多措并舉加強(qiáng)激勵專業(yè)技術(shù)人才

范豐琴 華磊

*通訊作者：范豐琴，1985年12月，女，漢族，山東日照人，現(xiàn)任新疆油田公司中級主管，本科。研究方向：人力資源管理。

摘? ? 要：面對當(dāng)今激烈的市場競爭，企業(yè)發(fā)展面臨一定挑戰(zhàn)，對人力資源的爭奪、專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核成為當(dāng)今企業(yè)和社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。同時(shí)保證企業(yè)可持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展需要完善各項(xiàng)體系，構(gòu)建合理的制度，充分發(fā)揮體系和制度的作用，確保企業(yè)能夠在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位。本文將以S公司的人力資源管理中的績效考核為研究對象，針對存在的問題，提出有效的激勵措施，并進(jìn)行績效管理變化分析。

關(guān)鍵詞：績效考核;激勵;專業(yè)技術(shù)人才

一、公司基本情況

公司是新疆油田主要的信息科研機(jī)構(gòu)，也是中國石油信息化建設(shè)的重要內(nèi)部支持隊(duì)伍之一，主要承擔(dān)信息技術(shù)應(yīng)用研究、信息資源專業(yè)管理、信息技術(shù)應(yīng)用支持等工作。“十四五”期間，公司將按照集團(tuán)公司和油田公司的部署和要求，增強(qiáng)使命意識，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，全力推進(jìn)油田數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智能化發(fā)展，力爭將新疆油田打造成為全面感知、自動操控、趨勢預(yù)測、優(yōu)化決策的智能油田，為建成2000萬噸現(xiàn)代化大油氣田的目標(biāo)而努力奮斗。

二、績效管理轉(zhuǎn)變方式

（一）適應(yīng)考核方式變化的需要

近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，國際油價(jià)長期低位震蕩和油氣開發(fā)成本不斷攀升的雙向擠壓，導(dǎo)致油氣行業(yè)效益嚴(yán)重下滑;國家全面放開油氣資源勘查開采準(zhǔn)入，油氣行業(yè)競爭日益加劇;新兩法實(shí)施后，政府對企業(yè)安全環(huán)保監(jiān)管日趨從嚴(yán)，國資委對央企實(shí)施以EVA為導(dǎo)向的業(yè)績考核管理方式，石油企業(yè)從上到下加快績效考核方式轉(zhuǎn)變，從以往突出產(chǎn)量規(guī)?？己说拇址攀焦芾硐蛐б妗a(chǎn)量、安全、維穩(wěn)、黨建等多因素并重考核的精益化管理轉(zhuǎn)變[1]。技術(shù)創(chuàng)新是驅(qū)動油氣行業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的核心，而數(shù)字化技術(shù)是當(dāng)前最重要的技術(shù)發(fā)展領(lǐng)域。在前幾年的低油價(jià)及目前的中低油價(jià)形勢下，油公司越來越重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型，致力于通過數(shù)字化降低運(yùn)營成本，提升運(yùn)營績效，獲取長期收益。對S公司來說，必須全力以赴適應(yīng)這種新的績效管理方式。

（二）激勵員工積極工作的需要

員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者和企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)者，只有激發(fā)員工內(nèi)動力，提高主觀能動性和執(zhí)行力，才能完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和考核指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。隨著油田核心業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的深入梳理，系統(tǒng)研發(fā)類項(xiàng)目加快實(shí)施，工作負(fù)荷將持續(xù)增加，這對專業(yè)技術(shù)人才的能力要求日趨嚴(yán)格，目前S公司平均每年自然減員20人左右，由于員工人數(shù)和薪酬實(shí)行總量控制，人員不能及時(shí)補(bǔ)充，員工總?cè)藬?shù)持續(xù)下降，如不及時(shí)提升專業(yè)技術(shù)能力或增補(bǔ)人員存在方案編制、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度滯后等風(fēng)險(xiǎn)。必須盤活利用好現(xiàn)有人力資源，激發(fā)調(diào)動員工工作積極性，完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)[2]。

（三）提升企業(yè)管理水平的需要

績效管理是廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，績效管理水平反映了企業(yè)管理水平的高低。以往的績效管理中，缺乏統(tǒng)一的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雖有考核指標(biāo)，但指標(biāo)往往不全面、不量化、不具體，操作性差，不能讓管理者在最短時(shí)間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，不能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績反饋，不能反映出企業(yè)全面真實(shí)的管理狀態(tài)，必須通過改變原有的績效管理方式，提升企業(yè)管理水平。

（四）發(fā)布新獎勵管理辦法

2020年S公司發(fā)布《S公司獎勵管理辦法》及實(shí)施細(xì)則，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，充分發(fā)揮獎金的激勵導(dǎo)向作用，促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

辦法中明確規(guī)定獎金的使用遵循效益效率優(yōu)先、激勵約束并重、按勞按績分配、適度兼顧公平、科學(xué)規(guī)范管理的原則。規(guī)范了公司業(yè)績獎、效益獎、維穩(wěn)獎、專項(xiàng)獎等管理。

同時(shí)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)修訂業(yè)績考核計(jì)分規(guī)則表，強(qiáng)化主要業(yè)績指標(biāo)，平衡權(quán)重。

（五）加大專項(xiàng)獎勵力度

新發(fā)布的獎勵管理辦法中，制定專項(xiàng)獎評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分為重大工程、重點(diǎn)項(xiàng)目、科研課題（專業(yè)技術(shù)類）和生產(chǎn)經(jīng)營管理、黨的建設(shè)等專項(xiàng)重點(diǎn)工作（經(jīng)營管理類）兩個大類，四個層級，即國家級、自治區(qū)/集團(tuán)公司級、市/油田公司級、S公司級。詳情見圖1。

（六）設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理制考核

為鼓勵科研人員積極主動承擔(dān)項(xiàng)目，提升項(xiàng)目組織實(shí)施能力，推進(jìn)項(xiàng)目管理創(chuàng)新，增強(qiáng)管理水平，進(jìn)一步明晰項(xiàng)目各相關(guān)機(jī)構(gòu)及人員職責(zé)，以保證按計(jì)劃、高質(zhì)量完成項(xiàng)目各項(xiàng)任務(wù)，發(fā)布《S公司項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制管理辦法》[2]。辦法適用于S公司項(xiàng)目經(jīng)理管理與考核，包括國家、集團(tuán)（股份）、油田公司和S公司下達(dá)的投資、科研、運(yùn)維及自研項(xiàng)目（簡稱“三級四類”項(xiàng)目）。項(xiàng)目經(jīng)理制考核兌現(xiàn)來源于專項(xiàng)獎。

三、考核變化實(shí)施效果

經(jīng)過新績效管理辦法實(shí)施后的管理實(shí)踐，探索出了一套既適應(yīng)上級績效考核管理要求，又滿足S公司經(jīng)營發(fā)展需要的管理機(jī)制，提高了S公司的經(jīng)營管理水平，績效政策導(dǎo)向作用取得明顯效果，加強(qiáng)激勵專業(yè)技術(shù)人才，為S公司持續(xù)高效發(fā)展提供了有力支持。

（一）員工意識積極轉(zhuǎn)變

組織機(jī)構(gòu)改革以及新績效管理辦法的發(fā)布，使員工進(jìn)一步認(rèn)清了當(dāng)前形勢，目標(biāo)更加明確，責(zé)任更加清晰。將各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)層層分解到每個員工，改變了以往業(yè)績指標(biāo)事不關(guān)己、高高掛起、對部門業(yè)績指標(biāo)完成情況漠不關(guān)心的局面，專項(xiàng)獎勵力度的加大和項(xiàng)目經(jīng)理制獎勵的設(shè)立更使員工實(shí)現(xiàn)了由“發(fā)獎金”到“掙獎金”的態(tài)度轉(zhuǎn)變，勇?lián)厝?，凝聚全員力量，堅(jiān)定發(fā)展信心，為油田數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智能化發(fā)展打牢根基[3]。

（二）員工隊(duì)伍優(yōu)化配置

新績效管理辦法實(shí)施后的管理實(shí)踐為人才選拔，隊(duì)伍建設(shè)提升提供了依據(jù)。2021年上半年專家團(tuán)隊(duì)建設(shè)和干部隊(duì)伍配置進(jìn)行了優(yōu)化。

1. 專家團(tuán)隊(duì)建設(shè)

新晉升企業(yè)技術(shù)專家3名、一級工程師3名，引進(jìn)一級工程師1名，專家團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充至12人，專業(yè)覆蓋率更加全面;持續(xù)完善專家服務(wù)管理體系，修訂完善一級工程師及以上技術(shù)專家崗位職責(zé)，明確業(yè)務(wù)分工，健全支撐體系，最大程度保障專家作用發(fā)揮。

2. 干部隊(duì)伍配置

推薦考察副總師崗位人選3人，開展5個科級崗位選拔，配強(qiáng)了機(jī)關(guān)及業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，信息業(yè)務(wù)部門35歲以下年輕領(lǐng)導(dǎo)干部占比達(dá)1/4;調(diào)整干部及緊缺崗位人員12人，將人力資源向主責(zé)主業(yè)方向傾斜。

（三）管理效率大幅度提升

新績效管理舉措更加激發(fā)了公司每個員工的工作積極性和內(nèi)在動能，快速建成一批重點(diǎn)領(lǐng)域信息系統(tǒng)。建成油田物資信息共享管理系統(tǒng)，從計(jì)劃、采購、質(zhì)控、倉儲到配送全過程智能化管控和信息共享，提高供應(yīng)工作效率，降低庫存物資，配送效率提升50%，物資配送綜合成本下降30%。建成科技管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目規(guī)劃計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)管理、開題論證、（半）年報(bào)、調(diào)整驗(yàn)收、成果管理全流程線上管理，開題設(shè)計(jì)審簽提前3個月完成，經(jīng)費(fèi)撥款從一周縮短至10分鐘，科技統(tǒng)計(jì)從1個月縮短至5天內(nèi)，科技管理效率顯著提升。

（四）系統(tǒng)使用優(yōu)良率提升

深入分析統(tǒng)建系統(tǒng)考核細(xì)則，定期核查考核項(xiàng)完成情況，采取相應(yīng)措施（數(shù)據(jù)及時(shí)入庫、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確入庫、無效用戶清理等）提高考核得分，系統(tǒng)使用優(yōu)良率由2020年的82.7%上升到86.3%。

四、分析建議下一步計(jì)劃

（一）完善績效管理體系

從公司大局和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、組織和技術(shù)方法上，逐步完善管理體系，重點(diǎn)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員績效管理工作。[4]加大科研性質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員營運(yùn)類指標(biāo)考核力度，完善科研工作量、科研項(xiàng)目級別、科研項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)度、科研成果形式或數(shù)量、論文發(fā)表、科研技能水平、解決問題能力、科研項(xiàng)目質(zhì)量等考核細(xì)則，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新。

（二）構(gòu)建績效管理平臺

研發(fā)績效考核信息系統(tǒng)，通過需求調(diào)研分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)開發(fā)等工作，實(shí)現(xiàn)績效考核從績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建、績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則管理、員工績效考核評估等全過程信息化，應(yīng)用信息化手段規(guī)范績效考核工作，提高考核工作的效率.

（三）強(qiáng)化績效管理過程

為做好公司績效考核管理工作強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化公司績效考核管理小組，提供強(qiáng)有力的組織保障支持。強(qiáng)化組織績效管理和監(jiān)督工作，重視績效管理的具體實(shí)施流程細(xì)節(jié)，在績效考核的每個環(huán)節(jié)對員工績效的實(shí)施與管理嚴(yán)格把關(guān)，防止出現(xiàn)不合理或者違規(guī)事件，造成不良影響。

（四）增強(qiáng)績效管理溝通

設(shè)立專門的員工接待室，可接待有關(guān)于績效管理問題溝通需求的員工來訪。建立專屬的員工接待日，定期接待有溝通需求的員工并及時(shí)關(guān)注員工對績效管理的看法與意見，能解決的問題及時(shí)解決，不積累矛盾，積極改進(jìn)績效管理工作。[5]定期培訓(xùn)員工績效管理的相關(guān)內(nèi)容（績效合同、指標(biāo)設(shè)定、有效溝通方式、反饋方式及輔導(dǎo)等），組織開展績效管理經(jīng)驗(yàn)交流以及研討會，積極思考、討論改進(jìn)公司績效管理，提出具體辦法和有效措施。

五、結(jié)束語

績效考核辦公室牽頭組織，以公司的愿景、使命為驅(qū)動進(jìn)行崗位任職資格等工作能力方面的培訓(xùn)與提升。全員積極參與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，爭取公司的效益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]王心欣.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建探討[J].時(shí)代金融， 2020（32）.

[2]鐘文浩，陳勝軍.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑[J].中國商論， 2020（06）.

[3]栗嘉璐.大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理的新思路[J].管理觀察， 2019（36）.

[4]胡奕蕾.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化， 2019（10）.

[5]曾誠.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理探討[J].人才資源開發(fā)， 2019（10）.