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    淺談園林事業(yè)單位改革中的人力資源危機

    2018-09-13 03:16:28周寧
    財經(jīng)界·上旬刊 2018年8期
    關(guān)鍵詞:危機人力園林

    周寧

    摘要:園林事業(yè)單位從事的是公益性事業(yè),與其它事業(yè)單位相比地位較為特殊。園林事業(yè)單位的工作開展影響著城市化發(fā)展,所以改革是大勢所趨。在傳統(tǒng)管理理念的影響下,園林事業(yè)單位對人力資源重視程度不夠,管理理念存在滯后的現(xiàn)象,造成改革中出現(xiàn)很多危機,非常不利于政策的落實。本文主要針對改革中人力資源危機與解決方法展開研究。

    關(guān)鍵詞: 園林事業(yè)單位改革 人力資源危機

    一、園林事業(yè)單位改革中人力資源管理的危機表現(xiàn)

    很多園林事業(yè)單位受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟經(jīng)營模式的影響,在人力資源管理中屬于“命令式”支配,缺乏民主性與激勵性,造成職工工作積極性不高,缺乏創(chuàng)造性與前瞻性。造成如今園林事業(yè)單位改革中,出現(xiàn)人力資源管理的危機,具體的危機表現(xiàn)有:

    (一)個人思想層面的危機

    在園林事業(yè)單位改革中,要求人力資源管理在編制、社會保險、收入分配等方面進行革新。其中薪資待遇方面向按勞分配、績效制度方向靠攏,終身崗位制向合同制轉(zhuǎn)變等,必將產(chǎn)生利益和工作方式上的變化,為此很多職工不能理解改革的重要性,甚至對改革產(chǎn)生抵觸心理,單位內(nèi)部工作效率和崗位發(fā)展就存在了危機,不僅不利于改革的進行,也阻礙人力資源管理工作的順利展開。如果這些危及得不到妥善解決,將會影響整個園林事業(yè)單位的改革與發(fā)展。

    (二)內(nèi)部組織層面的危機

    在園林事業(yè)單位中組織架構(gòu)、行業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展都將隨著改革而改變。從組織架構(gòu)上來說園林事業(yè)單位和其它單位相同,都是以領(lǐng)導(dǎo)群體、紀(jì)委監(jiān)督式領(lǐng)導(dǎo)班子和群眾的模式,其優(yōu)點在于協(xié)作有序、利于管理,但是存在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)沖突的弊端。從戰(zhàn)略發(fā)展方向來說,園林事業(yè)單位屬于公益性單位,在改革中要轉(zhuǎn)型,這是改革中的一大難題,如果不能順利執(zhí)行,必將影響人力資源管理。另外,隨著事業(yè)單位改革的落實,園林單位人才流失問題較為嚴(yán)重,很多民營企業(yè)有著先進的理念、豐厚的薪資待遇以及廣闊的發(fā)展空間,人才被大量的吸走,也就讓園林事業(yè)單位人力資源危機重重。

    二、園林事業(yè)單位改革中人力資源的危機解決方法

    (一)樹立現(xiàn)代化管理觀念

    在園林事業(yè)單位內(nèi)部,老職工和年輕職工面對改革有著不同的態(tài)度。首先年輕人接收新鮮觀念的能力較強,在工作中富有活力、工作效率高,但是缺少提升和表現(xiàn)的機會,改革可以給年輕人帶來更多的機會和發(fā)展空間,所以年輕人呈積極態(tài)度;而老職工害怕改革影響自己的地位,放不下自己的“老姿態(tài)”,對于改革呈現(xiàn)消極的態(tài)度。因此,園林事業(yè)單位的決策者,要善于調(diào)節(jié)這種內(nèi)部組織環(huán)境,要開展多種形式的教育活動和心理輔導(dǎo)工作,幫助改革工作的順利進行。

    (二)完善管理制度和策略

    在園林事業(yè)單位改革中,人力資源管理要突出單位自身特點,制定一套全面、科學(xué)、行之有效的管理制度。在制度的建立中要結(jié)合單位經(jīng)濟狀況、發(fā)展規(guī)劃、職工現(xiàn)狀、經(jīng)營定位等,合理的設(shè)置工作崗位和人員結(jié)構(gòu)??梢詫剖胰藛T進行精簡,擴大一線職工隊伍,挖掘職工的工作能力和工作潛力,提高人力資源的價值。

    (三)構(gòu)建合理的激勵制度

    事業(yè)單位在傳統(tǒng)觀念中是“鐵飯碗”,但是隨著改革的深入,轉(zhuǎn)變成競聘上崗制度,部分職工為未來生活穩(wěn)定感到擔(dān)憂,對正常工作的展開產(chǎn)生影響。所以園林事業(yè)單位在人力資源管理中,不斷優(yōu)化改革制度和策略的同時,從精神和經(jīng)濟兩個方面滿足職工。一方面,園林事業(yè)單位要結(jié)合實際,適當(dāng)做好精神激勵機,讓職工自覺的轉(zhuǎn)變意識,重新找回工作目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃方向,從而激發(fā)職工的工作熱情。另一方面,從經(jīng)濟方面刺激職工,比如科學(xué)的獎懲制度、完善的晉升制度、績效激勵制度等,讓職工不再拿“死工資”,而是多勞多得,從而在單位中更加努力的工作,提高工作效率。

    三、結(jié)束語

    園林事業(yè)單位改革是形勢所需,在改革政策落實中要重視人力資源管理工作,深刻研究改革中人力資源存在的危機,并對這些危機制定合理的應(yīng)對措施。從精神和經(jīng)濟兩個層面對職工進行激勵,提高職工對改革的認(rèn)同感,激發(fā)職工的工作積極性,充分發(fā)揮每一個人的潛能和創(chuàng)造力,才能推動改革的進程。

    參考文獻(xiàn)

    [1]王麗,楊萍,陳芳.園林事業(yè)單位改革中的人力資源危機探析[J].人力資源管理,2017(7):373-374.

    [2]徐瑛.事業(yè)單位改革下的人力資源管理問題與對策淺析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2016(1):7-7.

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