考量。

得益于國家人才引進(jìn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國內(nèi)“雙一流”高校的國際化發(fā)展、科研環(huán)境平臺(tái)及薪資待遇等條件的提升，越來越多的外籍人才選擇在中國繼續(xù)其教學(xué)和科研活動(dòng)，但是目前針對(duì)外籍教師有獨(dú)立考核體系的高校卻寥寥無幾。一方面外籍人才引進(jìn)工作正如火如荼地進(jìn)行，另一方面對(duì)已引進(jìn)的外籍人才的考核管理工作卻相對(duì)滯后，兩者的矛盾也引發(fā)了以外籍教師工作熱情持續(xù)性不高、流動(dòng)性大為代表的諸多問題。筆者針對(duì)外籍教師的特殊性展開思考，提出改革考核建議，希望為完善外籍教師考核管理制度提供新的角度：在對(duì)外籍教師績效考核中采用雙向交流考核溝通模式，制定更有靈活性及針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，引入考核物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，完善考核結(jié)果反饋制度，真正從制度層面激發(fā)外籍教師的工作熱情，規(guī)范其教學(xué)科研行為。